以公開競聘促干部隊伍建設

李新明　張銀霞

2010年，長慶油田第六采油廠（以下簡稱采油六廠）提出了“2011年打基礎，2012年快發展，2013年實現產油200萬噸”的戰略部署，設定了3年拿下200萬噸的宏偉目標，同時也指明了明確的路徑。一方面，由公司加大陜北發展政策的支持，另一方面，采油六廠全體員工積極地努力，“三步走”規劃方能得以穩步實現。如何有效地選取優秀干部充實干部隊伍，支持采油六廠跨越式發展目標的實現，采油六廠明確了“導向業績貢獻、體現公平公正”的公開競聘思路，以公開競聘的方式選拔優秀干部，樹立先進典型，既充實了干部隊伍，又為員工發展指明了方向。

建設思路

公開競聘，不僅是為了補充干部梯隊數量，還起著指引員工發展方向的作用。因此在組織公開競聘工作時，既要保證過程的公平公正性，更要設計競聘背后的價值導向。

導向實際業績貢獻，促進“扛大旗、勇擔當、顧大局、敢攻堅”的“硬骨頭”團隊精神形成。在干部選拔競聘時，明確以實際業績貢獻為核心的應聘條件和要求，引導全廠員工將工作重心和發展方向聚焦于工作付出與問題解決，促進采油六廠“硬骨頭”團隊精神的形成與發展。

堅持公平公正，確保全廠員工對于公開競聘的認可和信任。公平公正的競選過程，是實現競聘目標的必要條件。既要以公正的結果來保障選拔干部符合發展需要，也要以公平的過程，為全廠其他員工樹立良好的榜樣。

因此，正確的價值導向和規范的競聘過程是公開競聘工作的兩個核心要素。以積極進取、勇于擔當、業績導向的精神作為競聘流程與內容設計的指引，以公開公正公平的競聘流程作為落實競聘價值導向的方法手段，兩者相輔相成，互促互動，最終實現公開競聘工作的目標。

主要做法

突出實績，關注能力，明確五類硬性條件。采油六廠從當前業務發展需要及人員隊伍特點出發，明確五類硬性競聘條件，以實際業績表現為重點，全面規范能力要求，提高人員選拔的針對性。明確工作業績表現，以考核結果作為競聘條件，“近兩年年度考核結果為勝任及以上”，引導員工關注實際工作成果；明確專業背景要求，不同類型的崗位設置不同的專業要求，“聘任到生產、經營部門，應具有大專及以上學歷及相應專業技術職務任職資格；聘任到地質研究所、采油工藝研究所、數字化與科技信息中心，應具有本科及以上相應專業學歷”，引導員工專業能力的發展與提升；明確工作經驗要求，“聘任到正科級崗位的人員，應具有2年以上副科級崗位工作經歷；聘任到副科級崗位的人員，應具有3年以上與所競聘崗位相同或相近專業的工作經歷”，保障上崗人員能夠快速開展工作；明確年齡要求，“首次聘任到副科級管理崗位的人員，年齡原則上不超過40周歲，表現特別優秀的，可適當放寬”，鼓勵年輕干部快速發展；明確政治要求，“聘任到廠長（黨委）辦公室、人事科（組織科）、紀檢監察科的必須是中共黨員”，保證黨委對關鍵崗位的影響力。

競選條件不僅是參與公開競聘選拔人員篩選的條件，同樣也是員工發展的方向。采油六廠結合公開競聘工作的開展，對競選條件要求進行廣泛的宣傳，并將競聘條件落實到崗位標準上，實現對于全廠員工的有效引導。

領導參與，分級管理，建立正式競選機構。干部競聘選拔工作是廠隊伍建設的核心工作，關系著干部梯隊能力是否能支持發展規劃的實現。為保證對干部選拔工作的重視程度與支持力度，采油六廠明確廠黨委和廠行政部門的共同領導及參與，并根據人員層級設置兩級管理機構。

對于科級干部與廠機關及機關附屬一般管理人員的公開競聘，組成包含廠黨委和廠部主要領導的領導小組，負責競聘工作的決策、指導、審核等工作；由廠人事組織科牽頭成立考核小組，負責競聘工作日常事務的組織，包括對人選的綜合考核及具體組織工作等。對于作業區一般管理、專業技術人員的公開競聘，由作業區成立包括作業區黨政主要領導的領導小組，全權負責競聘工作的整體決策審核與具體組織工作。

規范有力的聘任機構，是公開競聘的組織保障，采油六廠一方面成立正式的領導小組與工作小組，有效地聚集廠黨政領導與相關科室；另一方面，對參與評估審核的領導及專業管理者，進行公開競聘理念和方法的專業培訓，保證領導小組和工作小組的職責得以有效發揮。

過程公正，結果公開，塑造透明競選流程。公開競聘工作，包括了發布競聘公告、報名及資格審查、召開競聘會議、組織考察、確定擬聘人員、擬聘人選公示、上報審批備案、發文聘任8個環節。細致的流程保證了公開競聘工作的全面、客觀、準確，但也存在不規范操作的潛在風險。因此，在競聘組織過程中，需要將公開、公正的理念貫穿始終，提升競選流程的透明度。

首先，由人事科公布擬聘崗位、人數及條件，形成公開競聘的基礎。在報名截止當天，公布報名情況統計。并結合競聘會議通知、公告，宣布資格審查情況。

按時召開競聘會議，通過資格審查的應聘人員在會前抽簽，確定參加競聘的順序，競聘人員在做競聘報告時互相回避，所有評估人員以統一的表格進行量化評估。為體現管人與管事相統一，民主推薦時，廠主要領導、分管人事的領導、業務主管領導及本部門正職推薦票的權重適當加大。每張推薦票中，每個崗位只推薦一人。競聘結束后，考核組根據量化評價、民主推薦得分，按照50%、50%的權重計算綜合得分，并公布考核得分。

人事科（組織科）對通過競聘產生的人選進行綜合考查，廣泛聽取各方面的意見，全面、客觀、準確地反映考查對象的情況。根據考查結果，廠黨政領導聯席會議研究決定擬聘人選，并在全廠范圍內進行公示。人事科將公示無異議的人選報人事處（黨委組織部）審批或備案，并由采油六廠對聘任人員進行正式發文聘任。

規范執行，廣泛監督，加強競聘工作紀律監督。公開競聘工作是全廠上下都在重點關注的工作，涉及諸多同事的切身利益。在實際競聘過程中，如果有人以不合規的手段影響競聘過程，為自己或者他人謀取利益，不僅有可能觸犯各項規定甚至法規，同樣也會對競聘工作及廠團隊氛圍的建設造成惡劣的影響。因此，采油六廠采取規范程序執行和開展廣泛監督的手段，加強競聘工作的紀律監督管理。

在規范程序執行方面，采油六廠一方面制訂規范的競聘制度辦法，嚴格執行競聘操作流程，嚴格執行審批、備案制度，保證各項結果公開公布地落實；另外對機構編制和職數配備也進行嚴格的審查，避免違反規定提高職級待遇。在開展廣泛監督方面，既要發揮廠紀檢監督部門的作用，全程監督競聘流程，對違反聘任規定和紀律、存在用人上的不正之風等問題，將追究單位主要領導及相關責任人的責任；同時也要廣泛發揮群眾監督的作用，自覺接受員工的監督，員工有權向廠人事科（組織科）、紀檢監察科反映選拔任用中的有關問題，受理部門應按照有關規定核實處理。

成效顯著

公開競聘意識初步形成。采油六廠通過開展多種形式對競聘工作進行宣傳，如召開動員會議進行精神傳達，制作競聘海報宣傳競聘知識，競聘過程中強化公告公示作用，等等。從最開始的報名人數少、認可程度低，到現在的報名動輒上百人，員工積極參與公開競聘，公開競聘的意識氛圍已經初步形成。

干部梯隊得到有效建設。采油六廠通過公開競聘以及后續干部管理工作的開展，實現了干部梯隊的數量補充、質量提升、結構優化。截至2013年12月，采油六廠干部總數為446人，約占全廠用工總數的五分之一；30歲以下干部占干部總數的半數以上，使干部相對年輕、活力足、精力較充沛；技術干部占60%，管理干部占31%，體現了采油六廠對技術力量的重視與傾斜。

原油生產得到有力支持。第六采油廠以“三步走”為規劃，在“七個大廠”建設的支撐下，實現了跨越式發展。自2010年起，采油六廠每年新增原油產量30萬噸以上，2010年突破100萬噸，2013年已具備了200萬噸生產能力，原油凈增量將達到40萬噸以上，成為油田公司生產排頭兵，連續三年獲得安全生產金牌單位和銀牌單位。

（作者單位：長慶油田第六采油廠）

（責任編輯：郝幸田）