EAP：人力資源管理變速器

馮睿

經過十幾年的中國本土發展，源自美國的EAP在其內涵與服務模式上不斷擴展，現在已被實踐證明是全方位解決員工個人問題、幫助員工心理健康、促進員工生活幸福的最好方法。更進一步看，現在的EAP正在漸漸融入人力資源管理的思想和概念之中，成為現代企業人力資源管理的重要手段。

EAP與人力資源管理變革

身心健康問題成為人力資源中的突出部分

在人力資本理論興起和發展的幾十年中，勞動者的心理健康問題還沒有像今天這樣凸顯并產生越來越大的影響。在今天日益激烈的社會競爭中，不斷變化的工作環境，復雜的人際關系以及職位變遷，福利薪水的差異，急速上漲的物價與生活壓力，這一切都使勞動者的心理健康問題越來越突出，心理亞健康、不健康越來越普遍。勞動者心理問題會導致工作效率下降，表現能力下降，缺乏進取心，工作興趣減少，思想越來越刻板，缺少對單位和同事的關心，缺乏責任感。企業管理層的心理問題更可能導致決策失誤的嚴重后果，特殊行業員工的心理問題甚至可能給社會和環境造成災難，從而為企業帶來嚴重的形象損失和經濟責任。因而，人力資本內涵中的健康絕不是單一的身體健康，而應擴展到身心健康。

EAP框架下的人力資源管理新模式

早些年，華為的幾起過勞死曾引起社會的強烈反響。2010年，富士康連環跳事件將這家全球最大的電子產品代工廠推到風口浪尖，引起社會廣泛關注與極大爭議。接連不斷的慘劇讓人們震驚與痛心，促使人們急切地尋找隱藏在事件背后的原因與真相。原因也許是多方面的，但其中最重要的一個方面便是富士康人性化缺失的企業內部管理，以及單純地追求高效率、高利潤而漠視員工身心健康。當越來越多的員工過勞死、員工自殺事件躍入人們的視野，受到各界人士的關注，員工健康問題的日益凸顯，一種新型的人力資源管理模式——員工健康管理逐漸被人們認識。健康管理概念最先于20世紀60年代由美國的保險業提出。90年代，美國一些企業開始意識到員工的健康直接關系到企業的效益及發展，這種意識促使健康管理成為企業管理的一種新模式。員工健康管理是指企業對個人或人群的健康危險因素進行全面監測分析評估以及預測和預防的全過程，其宗旨是調動員工的工作積極性，有效地利用有限的資源來達到最大的健康改善效果，維護員工的身心健康，降低企業整體營運成本支出，提高企業整體效益的行為。員工健康管理體現了以人為本的現代人力資源管理理念，體現了企業對人力資本的高度重視及企業對員工的人文關懷。這種管理方式恰好吻合了現代企業管理的需求，具有相當的現實意義。而EAP對企業推動員工健康管理的有效性已被實踐證明，正成為現代企業人力資源管理的重要方式和手段。

EAP對我國人力資源管理的啟示

EAP在人力資源管理中的推廣是現實的需求

衛生部宣教中心2011年公布的一項調查結果顯示，國內大企業員工身心健康問題突出，超八成人受到過各種健康問題困擾，僅有5.8%的員工自稱沒有工作壓力心理方面的問題，78.9%的員工有過煩躁情緒，59.4%的人感受過焦慮，38.6%的人覺得抑郁，僅有5.8%的員工稱自己沒有壓力，但解壓方式單一，近60%的員工選擇休息睡覺解壓。據不完全統計，1980年以來，我國大陸已有1 200多位企業家自殺身亡。北京自殺研究和預防中心公布的數字表明，中國每10萬人中有22人自殺，大大超過十萬分之十三人的世界平均水平。企業的良性發展需要身心健康的員工參與，這迫使企業的決策者不得不關注員工身心健康，壓力和情緒管理已經成為當今和未來企業管理中最緊迫的課題之一，而EAP是解決這些問題的有效方式之一。

EAP在企業人力資源開發和管理中發揮著重要作用

第一，EAP幫助員工緩解壓力，疏導情緒。員工是企業的第一生產要素、第一資源，要讓員工快樂工作、幸福生活。員工情緒也是一種生產力，其勢必會影響員工的工作狀態和效率。組織只有有效地提高員工的心智，加強員工心態管理，引導員工養成良好的社會需要，幫助員工解決各種心理問題，提高員工心理承受能力和適應能力，才能更好地激發員工的工作熱情與潛能。EAP在對員工進行緩解壓力與疏導情緒方面有其獨特優勢。通過咨詢過程中員工的宣泄與雙邊溝通，了解員工在想什么、做什么，組織才能更好地把握員工的心理動態，幫助員工消除困惑，解決實際困難，讓員工沒有后顧之憂。同時，通過疏導情緒與激發積極情感，幫助員工調整心態，EAP能有效地調節情緒體驗，從而修正不良行為。

第二，EAP可以幫助員工更好地規劃個人生涯發展。通過個別接觸，在強調保密性原則的基礎上，專業咨詢師可以充分了解員工的個性特征發展潛力以及一些通過正式渠道難以獲得的個人化信息，進而幫助員工更好地設計出適應環境特征的個性化生涯發展方案。

第三，增加組織歸屬感，增強組織凝聚力。組織通過關心員工個人問題和職業生涯發展，讓員工感受到組織的人文關懷。員工通過認同組織，實現對組織愿景和目標的認同，繼而增加組織歸屬感，增強組織凝聚力，實現員工和企業發展的雙贏。組織的戰略目標需要員工的努力才能實現，員工的發展也離不開組織這個平臺。EAP正是在兩者之間搭建了一個溝通的橋梁和紐帶。通過EAP全方位心理關懷以及惠及家庭的生活服務，組織使大多數員工得到心理上的撫慰，一些員工的實際困難得到有效解決。更多員工從中獲得了快樂感和歸屬感，增強其對企業的感情，激發了工作積極性，進而更好地促進員工對企業產生認同，并為之而更加努力工作，為組織實現戰略目標打好基礎。

我國人力資源管理中實施的主要途徑和方法

工作壓力與人際關系問題是EAP的工作重心

近幾年中國的EAP事業得到了長足的發展，同時也潛藏著許多的問題。EAP起源成熟于美國，因為文化淵源的差異，中美兩國無論是思維方式、價值觀念，還是處理問題、表達觀念的方法，都存在著巨大的差異。而且，中國的社會結構企業經營模式也和美國有著很大的不同。因此，EAP想在中國得到順利的發展，就必須要針對這些差異，解決一系列的相關問題。所以，EAP的本土化就成為了EAP在中國順利發展必然要解決的問題。

國外EAP的許多內容并不適合中國的國情和文化。美國的EAP最初是立足于解決職業場所酗酒問題而發展起來的，后來延展到物質依賴等問題，解決這些問題是美國專業人士的長項。但是中國有著完全不同的國情，中國職場的工作壓力與人際關系問題相對于美國來說要微妙得多復雜得多，這是中國EAP工作的努力重點。

同時，在EAP實施方式上也必然會面臨著許多與美國不同的問題。例如在實施時間、地點上，在西方國家，心理咨詢一定要時間固定和地點固定，甚至連咨詢室的設置和咨詢師的著裝都要標準化，以避免影響來訪者的投射。可是在國內，由于文化的差異和生活方式的不同，大多數中國人更傾向于非標準化操作，比如到茶社去談，甚至有時到親友家中去談，幫助熟人朋友解決心理問題更是司空見慣。事實證明這樣并不必然影響咨詢效果，所以我們在提供EAP服務的過程當中可以創造符合中國文化特點、適應中國人文習慣的方法。

中國企業在經營管理過程中所需要解決的問題會與美國企業有很大的不同，因而要解決這些問題也必然要對這些問題進行足夠深入的研究，建立起適合中國國情的理論體系，研究出適合中國國情的解決方法。雖然這一過程會比較漫長，需要解決一些難以解決的困難，但是如果不能有效解決EAP的本土化問題，中國的EAP事業將很難取得長足的發展。

加強EAP心理咨詢師的培養

EAP是心理學方法在企業管理中的實際應用，擁有一支很有實力的心理咨詢隊伍是EAP必備的實力基礎。如果在EAP服務中沒有一支有力可靠的心理咨詢隊伍，就如同從事餐飲業沒有好的廚師一樣，管理經營再好，也難以取得成功。但是目前我國心理咨詢隊伍的現狀是不容樂觀的，EAP專業人才的缺失已成為制約我國EAP發展的最大瓶頸。如果在我們目前的技術條件下硬性推廣EAP，只能對EAP在中國的發展起到嚴重的干擾破壞作用。沒有隊伍的建設，就不可能有事業的發展。本土化隊伍的建設是一切本土化的必備前提，失去了這個前提，一切將無從談起。

（責任編輯：崔小花）