柔性管理與“無為而治”

樊宣剛

西方柔性管理思想可以追溯到20世紀30年代，梅奧通過霍桑實驗創立人際關系學派，而東方的柔性管理思想則來源于傳統文化的深厚積淀，《道德經》中就蘊含著對柔性管理思想的解讀。特別是在全球性激烈的市場競爭中，柔性管理越來越受到企業管理層特別是決策層的青睞。

柔性管理的特點

在傳統工業時代，單一且具有強制性的剛性管理曾發揮過卓越的作用，將員工和事務控制在嚴格的操作流程中，也就將差錯控制在了最低范圍內。但隨著消費社會的到來，日漸多變的產品需求，日趨復雜的公司事務等，導致單一的管理方式處處遭遇瓶頸，甚至拖累了公司的生產效率。柔性管理則是以人為本，強調員工的個體性，尊重員工的創造性，并激勵他們自我約束，同時以顧客的需求為中心，引導員工將個人行為與公司目標協調一致，自覺提高勞動效率。柔性管理以小產量、多批次生產為主，能快速回應市場的需求，提高生產效率。

柔性管理具有如下特點：

民主決策模式。傳統工業模式下，企業的決策全部由領導層決定，自上而下的執行具有不可違性。而在柔性管理中，體現了自下而上的特點，作出決策的可以是基層員工，也可以是經過員工廣泛商討后，領導層充分尊重結果作出決策。

扁平的組織結構。傳統企業組織臃腫，市場反饋的信息傳達環節設置過多，以致部門間隔閡深厚，合作困難，阻力重重。柔性管理中扁平的部門結構，不僅利于領導層管理，快速獲得重要信息，同時也有利于促進部門間的通力合作，提高綜合管理效率。

多樣化的激勵。有別于單一的薪酬獎勵，柔性管理會從尊重、信任等人性角度出發，將物質、精神激勵相結合，保證了激勵效力持續發揮，提升員工對自動自發的認識，激發積極性和創造性。

應用柔性管理的優勢

快速準確的市場反應。精簡了的公司部門，是快速傳遞信息的保障。減少了中間環節，可以促使領導層將權力直接下放給基層，也能快速得到市場反饋信息，做出準確的決策，第一時間解決市場問題。精簡化的組織機構，還能減少管理成本，提升專業化水平，保障部門間的信息溝通和分工協同。

靈活高效的生產效率。當代消費者具有多樣化的需求。因此，根據市場反饋來調整產品生產，是柔性化管理的重要優勢。柔性化管理在車間現場，體現為柔性制造系統（FMS），這套系統能根據電腦設定，小批量、多批次地生產不同特點的產品，反應迅速且精準，可以根據市場訂單靈活生產，提高企業產品的市場適應能力，同時壓縮庫存。

卓有成效的激勵作用。柔性管理尤其注重員工激勵，并且有別于傳統的單一物質激勵，結合不同層次的員工需求，提供多種可供選擇的激勵手段，提高員工的滿意度。多樣的激勵手段還可以吸引、留住關鍵人才，為員工創造和諧向上、相互尊重、以人為本的氛圍，加強團隊間的協作能力，最大限度地發揮員工潛力。

“無為而治”

——柔性管理的思路與策略

《道德經》提到：“為學日益，為道日損。損之又損，以至于無為，無為而無不為。取天下常以無事。及其有事，不足以取天下。”這說的就是要治理好天下，就要以安寧治國，不可無事煩擾，否則就會失心失國。在現代企業管理中，將“無為而治”思想與柔性管理要求相結合，可充分發揮柔性管理的優勢。

“有為”，柔性管理的前提。

正如柔性管理雖靈活但也有“管理”二字一樣，老子的“無為而治”也不是指放任自流，而是“有所為有所不為”，劃清“有為”與“不為”的界限，尊重事物的發展規律，才能有效管理企業，提高生產效率。

韓非子發展了“無為而治”思想，認為法制絕不可缺。“釋法術而任心治，堯不能正一國；去規矩而妄意度，奚仲不能成一輪；廢尺寸而差短長，王爾不能半中”。

管理者在企業戰略、目標制訂、基本制度等方面不可放任，要全面掌控和監督，高屋建瓴、總攬全局地進行規劃、推進。“有為”的方面應具體包括：制訂企業總體戰略和目標愿景，出臺明細、有效、可執行的員工激勵機制、福利制度，制訂分工明確、責任明晰的平行部門職責方案，制訂各種應急預案和執行程序，等等。

“樂俗”，柔性管理的基礎。

老子在《道德經》里描述的理想國度，是讓人民“甘其食，美其服，安其居，樂其俗”，意思是讓人民吃穿住行都得到充分滿足，再讓其樂于自己的風俗文化，這樣的國家就具有極大的凝聚力。

管理企業也如治理國家一樣，只有讓員工認同并樂于一種企業文化，才能真正發揮出他們的積極性、創造力。這里的“俗”是每個企業特有的文化，是在經營者領導下，長期生產經營中形成的，而且滲透到企業的每個部分。員工在“俗”的引導下自覺工作、自覺將個人行為與公司目標相結合，充分發揮自身的智慧和能力。

企業通過價值觀和文化塑造、激發員工，最大限度地讓員工自律、自我管理，讓管理者可以抽身于瑣碎的日常事務，對企業健康發展具有長遠意義。

“無為”，柔性管理的核心。

老子主張“君無為而臣有為”。領導者應在具備基本制度和企業文化的前提下，向中層部門和基層員工放權，充分信任下屬，協調好部門之間的利益和權責，鼓勵員工發揮主動性，嘗試創新，實現企業利益最大化。

放權的核心，是要改變傳統的垂直型組織結構，實現精簡的、具有高度自主權力的扁平化組織，提高部門之間的協調能力和效率，將縱向的“一言堂”式決策機制，改為橫向的民主式決策方式。

在這種高效的組織結構中，領導者要把握放權的尺度，既要充分信任，又要有懲罰機制，實現“無為”“無不為”，張弛有度的理想管理境界。

“人心”，柔性管理的動力。

老子認為：“故道大，天大，地大，人亦大。域中有四大，而人居其一焉”。對企業而言，“人心”是最大也是最難管理的部分。

在過去傳統型的企業，物質激勵是最主要甚至是唯一的方式，但隨著人們生活水平的提高，這樣的方式已不能起到很好的激勵作用。當代企業業務復雜，涉及面廣，雇傭的人員也形形色色，個性鮮明，特別是年輕一代員工和技術型人才，需求多樣化、個性化，管理者要善于根據員工的文化層次、興趣愛好及家庭背景進行激勵。例如，可以在企業內部傳播成功案例，增強團隊凝聚力和自豪感；公開肯定員工的工作和成就；關心解決員工的家庭困難；定期開展特色交流活動；學習Google推行寬松的管理模式等。

馬斯洛指出：“所有人的行為背后都受著‘需要驅使，雖然沒有一種需要會得到完全、徹底的滿足，但只要它大體上得到滿足，就不再具有激勵作用了。”因此，企業在制訂多元化激勵機制時，更應側重于以柔性管理為代表的精神層面激勵，以期具備靈活變動性，可循環往復、持續改進，確保激勵效果的最大化。

（作者單位：川渝中煙工業有限責任公司）

（責任編輯：羅志榮）