服務業人力資源薪酬體系的優化管理研究

蘇默

[摘 要] 現代服務業的從業人員的薪酬待遇和生活福利水平是一個國家經濟和社會、文化等軟實力的縮影，研究服務行業的人力資源薪酬體系的優化管理工作對于調動從業人員工作積極性、增強從業人員綜合素質以及提升全社會勞動生產率都具有重要意義。結合目前勞資沖突中所體現的薪酬誘因，下階段服務業人力資源薪酬管理優化措施應集中于溝通薪酬政策、調整薪酬結構、調節薪酬矛盾以及制定薪酬標準四個方面，通過優化措施來增進服務業的行業競爭力。

[關鍵詞] 服務業；人力資源；薪酬管理；企業管理；問題；措施

[中圖分類號] F620 [文獻標識碼] B

一、服務業人力資源薪酬管理內涵與設計要素

（一）服務業人力資源薪酬管理內涵

不同于農業和工業為代表的國民經濟第一產業和第二產業，服務業產生的價值交換中往往不具備可見商品實體，從業人員的薪酬更多體現為以勞務或勞動等形式為代表的非實物商品報酬，是基于公平交易基礎上的勞動價值貨幣化現象。從英國經濟學家威廉·配第首先提出“勞動創造價值”理論之后，勞動服務也逐漸納入商品經濟范疇，商品流通業成為最早的服務業開展形式。隨后，現代服務業逐漸向社會生活和生產部門發展滲透，并逐漸引起社會勞動力由第一、二產業向第三產業遷移的社會化大分工現象，現代服務業人力資源構成便脫胎于這種社會勞動力的產業間遷移。

在近代馬克思“商品二重性”理論框架下，服務業人力資源薪酬管理的內涵也大致歸于三個部分：首先，服務業薪酬水平由提供服務的社會必要勞動時間決定，服務報酬以價值量為基礎，遵循等價交換原則，服務性勞動同樣創造社會財富；其次，服務業從業人員獲取薪酬以滿足生活需要為目的，通過勞動回報而實現個人價值和工作價值，因此差異化的薪酬水平事實上反映了從業人員的差異化工作績效；第三，類似于農業和工業部門提升商品銷售價格和制造階梯化價格體系以提升利潤的做法，服務業人力資源薪酬管理的目的是以提升勞動報酬來調動員工的工作積極性，發掘其工作潛力。

（二）服務業人力資源薪酬設計要素

在人才流動和競爭加劇的今天，服務業從業人員的勞動薪酬具有加速透明化的發展趨勢，因此競爭性的薪酬體系具有報酬來源多元化的內在需求，薪酬設計要素需包含基本工資、績效工資、津補貼、過節福利甚至股權激勵等內容。以發放加班報酬來消除超額服務提供矛盾；對優秀員工發放獎金和股權激勵以實現激勵示范效應；通過設立多種形式的補貼和津貼等來加強對于勞動者提供勞動所承擔風險的補償；以發放過節福利、員工體檢、特別福利等項目來加強對于員工的情感昭化；以發放股權的形式來重新定位員工的工作角色，發揮工作主動性。

無論是哪一種薪酬設計要素，其考慮與實施工作都是在動態化的公平競爭環境下完成的。考慮到服務業從業人員流動率較高的特點，企業從留住人才和充分發掘人才勞動潛力的角度出發，更要以制度化的薪酬體系設計來排除勞動報酬分配中的決策人員尋租、人治大于制度等主觀片面企業管理行為。一般來講，在“基本工資+多樣化補貼+股票期權”等三位一體薪酬要素之外，服務業企業薪酬管理人員在制度設計方面還要實現崗位技術難度與崗位職級掛鉤、個人貢獻水平與年終紅利發放水平掛鉤、員工晉升速度與綜合能力和業務實踐掛鉤、本企業平均薪酬與行業平均薪酬掛鉤的“四掛鉤”目標，以此保證員工個人權益。

二、我國服務業人力資源薪酬管理存在的問題

根據我國人力資源與社會保障部發布的《2012居民服務和其他服務業工資排行》報告顯示，2012年我國服務業從業人員工資排名第一位為企業董事，平均月工資13526元，其中高位數28051元，低位數4004元；排名第100位的為推銷、展銷人員，平均月工資1579元，其中高位數1647元，低位數1500元。服務業從業人員薪酬第一位與第一百位月平均工資相差11947元，而二者之間的高位數工資水平更是相差26404元，傳統服務業中的運輸業平均工資只排名第七位，服務業從業人員部門工資分布差距過大的現實使得勞工矛盾異常尖銳，服務業從業人員薪酬水平與勞動價值量嚴重失衡。

另一方面，根據國際上優秀服務性企業的管理經驗，企業薪酬體系的設計者應是以薪酬委員會為主體的勞動供給與需求之外的第三方部門，其中勞動需求方以董事會爭取己方利益，而勞動供給方以工會爭取己方利益。從我國目前服務業薪酬體系管理的現狀來看，無論是薪酬委員會還是工會部門都遠沒有對于員工薪酬的充分議價能力，在缺乏制度性保障的現實條件下，服務業人力資源薪酬管理依然是總經理、董事會以及高級管理層等勞動服務需求方單邊做大的局面。

從微觀企業部門來看，與人力資源薪酬制度相掛鉤的一般只是員工的學歷、職稱、工作年限等因素，這種一刀切式的薪酬匹配方案雖然具有可量化、較客觀的優勢，但是同時也失去了企業進行人力資源薪酬管理的主動性。在大量的技術密集型服務企業中，很多業務經驗豐富、具有科研攻關能力的技師可能并不具有較高的學歷，學歷本位制薪酬制度會強制性的壓低這部分工人的薪酬水平，使得其勞動付出與回報不成正比，既打消工作積極性，同時又降低企業的生產效率，形成低工資下的利潤損失與人才流失惡性循環。

在企業薪酬發放的主觀性與客觀性錯位問題之外，我國服務業人力資源薪酬管理還分別存在薪酬增長速度與宏觀經濟增長速度不一致、績效工資發揮效率低下等問題。據正略鈞策商業數據中心統計，2002-2012年我國服務業薪酬增長率與GDP增長率出現了三次較大的背離現象，2007年之前，服務業薪酬增長率與GDP增速呈現出高度一致的伴隨波動，隨后的2008、2009、2010年均出現服務業薪酬增長大幅偏離GDP增速的情況，這可以歸結為宏觀經濟疲軟造成服務業平均利潤與管理效率下降，服務業2002-2012年均不足5%的平均薪酬增幅也使得服務業對于GDP貢獻值與回報率產生失衡。

我國目前以激勵手段為主的服務業薪酬制度主要包括績效獎金和股權激勵兩種工具。以銷售服務為例，其對于績效獎金的發放多以設置較高的銷售量業績作為先決條件，而對于中層管理者發放股權激勵則設置“個人業績+企業業績”的雙重考核標準，如果其中一項標準未達標，則被允諾激勵人的薪酬或股權激勵就會失效，從而失去激勵初衷，這樣就會面臨績效薪酬的“臨界悖論”問題，即員工業績和企業業績無限接近激勵標準，但是小于最低激勵標準，這種情形下的激勵失效就會極大的挫傷員工工作積極性，其背后反映的依然是制度化考慮與人性因素在人力資源薪酬管理中的融合錯位問題。endprint

三、服務業人力資源薪酬體系的優化管理措施

（一）溝通薪酬政策

服務性企業致力于改善人力資源薪酬體系的溝通薪酬政策要注意包含薪酬制度、調整方案以及波動因素三個基本項目。由于傳統的服務性企業發放績效薪酬和發布薪酬調整方案一般都集中在財年結束之后，這樣造成勞資雙方不能實現對于激勵效果的長期維持，因此，服務性企業可以利用自身經營和管理相對靈活的特點，對本企業員工以標準化通知函的形式來傳遞預訂業績目標和實際業績目標，保持管理者與職工對于薪酬談判和交流的雙向透明，員工隨時了解自己的業績，并有針對性的進行改進，企業則達成長期激勵員工的目的，實現薪酬溝通透明基礎上的共贏。

（二）調整薪酬結構

從服務性企業雇主的角度來看，“低基本工資+高績效工資”的薪酬結構是有利于自身和企業發展的，而從員工的角度來看，低基本工資是挫傷就業積極性的因素，而高績效工資也為員工“工作尋租”和“承壓工作”建立了基礎，因此，從平衡勞動供給方與需求方利益的角度出發，目前我國服務性企業采用的“低基本工資+高績效工資”薪酬結構必須得到調整，適度提升基本工資在員工全部薪酬中的比例，消除員工的“薪酬幻覺”，同時調整績效工資的組成，多元引進期權、限制性股票、項目獎、現金紅利等形式，使得企業留住人才、培養人才、獲取人才價值。

（三）調節薪酬矛盾

薪酬對于企業來說屬于管理費用，是長期經營攤銷成本的一部分，而對于員工來說屬于收益，實現企業成本與員工收益之間的“帕累托最優”是每一家企業的人力資源和薪酬管理部門都應著重關注的問題，因此，在雇主和員工關于薪酬矛盾既定存在且不可完全消除的情況下，企業和員工要做到就是將薪酬矛盾最小化，具體的措施可以包括加強溝通、財務透明、縮短合同用工期限、引入競爭機制、合理設置業績期望值、制定企業長遠發展計劃并予以實施、為員工搭建有潛力的職業發展平臺等，充分考慮員工“自我實現”需求，在人力資源管理中搭配用好主觀感情因素。

（四）制定薪酬標準

服務性企業人力資源部門應充分考察本行業職工的平均薪酬標準，結合企業自身在行業中的競爭地位和社會認知度等因素，將本企業的薪酬待遇水平設置在與行業平均薪酬差距較小的上下變動區間，其中上部區間變動值可以適度擴大，但是下部區間變動值不可以過度縮小，這樣既有利于服務性企業引進人才、留住人才，同時也有利于維持整個行業的穩定、健康發展。從我國2012年居民服務和其他服務業工資排行情況來看，服務業內部細分部門薪酬差距過大，同職稱人員薪酬差距過大，這都是未來我國調整服務業發展、關注服務業人員福利水平以及優化服務業人力資源管理等應著重關注的方面。

[參 考 文 獻]

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[3]李東衛.國際金融機構薪酬改革的最新進展及對我國金融機構的啟示[J].北京金融評論，2012（3）：22-23

[4]白雪敏.我國服務業上市公司高管薪酬差距對公司業績的影響研究[D].燕山大學，2012

[責任編輯：潘洪志]endprint