淺談新形勢下如何加強國企人才隊伍建設

張靜

摘 要：在市場競爭日益激烈的新形勢下，企業間的競爭在很大程度上取決于人才資源的較量，人才隊伍的素質，體現著國有企業的實力，決定著企業的命運。本文試從國企的現狀和問題分析入手，探討加強人才隊伍建設的途徑。

關鍵詞：國有企業;人才隊伍;績效考核;激勵機制

科學發展以人為本，人才是企業科學發展的核心資源，企業間的競爭歸根到底是人才的競爭。加強人才隊伍建設是國有企業適應市場和增強競爭力的客觀要求，是激活人才要素支撐科學發展的關鍵舉措。在市場競爭日益激烈的新形勢下，國有企業要在未來實現可持續的高效發展，必須大力實施人才強企戰略，加快培育造就一支結構合理、素質優良，具有市場開拓精神和管理創新能力的高水平人才隊伍，為企業和經濟社會發展提供強有力的人才保障和智力支持。

1 國有企業人才隊伍現狀和存在的問題

近年來，隨著國企改革發展的不斷深入和“人才強企”戰略的實施，人才素質明顯提高、結構逐步改善，人才隊伍建設機制不斷完善，管理制度日趨科學，整體水平有顯著提高。但也應看到，與當前國際國內新形勢、新任務的要求相比，仍存在不少較為突出的問題：

1.1 人才選用方式單一。企業選用人才通常通過外部引進和內部培養兩種途徑，通過內部培養出來的人才通常比較熟悉工作，了解企業文化，忠誠度較高，但是容易產生工作思路僵化，創新能力下降等問題;企業從外部引進人才， 可以快速緩解專業人才短缺問題，也可以取得“鯰魚效應”，給企業帶來新的思維和活力，有利于促進員工隊伍的競爭和創新。而目前國企選人用人的途徑比較單一，主要是靠內部培養選拔，而在外部招募引進優秀專業技術人才，市場化選聘高級經營管理人才等方面做得很不夠。

1.2 缺乏科學合理的績效考核評估體系。績效考核的主要目的是通過不斷的督促和對員工行為、工作業績的正面引導，從而實現企業的戰略目標。從實際結果來看，績效考核不能實現企業戰略目的現象十分常見。其根本原因就在于沒有真正把生產經營目標與部門和個人的考核掛鉤，從而導致企業運行效率低下，員工存在做多做少都一樣，做好做壞都一樣的心理，企業戰略和經營目標難以貫徹。

1.3 重使用、輕培養的現象普遍存在。我國人才觀念存在兩大誤區：一方面，企業高度重視人才，采用高薪等手段吸引和留住人才;另一方面，卻不愿意投入資金和時間培養人才。短期來看，高薪聘請是解決高層次人才不足的有效手段，但從企業的長遠發展來看，如果配套政策不到位，引進的人才的歸屬感不強，而企業自身又沒有建立起內部人才供應鏈，則對企業的可持續健康發展十分不利。

1.4 激勵機制不完善。科學有效的激勵機制能夠激發人才的工作熱情，調動其工作積極性，提高工作效率，為企業創造更大利益。同時，還能達到吸引人才和留住人才的目的。目前，國有企業仍普遍存在激勵觀念不夠新、激勵手段不先進、激勵效果不明顯、激勵方式較單一、對員工授權不夠等問題。

2 產生問題的原因分析

存在上述難點問題的原因是多方面的，既有主觀的因素，也有客觀的原因。歸納起來，主要有三個方面：

2.1 觀念滯后。對人才重視程度不夠，沒有深刻理解“人才資源是第一資源”的理念，缺乏前瞻性和戰略眼光。從眼前工作需要考慮多，從戰略發展考慮少;從維持現狀考慮多，從開拓創新考慮少;思想不夠解放，市場意識淡薄。

2.2 政策不完善。沒有完善按市場經濟規律運作，對人才的標準、使用、管理機制都存在缺陷。對經營管理人才的政策支持力度不夠，績效與回報不相稱，影響他們的積極性和主動性。宣傳表彰、精神激勵力度不夠，人才的社會貢獻價值沒有體現出來，沒有形成較高的社會聲譽。

2.3 機制不靈活。人才選拔任用激勵機制不夠靈活。缺乏有效的市場選拔機制，在人事管理、分配政策、職稱評聘、激勵機制、考核體系等方面沒有建立與市場相適應的靈活多樣的機制，既難以吸引優秀人才，又難以盤活現有人才。

3 加強人才隊伍建設的措施

3.1 健全黨管人才的工作機制。將黨管人才原則與市場化選聘人才有機結合，完善選人用人、人才開發、人才運用等方面工作機制，充分調動各類人才的主動性和創造性，凝心聚力促進企業發展。根據工作實際和不同崗位的特點，確定人才選用標準，規范選拔程序，科學選聘人才。探索國內國際高層次人才資源的開發利用，逐步建立各類專業技術和經營管理人才庫。從企業戰略目標出發制定人才發展規劃，建立以德、能、勤、績、廉為主要指標的考核評價體系，健全基于績效考核的全責一致、物質激勵與精神鼓勵相結合的激勵約束機制。

3.2 建立有針對性的人才評價體系。人才評價體系是在企業的人才發展規劃的基礎上建立的，是為企業發展戰略目標服務的。建立健全以能力和業績為導向，科學而有針對性的人才評價體系，針對不同崗位、不同層次、不同類別的人才設定崗位職責，明確評價標準，要做到指標明確、程序規范、方法科學、操作簡便。重點實行實績民主評議制，擴大員工整體參與度。同時編制人才業績檔案，作為評定考核其工作業績的基本依據。對掌握核心技術專業人才評價的重點是其創造的社會價值和業內人士認可，對企業經營管理人才評價的重點是經濟效益和出資人認可，對政工人才評價的重點是思想政治工作成果和群眾認可。按照業績高低，貢獻大小進一步完善薪酬分配機制;探索人才智力成果、前沿技術等入股參與收入分配，使人才的價值得到充分發揮和認可。

3.3 完善人才培養機制。不斷健全人才培養機制，有計劃地培養出更多的優秀人才。科學制定培訓目標。實現人才培養總量同企業發展目標相適應，人才結構同各項工作開展相適應，人才素質同所擔負任務相適應。突出教育培訓的重點，針對各類人才的特點，設計不同的培養內容：對專業技術人才，要注重專業技術水平的提高，培養一批技術骨干和帶頭人;對經營管理人才，要重點加強法律法規、經營思路、管理水平等方面的培養;對政工人才，要著重提高其黨性修養、理論水平和思想政治工作能力。建立健全各類培訓制度，切實抓好初任、任職和在職輪訓，抓好專業技術人才繼續教育和執（職）業資格考試制度，加強對學歷、學位和各種培訓證書的管理。逐步建立適合企業經營管理人才特點的多層次、多形式、開放性的培訓體系。

3.4完善人才貢獻的激勵制度。建立健全充分體現人才價值、激發工作熱情的人才貢獻激勵機制。制定既振奮人心又切實可行的奮斗目標，將人才的個人職業目標統一到企業的發展戰略目標上來，激勵其為實現企業戰略目標而努力工作。對可造之材重點培養、委以重任，用才、惜才、愛才，使人才各盡所能、各展其長。尊重知識、尊重人才，真正做到用感情留人，以真情動人，營造和諧融洽、互敬互愛、團結協作的人才發展環境。注重精神鼓勵和物質獎勵的有效結合，一方面對那些工作業績突出，具有典型示范作用的人才，要給于充分的肯定和表彰;另一方面要建立符合各類人才特點的物質獎勵機制，鼓勵人才在工作中成就事業并享有相應的社會地位和經濟待遇，真正調動起人才的積極性和創造性，從而使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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