南京市獨立學院教師薪酬滿意度影響因素研究

方荃 彭翌峰

摘 要：選取江蘇省南京市的獨立學院作為樣本，通過較為科學的問卷調研，實證分析了獨立學院教師薪酬滿意度的影響因素。研究結果表明，南京市各獨立學院教師對薪酬的滿意度總體不高;教師性別、年齡、職稱和入職年限對薪酬滿意度并沒有顯著調節作用;教師對薪酬的公平性感知、對基本工資和非經濟性福利的滿意度皆與教師整體薪酬滿意度呈顯著正相關關系。

關鍵詞：獨立學院;教師;薪酬滿意度;影響因素

1 概述

獨立學院作為新型民營教育單位，它的教師作為一類特殊的教師群體，目前鮮有對其薪酬調查研究的相關文獻。而獨立學院的運營機制和教師任用的準市場化與公辦高校又存在著很大的不同。針對獨立學院暴露出的師資隊伍不穩定與流失問題，獨立學院必須及時采取相應措施來用好教師，穩定隊伍，否則將嚴重影響到獨立學院的生存與發展（闕海寶等，2008）[1]。

2 文獻分析與理論假設

2.1 文獻分析

已有的相關文獻中，張金等人（2012）[2]在《高校教師薪酬公平性與薪酬結構滿意度關系研究》中提出，高校在薪酬管理過程中應注重薪酬管理的公平性，特別是交往公平對教師薪酬結構滿意度的影響效應，應公平地對待教師。王勇明，付鵬，郭堅華（2008）[3]的《高校教師薪酬滿意度及影響因素探析》一文中指出高校教師普遍認為高收入行業與教師群體的收入差距主要不是由行業勞動者的努力程度不同引起的，而是由國家行業政策造成的。這也使得社會各界對教師這一行業薪酬制度有著各種看法，一定程度上也會影響到高校教師心理，從而影響到他們對薪酬的滿意度。顧遠東和陳同揚（2010）[4]在《高校教師薪酬滿意度的實證研究》中提出性別、年齡、學歷專業技術職務以及實際薪酬水平層次都會影響高校教師薪酬滿意度。其中值得注意的是實際薪酬水平的上升，其薪酬滿意度也會上升，但當實際收入水平達到一定值后，薪酬滿意度反而會降低，其中的原因可能有多方面，這說明高校教師作為一個獨特的高級知識分子組成的群體，其薪酬滿意度的影響因素是多方面的，影響結果不能僅僅靠經驗一概而論，還是需要實際調查得出相對貼切的結論。

迄今為止，雖然針對教師薪酬滿意度的研究不勝枚舉，但是針對發展歷程只有15年的獨立學院的教師薪酬滿意度高低以及影響因素，學術界的關注仍舊比較少。

2.2 理論假設

在上述學者的理論研究基礎之上，針對獨立學院的管理特性，本文提出如下幾個假說，并在下文予以檢驗。

假說1：獨立學院教師人口學特征（性別，年齡，職稱和入職年限）對薪酬滿意度有顯著調節作用。

假說2：獨立學院教師的薪酬公平性感知對薪酬滿意度有顯著正向影響。

假說3：獨立學院教師在基本工資、獎金與福利層面的滿意度感知對整體薪酬滿意度有顯著調節作用。

2.3 樣本選取和數據處理分析

2.3.1 樣本選取

南京市13所獨立學院中師資籌集渠道主要分為三類，一是來源于依附的母體學校在編教師，二是來源于普通高校的退休教師返聘，三是來源于社會招聘的其他教師。本文調查對象為第三類教師。所以選取了符合上述要求的6所院校，分別是南京理工大學紫金學院，南京大學金陵學院，南京審計學院金審學院，南京航空航天大學金城學院，南京醫科大學康達學院和南京師范大學中北學院進行問卷調查，隨機發放共94份，回收85份，有效問卷82份，有效問卷回收率87.23%。由統計結果可知，82個有效案例的Cronbach's Alpha值為0.867，此測量值大于0.7表示量表信度良好，因而本次問卷調查可信度良好。問卷除去基本信息之外分為五大部分，具體對應題號如下：公平性總體感知（1-10題），薪酬管理制度完善程度以及遵守法律法規程度感知（11-16），分配以及獎金感知（17-20），福利感知（21-29）和情況假設（30-35）五大部分。問卷對所有題目的測量尺度采用Likert五點量表，其中五分代表“非常滿意”，逐次遞減;分數越高，表示此項滿意度越高。

2.3.2 描述性分析

問卷回收統計結果如表1，其中不符合分類要求的問卷在單獨歸類統計中會從統計總體中去除?？紤]到教師職業特性女性教師偏多，調查結果的男女性別比例符合預期，且獨立學院發展時間不長，調查中并沒有到達教授職稱的教師。且根據職稱晉升制度的特點，調查結果所反映出的各個職稱分布也比較具有普遍性，隨之入職年限和年齡也相應地具有普遍性。因此調查問卷所反映的結果具有一定的科學性和普遍性。

表1 ?問卷基本信息分類統計

[＼&分類＼&人數＼&百分比＼&備注＼&性別＼&男

女＼&30

47＼&36.59%

57.31%＼&82份有效問卷中有5份未填寫性別＼&年齡＼&20-30歲

31-40歲

41-50歲＼&19

59

4＼&23.17%

71.95%

4.88%＼&＼&入職年限＼&2-3年

3-5年

5-8年

8-10年

10年以上＼&15

18

33

11

4＼&18.29%

21.95%

40.24%

13.41%

4.88%＼&82份有效問卷中有1份未填寫入職年限＼&職稱＼&未定級

助教

講師

副教授

教授＼&9

10

60

2

0＼&10.98%

12.20%

73.17%

2.44%

0＼&82份有效問卷中有1份未填職稱＼&]

調查通過統計35個選項和滿意度總分的離散系數，來觀察其數據離散程度。離散系數越小，數據越趨于穩定。觀察表2和表3可發現每一道題的離散系數都不高，且各題的離散系數均大于個體薪酬滿意度總分的離散系數，說明教師對于同一問題有一定量的不同看法，但最終分項分數相加后的總分又趨于一個穩定的數值。

造成上述結果的原因可能是多方面的。第一，獨立學院教師普遍對自己的薪酬滿意度不高。第二，在滿意度不高的同時卻對具體不滿意的部分沒有概念，大多數是一個不滿的模糊感受。第三，南京市獨立學院的教師多安于現狀，心態上比較追求安穩，并沒有思考過調查中的相關問題，因此在分類調查對薪酬不同組成部分的感知時，教師往往會選擇不論獨立學院對此具體是何種操作方式，自己最終往往采取接受或妥協的態度，不予深究;調查中部分題目的眾數選項為“不確定”可以反映出這一點。第四，調查選取六所獨立學院內的教師隨機發放問卷，除了教師本身感知的不同外，不同學院都會有或優或劣的部分，因此綜合統計后，波動的數值趨于集中和穩定。

表2 ?各模塊薪酬滿意度均值統計表

[模塊分類＼&題號＼&模塊均值＼&公平性總體感知

薪酬管理制度完善程度以及遵守法律法規程度感知

分配以及獎金感知

福利感知

情況假設＼&1-10

11-16

17-20

21-29

30-35＼&2.68767

2.919367

3.086225

3.084067

3.248783＼&]

表3 ?個體薪酬滿意度總分相關數據統計表

[個體薪酬滿意度總分＼&N＼&有效

缺失＼&82

0＼&均值

中值

眾數

標準差

離散系數＼&84.4944

82.5000

80.00

12.94699

0.15323＼&]

2.3.3 相關性分析

①人口學特征因素分析。為了統計基礎信息和滿意度的相關性，統計前筆者將不同人口學特征因素進行賦值。性別中男性為1分，女性為2分;職稱中教授為5分，副教授4分，講師3分，助教2分，其他類1分;入職年限中10年以上5分，8到10年4分，5到8年3分，3到5年2分，2到3年1分;年齡50歲以上4分，40到50歲3分，30到40歲2分，20到30歲1分。

表4 ?性別，職稱，入職年限，年齡與滿意度總分的相關性

[＼&性別＼&職稱＼&入職年限＼&年齡＼&滿意度總分＼&Pearson 相關性

顯著性（雙側）

N＼&.014

.903

77＼&.029

.799

81＼&-.120

.282

82＼&.085

.448

82＼&*. 在 0.05 水平（雙側）上顯著相關。

**. 在 .01 水平（雙側）上顯著相關。＼&]

觀察可發現，所有人口學特征與滿意度總分并沒有顯著的相關性。因此可以合理推測，薪酬滿意度并不受到性別，職稱，入職年限和年齡的影響。

綜上，假說1“獨立學院教師人口學特征（性別，年齡，職稱和入職年限）對薪酬滿意度有顯著調節作用”沒有得到支持。

②公平性感知因素分析

表5 ?在編教師公平性感知（與外聘教師相比）與

薪酬滿意度的相關性

[＼&滿意度

總分＼&薪酬公平

感知＼&基于獎金相比的公平性感知＼&基于福利相比的公平感知＼&滿意度

總分＼&Pearson 相關性

顯著性（雙側）

N＼&1

82＼&.639**

.000

82＼&.523**

.000

82＼&.511**

.000

82＼&**. 在 .01 水平（雙側）上顯著相關。

*. 在 0.05 水平（雙側）上顯著相關。＼&]

獨立學院作為特殊的從事教育的民營單位，其教師來源不盡相同。其中外聘教師多依托于合作辦學的母?；蛘呤瞧渌咝５脑诰幗處煟毩W院在編教師和外聘教師的薪酬發放有所不同，包括課時費，過節福利等。調查結果顯示，薪酬滿意度的高低與教師對其所屬獨立學院薪酬發放的公平公開性的感知程度高低顯著正相關。

綜上，假說2“獨立學院教師的薪酬公平性感知對薪酬滿意度有顯著正向影響。”得到支持。公平性感知是一個重要的影響因素。

③基本工資、獎金、福利因素分析。本次調查選取問卷第1題，第9題和第10題作為基本工資的代表變量，分別代表基本工資自我感受，與城市消費相比較和與其他職業所獲薪酬相比較;第17題作為績效獎金的代表變量，第22題和第23題作為福利的代表變量，分別代表經濟性福利和非經濟性福利，以此研究薪酬各個組成部分對整體薪酬滿意度的影響程度。

**. 在 .01 水平（雙側）上顯著相關;

*. 在 0.05 水平（雙側）上顯著相關。

圖1 ?薪酬各組成部分對整體薪酬滿意度的相關性

如圖1所示，教師對自己所獲得的基本工資的滿意度與整體薪酬滿意度密切相關，不論是從自身感受，還是從所處城市南京的消費水平比較以及與同層次其他職業比較，都顯現出了顯著正相關的結果;對福利的滿意程度也是影響教師整體薪酬滿意度的重要相關性因素，其中非經濟性福利與整體薪酬滿意度呈現顯著正相關性。而調查結果所反映出的績效獎金和福利中的經濟性福利與薪酬滿意度的相關性并不顯著。產生原因分析如下：第一，多數獨立學院沒有完善的績效考核與獎金設計制度，教師的工作績效與獎金發放并不掛鉤或很少掛鉤，造成獨立學院教師缺乏獎金激勵的意識;第二，福利多以實物形式發放，而經濟性福利例如住房補貼、低息貸款基本沒有，經濟性福利在教師心中缺少地位;第三，獨立學院科研項目有限，又或僅以教師承擔的額外課時計算獎金，因此相較于薪酬的其他模塊并不受到學校和教師的重視;第四，大多數教師并沒有形成完善的薪酬觀念，意識上并沒有完全將獎金看做薪酬的固有的一部分，而是更多地看做“額外”的獎勵，一種“給了就拿，不給也沒事”的心態。

綜上，假設3“獨立學院教師在基本工資、獎金與福利層面的滿意度感知對整體薪酬滿意度有顯著調節作用”得到大部分支持。其中，基本工資與非經濟性福利是重要的影響因素。

3 結論

3.1 獨立學院教師關注基本工資與福利，需在結構和內容上改革

獨立學院在基本工資結構方面，可加強工齡工資，尤其是職稱工資的設計與調整，可將講師劃分為助理講師、講師、二級講師、一級講師和高級講師五個層次，分別建構崗位職責和任職資格，從而建立相應的工資級別，拉開收入差距，增強激勵性;在非經濟性福利方面，可以往設施性福利和娛樂性福利方面多做努力，例如重視教師的旅游福利，有調研顯示旅游福利有利于員工找到企業歸屬感，學校亦如此。學院越是能夠關注教師的工作和生活平衡，也就越能將自己作為優秀雇主扎根于優秀教師的內心。這樣，既能提高教師的薪酬滿意度，又能強化其職業忠誠。

3.2 獨立學院教師關注薪酬的分配公平性，需在制度與程序上完善

由假說2的論證可知教師的滿意度與他們所感受到的待遇公平性（相較于外聘教師）是呈顯著正相關的關系。獨立學院教師雖為高校教師，但與公辦院校的教師相比，無論是薪酬完善程度還是整體社會地位都要略遜一籌，這在某種程度上造成了獨立學院教師的自卑心理。所以在對待外聘教師報酬方面，在編教師是比較敏感的。獨立學院在這方面要做到公開公正，進一步完善自身管理制度，超課時制度公正透明，加強過程管理;基于缺乏住房補貼等經濟性福利，可以考慮適當提高在編教師的社?；鶖?，盡量縮短與公辦院校教師社會保障層面的距離。從學院長遠發展考慮，可將職業年金放到薪酬結構中，設計出適合獨立學院應用的職業年金制度方案，將會大大提高教師的滿意度和忠誠度。[5]

受時間和成本的限制，本研究所收集的樣本數據相對較少，范圍有限，未來研究將擴至江蘇省的所有獨立學院，深入調研這個群體的薪酬滿意度與組織承諾之間的關系以及薪酬結構中具體的滿意與不滿意因素，在人口學特征中未來還會融入地區與學校的因素，深化研究。

參考文獻：

[1]闕海寶，羅昆.獨立學院師資隊伍建設的分析與對策[J].教育與職業，2008（18）：118-120.

[2]張金，高素英，張艷麗，邢會.高校薪酬公平性與薪酬結構滿意度關系研究[J].民族教育研究》，2012（9）：83.

[3]王勇明，付鵬，郭堅華.高校教師薪酬滿意度及影響因素探析[J].高教探索，2008（3）：120.

[4]顧遠東，陳同揚.高校教師薪酬滿意度的實證研究[J].南京工業大學學報（社會科學版），2010，9（4）：42-45.

[5]邢賽鵬，陳琴弦.民辦高校職業年金制度設計研究[J].中國人力資源開發，2014（22）：61-66.

基金項目：本文受南京理工大學紫金學院重點科研項目《南京市獨立學院教師薪酬滿意度與組織承諾關系研究》（2013ZXSK0401004）資助;系江蘇高校哲學社會科學研究項目《江蘇省獨立學院教師薪酬滿意度與組織承諾關系研究》（2014SJD056）的階段性成果。