企業(yè)文化與員工關系管理

劉洪萍

隨著知識經濟的到來，企業(yè)員工作為知識的流動載體在企業(yè)的發(fā)展過程中越來越具有重要的戰(zhàn)略價值。良好的企業(yè)文化以及員工關系的管理對于充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)勢與價值從而構建企業(yè)核心競爭力有著至關重要的作用。因此，企業(yè)應當認識到企業(yè)文化建設以及員工關系管理的重要性，并結合各個企業(yè)自身的環(huán)境因素以及資源條件加強自身的企業(yè)文化建設以及員工關系管理。

企業(yè)文化與員工關系管理概述

企業(yè)文化的內涵。企業(yè)文化是指在企業(yè)生存和發(fā)展過程中逐漸形成的被企業(yè)內部員工接受、分享、遵循的一種信念和意識。一個企業(yè)的企業(yè)文化能夠反映其發(fā)展宗旨、發(fā)展戰(zhàn)略以及其在社會中應當承擔的責任。企業(yè)文化作為企業(yè)的一個符號深深鐫刻在企業(yè)的組織行為當中。具體地，根據企業(yè)文化的作用方式不同又可分為進取型企業(yè)文化以及消極性企業(yè)文化，進取型企業(yè)文化的典型特征就是鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗、尋求變革，而消極性企業(yè)文化則以抵觸變化、害怕失敗為主要特征。

員工關系管理概念。關于員工關系的定義分為狹義和廣義兩種。廣義的員工關系指的是涉及企業(yè)內部以及企業(yè)外部利益相關者的個人或者集體之間的相互關系。具體包括集體之間的關系、個人之間的關系、集體和個人之間的關系，甚至有的時候員工關系會超過企業(yè)的邊界將外部利益相關者包括進來。狹義的員工關系僅僅指的是企業(yè)與內部員工之間的關系。

由于企業(yè)是一個利益關系非常復雜的綜合體，因此員工關系也是一個復雜的概念。根據利益機制可以將員工關系的實質歸結為合作與沖突。合作是指在共同的經營目標下，通過相互之間協(xié)商一致等辦法，企業(yè)管理者和員工共同制訂某種機制或者協(xié)議，在機制和協(xié)議的作用下員工關系表現(xiàn)為合作；相反地，由于在目標實現(xiàn)過程中可能出現(xiàn)某種利益的分歧，這種分歧會導致沖突的發(fā)生。

員工關系管理是隨著員工關系的存在而出現(xiàn)的管理學名詞，根據狹義的員工關系和廣義的員工關系，員工關系管理又可以分為狹義的員工關系管理和廣義的員工關系管理。狹義的員工關系管理指的是企業(yè)內部員工的管理；廣義的員工關系管理包括各個層次的管理人員、員工與員工之間、內外部的利益相關者之間的溝通、協(xié)調管理。員工關系管理是一項動態(tài)的系統(tǒng)性工程，涵蓋了人力資源管理過程中的諸多內容。

企業(yè)員工關系管理的現(xiàn)狀

相關法律法規(guī)進一步完善但仍有提高空間。當前我國勞動力市場還處于一個相對不成熟的階段，在這個階段，勞動者的相關合法權益的保護至關重要。由于我國正處于社會主義初級階段，市場經濟的發(fā)展也屬于初期階段，勞動者以及用人企業(yè)間尚且存在一定的投機傾向，勞動力市場自律意識尚且較差，因此，超越道德范疇的法律法規(guī)建設對于約束供求雙方的行為有著重要的意義。近年來，我國圍繞著勞動者合法權益保護等方面的立法逐漸完善，對于法律層面上的企業(yè)員工管理建立了硬性的標準。然而現(xiàn)有的法律法規(guī)以及法律體系還很難將企業(yè)管理以及員工關系管理領域內的所有問題都涵蓋，尚且存在著一些漏洞和不足，在今后的時間里還有待提高。

人力資源管理執(zhí)行者能力有待提高。盡管從理論上說，企業(yè)的人力資源管理應當是全員參與式的管理，在這個過程中，除了企業(yè)各個層級的管理人員以及員工均應當參與進去。然而，由于我國人力資源管理的起步相對于西方發(fā)達國家而言較晚，因此在人力資源管理的執(zhí)行力上仍然較差。這主要體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，人力資源管理部門的職責不清。盡管很多企業(yè)均設立了人力資源管理部門，但對于人力資源管理部門的職責很多企業(yè)并沒有明確的規(guī)定，缺少相應的職責和權力，自然對于人力資源管理部門的員工關系管理產生了一定的阻礙；另外，部分企業(yè)人力資源管理部門的管理人員能力和綜合素質有待提高，他們缺乏較為明晰以及新穎的工作思路和基本的溝通技巧，而這些在人力資源管理部門對員工關系管理的過程中是必需的。

企業(yè)文化建設流于形式，脫離企業(yè)管理實踐。現(xiàn)階段，企業(yè)文化在我國企業(yè)管理過程中的運用還處于初級階段，諸多企業(yè)的領導層對于企業(yè)文化實質性的內涵并沒有一個正確性的理解，很多領導者僅僅將企業(yè)文化理解為一種精神鼓勵，他們將統(tǒng)一的企業(yè)制服、口號等企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式理解為企業(yè)文化的內在實質。因此，這使得當前許多企業(yè)的所謂企業(yè)文化僅僅是紙上談兵，外表看上去非常光鮮但對于員工關系的管理卻沒有任何幫助。企業(yè)文化建設的空洞化與口號化使得其流于形式，未能把握企業(yè)文化的內在實質必然影響其效能的發(fā)揮。

企業(yè)文化與

員工關系管理的建議

樹立以人為本的管理理念。當前，員工關系管理的首要環(huán)節(jié)也是最關鍵環(huán)節(jié)必須是管理思想的確立。有很多企業(yè)在員工關系的管理過程中還仍然停留在將員工視為實現(xiàn)目標的工具階段，這使得企業(yè)在日常員工關系管理和維護過程中遇到或多或少的阻礙。因此，無論是何種性質、何種規(guī)模的企業(yè)均應當樹立以人為本的管理理念，將員工視為重要的戰(zhàn)略資源和寶貴財富，努力站在員工的角度，關心他們的發(fā)展，尊重他們的想法，維護他們的利益，通過以人為本的管理方式來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，在提高員工綜合素質的過程中促進企業(yè)效率的提高以及保障企業(yè)持續(xù)的發(fā)展。

實施柔性化員工關系管理。柔性化管理方式是相對于剛性管理而言的。剛性管理以規(guī)章制度為中心，憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段實施對人的管理。而柔性管理則以人為中心，依據企業(yè)共同的價值觀、企業(yè)文化和精神氛圍進行人格化管理。柔性化管理最大的特點是，它不是依靠外在的壓力，而是依靠人性解放、權利平等、民主管理，從內心深處激發(fā)員工的內在潛力和主動性、創(chuàng)造性，使他們能不遺余力地為企業(yè)開創(chuàng)新的業(yè)績。柔性化管理并非是對剛性管理的完全否定，而是以剛性管理體系為基礎的一種升華和提高。通過柔性化的員工關系管理，增強員工與企業(yè)之間的感情紐帶，從而更好地促進員工實現(xiàn)個人價值。

做好企業(yè)培訓工作。企業(yè)文化的形成不僅需要一個企業(yè)長期發(fā)展的時間積淀，也需要通過培訓等形式進行不斷的外在強化。做好企業(yè)的培訓工作對于企業(yè)的員工關系管理的重要作用可以體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，通過培訓可以持續(xù)地向員工灌輸企業(yè)的價值理念，能夠加深員工對于企業(yè)文化有更深刻的認識，從而能夠起到凝聚員工、傳承企業(yè)文化的作用；其次，通過培訓能夠提高員工的工作技能，提升其工作的效率，在促進企業(yè)發(fā)展的過程中也能增強員工的歸屬感和使命感。歸屬感和使命感的形成使得員工關系管理的方方面面都顯得水到渠成了。

（作者單位：華北油田華隆綜合服務處）

（責任編輯：郝幸田）