經濟學視角下事業單位勞資管理的合理化路徑構建

摘要：勞資部門不僅承擔著本單位專業技術人員的培訓和學習組織管理工作，還承擔著對單位職工進行績效考核的任務。文章在經濟學視角下圍繞著降低交易成本這一目標，從增大業務部門成員的自主選擇權、努力構建利用電子政務辦公系統、建立針對崗位意識提升長效機制、合理拓展勞資管理人員職責范圍四個方面提出了合理化路徑。

關鍵詞：事業單位；勞資管理；經濟學視角；合理化路徑；績效考核；交易成本 文獻標識碼：A

中圖分類號：F275 文章編號：1009-2374（2015）19-0174-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.19.086

隨著事業單位體制改革的不斷深入，如何做好單位內部的勞資管理工作，成為了當前管理者需要直面的課題。從現階段所反饋的信息來看，受到事業單位本身社會職能定位的影響，在提升單位業務水平和增強社會公益性服務能力上，勞資管理面臨著崗位培訓和選派專業技術人員外出學習的任務。然而就任務的執行情況來看，似乎每年的任務也圓滿完成了，但任務的完成質量在專業技術人員內部仍無法被全面認可。這就促使筆者在思考一個問題，即如何借鑒經濟學中的交易成本概念來實施低交易成本下的勞資管理活動。“交易成本”是新制度經濟學中的核心概念，該成本的形成歸因于人類社會經濟活動中的信息不對稱現象的存在。同理，在事業單位部門職能化管理模式下，勞資管理部門對業務部門崗位需求信息的獲取，仍處在信息不對稱現象的干擾之下，這就意味著經濟學視角下的問題探討是具有合理性的。

1 事業單位勞資管理的難題

以提升事業單位人力資本存量為立論的出發點，目前所面臨的難題可以歸納為以下三個方面：

1.1 確認崗位需求的合理性問題

在涉及到業務部門人員培訓事項，大多數事業單位都采取由部門提交本年度的培訓計劃和人員名單，然而由勞資管理部門根據單位的全年培訓安排給予審核和篩選。這樣一來就存在兩大問題：（1）首先勞資部門無法充分掌握崗位需求的具體信息，而是被動地接受業務部門的申報；（2）在根據單位總體安排下，勞資部門還可能針對業務單位的申報給予人員篩選，從而會減少部門參訓人員的數量。在這兩大問題的疊加效應下，就導致了事業單位勞資管理無法與內部業務提升的目標相契合，最終將在專業技術人員內部形成負面的輿論氛圍。

1.2 確定人員結構的合理性問題

即使勞資部門完全滿足業務部門的人員培訓和學習要求，但從業務部門內部也暴露出人員結構不合理的問題。具體而言，不少業務部門負責人為了在培訓機會的配置上做到公平與公開，往往采取排序的方式讓專業技術人員輪流參與培訓和學習。從形式上看這似乎保證了每位專業技術人員都獲得培訓機會，但排序后的培訓和學習內容卻無法總與專業技術人員的研究方向和業務專長相一致。這樣一來，就形成了選派的人員結構不合理的問題。不難理解，這個問題不僅影響到最終的培訓質量，也間接造成了單位專項經費的無效配置。

1.3 認定培訓效果的合理性問題

根據現行勞資管理政策，參訓和學習結束之后專業技術人員需要向勞資部門提交各項證明材料。從勞資部門的管理范疇來看，還需要對專業技術人員的培訓效果進行評估，而且需要將這種評價納入到該職工的績效考核之中來。然而現實卻是，這種評價工作一般放置在了業務部門，而業務部門是否給予評價或者評價是否科學、合理，對此勞資部門則無從得知。

2 經濟學視角下的優化模式定位

以上從三個方面所提煉出的問題，普遍存在于各類事業單位的勞資管理工作中。從現階段的相關文獻中也可以看出，許多同行對此已經進行了問題剖析，但在對策構建上仍聚焦于提升勞資部門的管理水平方面。對此，筆者是反對的。在科層組織結構和職能化管理模式下，一味地提升勞資管理部門的工作水平仍無法克服信息不對稱所帶來的困擾。而且，職能化管理將可能導致部門內部形成了利益共同體，從而在信息不對稱現象下將有實施機會主義行為的動機，可見，優化模式的定位需要在解決信息不對稱現象的干擾以及提升勞資管理水平上同時使力才行。

2.1 破解客觀干擾因素的優化模式定位

由于專業技術人員的研究方向和業務專長屬于內隱性信息，從而無法被勞資管理部門所輕易獲得；再者，科層結構下的職能化管理模式，又降低了信息傳遞的質量，甚至存在著顯著的信息不對稱現象。為此，在破解上述干擾因素時需要借助某種機制來使內隱性的信息外顯化以及克服科層結構所導致的信息傳遞問題。對于前者的優化模式可定位于，在激勵政策下增大專業技術人員的自主權。對于后者來說，則依賴于增強部門之間的聯系和借助電子政務辦公平臺的支撐。

2.2 破解主觀干擾因素的優化模式定位

事業單位職能化辦公模式，也在現實中影響著勞資部門人員的工作意識。這種工作意識反映在缺乏與業務部門形成可持續互動的意愿以及習慣于完成程序性的決策任務。因此，通過審核業務部門所上報的參訓項目和參訓人員申請表，則成為了開展單位人事培訓工作的主要內容，而根本無法做到事前、事中、事后的控制。因此，破解主觀干擾因素的優化模式不僅需要提升勞資部門人員的崗位意識，還需要在拓展勞資部門人員崗位職責上做文章。

3 定位驅動下的合理化路徑構建

根據上文所述并在定位驅動下，事業單位的勞資管理合理化路徑可從以下四個方面展開構建：

3.1 增大業務部門成員的自主選擇權

本文在開篇之初就已提到，勞資管理工作應遵循減少交易成本的思路來優化，這樣才能最大化的配置部門中的各項資源。因此，在涉及業務培訓和學習事項上，應增大業務部門成員的自主選擇權。這里的“自主選擇權”主要指向與業務相關的培訓項目、學習內容和時間，而無涉參訓和學習的次數和地點（這個可由業務部門在統一管理）。為了提升培訓和學習的效果，專業技術人員需要前置性地向勞資管理部門提交“預期效果”的報告，而這個報告也就構成了最后實施評價工作的技術標準。

3.2 努力構建利用電子政務辦公系統

這里需要指出，事業單位勞資管理部門的日常工作量較大，且部門內部成員也有自己的工作分工。因此，為了降低信息不對稱所帶來的干擾，還需要建立起以勞資管理部門為中心，以業務部門為外圍的信息雙向交互的平臺，而這個平臺便是單位內部的電子政務辦公系統，如在OA系統中設有個人賬戶和部門賬戶。專業技術人員可以在個人賬戶中向勞資部門提交申請和報告，而部門則可以在專門賬戶向勞資部門提交年度培訓和學習計劃。

3.3 建立針對崗位意識提升長效機制

事業單位在體制變革過程中，勞資管理部門也將不斷面對新現象和新問題的挑戰。勞資部門不僅承擔著本單位專業技術人員的培訓和學習組織管理工作，還承擔著對單位職工進行績效考核的任務。這些都要求建立起針對勞資部門成員崗位意識提升的長效機制。筆者認為，應拋棄傳統的政治學習和專題培訓的方式，而是要促使他們走到業務部門中去，并與業務部門職工進行座談的方式來真切地提升崗位意識。

3.4 合理拓展勞資管理人員職責范圍

這里突出“合理”二字，便在于不能肆意放大勞資管理人員的職能范圍，而是在當前工作量一定的情況下增強對工作項目的監管力度。本文圍繞著專業技術人員的參訓和學習來展開論述的，所以這里也以此為例來進行討論。合理拓展包括：借助電子政務系統與部門負責人保持時時聯系，來獲得已參訓和學習人員的工作情況。并設立參訓和學習人員的意見反饋郵箱，從中來了解當前相關工作開展的具體情況，以及需要改進的地方在哪里。

綜上所述，以上便構成筆者對文章主題的討論。在經濟學視角下來考察人事管理工作具有學科優越性，那就是從對資源配置最大化的角度來進行問題處理，并能與事業單位體制變革的內在要求相契合。

4 今后的工作展望

4.1 關心職工的需要

單位工會組織應建立起一種長效機制，以接受職工的利益訴求。其中，應把握這樣四個要點：（1）定期、專人的接待制度；（2）職工利益訴求的應對措施；（3）職工利益訴求的傳遞渠道；（4）職工利益訴求傳遞的反饋機制。目前在增強這一工作模式的同時，也必然面臨繁重的機制、渠道建立難題。筆者認為，這需要包括單位管理層在內的共同努力。

4.2 關心職工的發展

單位的工會組織應與人事部門共同來完成這項工作，其中人事部門須從組織的發展戰略以及對職工工作能力的績效考核中，針對性地提出職工發展規劃目標。工會組織則在組織生產經營過程中，推進、管理職工的發展路徑，并通過引入人文關懷因素以及爭先創優意識來切實履行關心職工發展的任務。

5 結語

本文在降低交易成本這一目標導向下，對優化勞資管理部門的工作提出了四點建議，它們分別是增大業務部門成員的自主選擇權、努力構建利用電子政務辦公系統、建立針對崗位意識提升長效機制、合理拓展勞資管理人員職責范圍等。

參考文獻

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作者簡介：張劍雙（1980-），女，黑龍江鶴崗人，海軍七0一工廠經濟師（勞資），研究方向：人事管理。

（責任編輯：王 波）