組織氛圍與員工工作疏離感關系研究

摘 要：本文通過對四川省南充市10家民營中小企業的450名員工樣本進行調查研究，以求了解民營中小企業員工的工作疏離感的現狀，比較不同個人背景因素下民營中小企業員工工作疏離感的差異變化，并探討企業中組織氣氛與員工工作疏離感之間的關系，從而根據研究結果有針對性地提出降低員工工作疏離感在組織氣氛方面的改進措施，供企業管理人員參考。

關鍵詞：組織氛圍；工作疏離感；民營企業

1 概述

工作疏離感就是由于主、客觀因素的影響，個體所從事的工作無法滿足其需要而產生的一種消極情感體驗，它是反映人的工作心理狀態的一項重要指標。已有大量研究證明工作疏離感己經成為工作生活中一種非常普遍的現象并且認為工作疏離感可以看作員工工作動機下降的一種征兆，降低員工的工作疏離感可以激發員工的工作動機，從而從整體上提高組織的工作效率。而民營中小企業作為組織的一種主要表現形式，由于其管理環境和管理制度的規范性特點，使得員工在工作過程中更容易產生工作疏離感，員工管理是企業管理的重要組成部分，有效的進行員工管理是提高企業績效的關鍵。工作疏離感作為衡量員工工作心理水平的重要指標，只有明確這一指標的客觀狀態及對影響這一指標的客觀組織因素進行調節，才能更有針對性的采取管理措施。而已有相關研究證明對員工工作疏離感影響最大的莫過于其所在的組織環境，如果員工對其組織環境的感知和評價是負面的，必然不認同其組織，感到自己與組織及其工作環境格格不入，形成工作疏離感。工作疏離感輕者產生工作倦怠，重者使人厭倦人生，甚至精神崩潰。但遺憾的是，大多數組織并不了解員工的工作疏離感及其危害，更不用說如何應對和管理員工的工作疏離感。因此，了解員工的工作疏離感現狀以及企業組織氛圍對員工工作疏離感的影響，可以有針對性的發現影響員工工作積極性的原因并提出有效的具體的組織氛圍營造措施，從而更好地促進組織有效穩定的發展。

2 研究設計

2.1 研究變量的操作性定義

2.1.1 員工工作疏離感

本研究依據王月新對工作疏離感的定義，在本研究中將員工工作疏離感界定為：員工在工作中由于主、客觀因素的影響，無法滿足更高層次的需要，從而產生的無力感、無規范感、無意義感、社會疏離感、自我疏離感等消極情感，包括五個緯度，分述如下：

①社會疏離感，指教師不能有效地融入到工作群體之中，感覺不能與同事建立良好關系，進而產生的人際孤獨感。

②無規范感，指教師對在工作中運用非社會期望的手段和方式來達成目的現象之感受。

③無力感，指教師不能良好控制自身現實與將來而產生的無助感。

④無意義感，指雖能完成工作，但并不帶來成就感，甚至覺得工作本身毫無價值和意義。

⑤自我疏離感，指教師認為工作僅僅是作為謀生的手段，從而產生的對自身的不認同。

2.1.2 組織氣氛

本研究采取王益富對組織氣氛的界定，將組織氣氛定義為：組織環境要素與組織成員相互作用下而形成，并能為成員所知覺，從而影響組織成員心理和行為反應的一系列具有獨特性的組織屬性集合。包括以下幾個方面：

①管理倫理，管理者的道德素質在管理行為上的反應，表現為管理行為是否民主、正直，是否關心組織成員。

②領導效能，是指領導是否具有良好的管理素質和技能，是否有威信，組織管理的效果如何。

③人際和諧，指組織領導和成員之間在工作、生活中的親密、關心、合作、團結的風氣和良好的關系。

④人際疏離，指組織領導和組織成員之間在工作、生活、學習中不團結狀況，以及組織各種場合下出現的不滿與混亂情形。

2.2 研究工具

①工作疏離感量表。該量表是王月新編制而成的員工工作疏離感測量的量表。量表共28題，有社會疏離感（6題）、無規范感（8題）、無力感（6題）、自我疏離感（4題）、無意義感（4題）五個維度。量表采取7點記分，完全符合記7分，完全不符合記1分，量表得分越高，表示工作疏離感越高。原量表內部一致性信度系數為0.881， 因此在本研究中直接采用。在本次研究中的內部一致性信度為0.854。

②組織氣氛量表。該量表是修訂王益富編制的組織氣氛量表而成的。在本研究中該量表包含管理倫理（3題）、領導效能（15題）、人際和諧（10題）、人際疏離（8題）。量表采取五點計分法，從“從來沒有”到“一直有”分為五個等級，分別計分為1、2、3、4、5，量表得分越高，表示組織氣氛越好。原量表的內部一致性系數為0.889。在本次研究中量表的內部一致性信度系數為0.882。

3 數據處理

采用 SPSS17.0 for Windows 統計軟件包進行數據處理。

4 研究結果

本研究選取四川省南充市轄區的市、縣、鄉鎮10家民營企業的員工作為調查樣本，采用選取的《工作疏離感量表》《組織氣氛量表》進行問卷調查。調查共發放問卷450份，收回有效問卷303份，有效率為67.3%。樣本基本分布情況見表4-1。

4.1 工作疏離感總體情況

本研究使用的《工作疏離感量表》采用7點計分，最低分為1分，最高分為7分，分數越高說明疏離感的水平越高。員工被試工作疏離感的描述統計基本情況見表4-2：

從表中我們可以對目前中小民營企業的工作疏離感做一個大致的了解。量表總的平均數為3.7828854，表明員工被試工作疏離感處于中等偏上水平。得分最高的維度為無規范感，平均分為4.0627063，表明在組織中通過非正當的手段來完成工作的現象是比較普遍的。其次是無意義感維度，為4.0280528，說明員工對自身價值要求和判斷比較低。社會疏離感的得分最低，為3.3492849，說明員工能較好地融入工作群體，并建立良好的同事關系，這可能與員工的年齡分布有關，青年員工占相當大的比例。

4.2 個人背景變量上工作疏離感的差異比較

如表4-3所示：運用SPSS17.0中的獨立樣本t檢驗和F檢驗，對不同性別員工被試在工作疏離感總體及各個維度上的總平均分進行差異分析，發現不同性別的員工在工作疏離感5個維度上的得分均無顯著差異，說明性別對員工的工作疏離感沒有顯著影響；對工作疏離感總體及5個維度上的總平均分進行不同婚姻狀況（單身、已婚）分組上的差異分析，發現他們在工作疏離感總體及無規范感、無力感、無意義感三個維度上的得分存在顯著和極顯著差異，其他維度得分差異不顯著；對工作疏離感及其各維度上的總平均分在不同年齡組上進行t檢驗得出：工作疏離感總體及無規范感、無力感、無意義感三個維度的得分在年齡分組上差異顯著，其他維度差異不顯著；對不同工齡的員工被試在工作疏離感及其各維度上的總平均分進行方差分析，結果顯示工作疏離感總體及無力感、無意義感兩個維度上的得分在教齡分組上差異顯著，其他維度差異不顯著；對不同職務層次員工樣本在工作疏離感及各維度上的總平均分進行方差分析，結果只有社會疏離感這一維度的得分在職務層次分組上存在顯著差異；對本科以上、本科、專科三組不同學歷員工被試在工作疏離感及各維度上的總平均分進行方差分析，結果顯示只有自我疏離感這一維度存在極顯著差異；將企業所在地分為市、縣、鄉鎮三個組別被試在工作疏離感及各維度上的總平均分進行方差分析，結果顯示無力感和無意義感兩個維度上的得分存在極顯著差異。

4.3 組織氣氛與員工工作疏離感的關系

4.3.1 相關分析

對員工工作疏離感、企業組織氣氛兩個個變量進行相關分析，結果如表4-4所示。

由表4-4可知：工作疏離感總平均分及各維度平均分與組織氣氛總平均分及各維度平均分（自我疏離感維度與管理倫理維度，無規范感維度與人際和諧維度除外）均存在極顯著相關，其中與組織氣氛的人際疏離維度呈顯著正相關，與組織氣氛其余維度均為顯著負相關。

企業組織氣氛和員工被試工作疏離感之間存在著比較密切的相關關系。組織氣氛與工作疏離感（0.470）、無規范感維度與工作疏離感（0.457）、無力感維度與工作疏離感（0.416）、自我疏離感維度與工作疏離感（0.333）均呈顯著或極顯著負相關，且相關高于0.4，為中度相關，人際疏離維度與工作疏離感呈極顯著正相關，相關值達到0.531，為中度相關。

4.3.2 企業組織氣氛對員工被試工作疏離感的回歸分析

把組織氣氛的四個維度作為自變量，員工被試工作疏離感總體作為因變量，運用逐步回歸的方法進行回歸分析，管理倫理和人際和諧這兩個維度被剔除，人際疏離和領導效能依次進入回歸方程，結果見表4-5。

從表4-5可以看出，人際疏離、領導效能先后進入回歸方程。多元相關系數為.570。確定系數為.325，即人際疏離、人際和諧能聯合解釋社會疏離感的32.5%的變異量。標準化回歸方程為：

工作疏離感=6.458+0.471×人際疏離+（-0.215）×領導效能

5 研究結論與建議

5.1 研究結論

本研究通過對四川省南充市10所民營中小企業的303名員工進行調查分析，得出以下結論：

①中小民營企業員工的工作疏離感總體上處于中等偏上水平。

②企業員工工作疏離感受婚姻、年齡、教齡的影響。主要表現為，在工作疏離感總體水平上，已婚組顯著高于單身組；36-50歲年齡組顯著高于35歲以下年齡組；16-20年工齡組顯著高于5年以下教齡組。

③組織氣氛各維度與工作疏離感呈顯著相關，領導效能維度、人際疏離維度與工作疏離感各維度均為顯著或極顯著負相關，管理倫理維度與社會疏離感、無規范感、無力感、無意義感維度呈極顯著負相關，人際和諧維度與社會疏離感、無力感、無意義感、自我疏離感維度呈顯著或極顯著相關。

④企業組織氣氛對員工工作疏離感有預測作用。其中組織氣氛的人際疏離維度對社會疏離感、無規范感、無力感、自我疏離感、無意義感有預測作用，人際和諧維度對社會疏離感、無規范感有預測作用，管理倫理維度對無規范感、自我疏離感、無意義感有預測作用，領導效能維度對無規范感、無力感、無意義感有預測作用。

5.2 建議

5.2.1 重視企業員工中工作疏離感的影響

本研究通過對南充市民營中小企業員工工作疏離感的研究發現，企業員工工作疏離感總體上處于中等偏上水平。研究結果顯示，已婚組員工被試的工作疏離感明顯高于單身組，所以企業領導在管理過程中要注意這種差別，多關心已婚員工在生活中的困難，并力所能及的幫助解決，這樣可以讓他們更安心于工作。對于單身員工，應該提供一定的培訓、晉升機會，并在工作中給予一定的自主權，使其保持對工作的熱情。

在企業員工的年齡和工齡分組上，研究結果顯示中老年員工、工齡長的員工比青年員工、工齡短的員工有更高的工作疏離感。企業應該給予青年員工在工作上更多的幫助和支持，提供適當的機會讓青年員工得到鍛煉，安排一些有難度又有挑戰性的工作，使其在工作中得到學習的同時，獲得在工作中挑戰自我的成就感，這樣可以更快地提高青年員工的工作能力。

5.2.2 堅持“以人為本”的管理思想

①重視并滿足員工的合理需求。本研究顯示在自我疏離感這一維度，本科以上組比本科組和專科組有更高的自我疏離感。說明本科以上組的員工對自身有更高的期望值，而在工作中沒有使這種自我實現的需求得到滿足，便會產生較強的自我疏離感。所以重視員工的合理需求，并提供條件給予滿足，可以有效地降低工作疏離感。所以企業領導者應該根據員工的不同需求以及自身特點，合理進行工作安排。

②適當放權給員工，讓員工參與企業管理。研究顯示，在“無力感”這一維度上，市區企業員工比鄉鎮企業員工有更強的無力感，縣城企業員工的無力感平均分也高于鄉鎮企業員工。可以看出市、縣級企業的員工由于更多的受企業政策、企業領導的約束，對工作擁有較少的自主權，不能有效地控制工作的結果，擁有較高的無力感。所以在可行的范圍內放權給員工，使員工對自己的工作擁有一定的自主權，可以使員工有較大的興趣進行工作的創新和對自我積極性，激發員工的工作熱情及主人翁意識，提高員工工作卷入水平。

5.2.3 建立公平合理的晉升、獎酬機制

研究顯示在員工的工作疏離感的五個維度上，無規范感和無意義感得分最高。說明在中小民營企業員工中存在較普遍的運用非期望的手段完成工作的現象，從無規范感這一維度包含的內容上可以看出員工晉升管理和績效管理方面的不規范性。同時較高的無意義感也說明，不規范的晉升管理和績效管理在一定程度上影響了員工對工作意義及價值的判斷，所以建立公平合理的晉升、獎酬機制可以有效地降低員工的工作疏離感。

5.2.4 營造和諧的企業人際交往環境

在對不同職稱分組上的員工被試進行工作疏離感的方差分析發現：在社會疏離感這一維度上，職務層次為高層管理者的員工比職務層次為基層管理者的員工有更高的社會疏離感。這說明在企業中是有關系不和諧、不團結的現象存在的。同時，研究結果也顯示：企業組織氣氛的人際疏離對工作疏離感的五個維度都有不同程度的預測作用。所以改善企業中存在的企業領導、員工在工作、生活、學習中的不團結狀況，以及企業各種場合下出現的不滿與混亂情形，可以有效地減少員工在這種環境下的工作疏離感。

5.2.5 領導者應注重管理的道德性和有效性

本研究中顯示，組織氣氛中的管理倫理和領導效能能預測工作疏離感的無規范感和無意義感兩個維度，管理倫理還能預測自我疏離感，領導效能能預測無力感，可見管理者的管理倫理和領導效能對降低員工的工作疏離感有重要作用。

管理倫理作為企業管理者一種管理道德素質的行為表現，主要體現在正直、民主、關心員工等方面，所以要提升管理倫理，就應該在員工管理的過程中注重正直、民主的管理方式，使自身具有的良好道德品質在管理過程中也得以體現。良好的領導效能在于管理者是否擁有良好的管理技能，達到組織管理的良好效果。要擁有良好的管理技能，在于有科學并且適合自己組織的管理思想、理論作為指導。樹立符合自身企業特點和員工特點的企業文化和價值觀，可以有效地引導員工行為。在管理過程中注重員工的利益同步于企業的發展，從而達到良好的管理效果。

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基金項目：

項目編號：NC2014B040；項目類別：南充市社科聯“十二五”規劃課題；課題組成員：王攀、徐勇、盛強、王鑫、趙晶；單位名稱：南充職業技術學院；郵編：637000。