組織倫理氛圍對員工沖突的影響：變革型領導的調節作用

時勘　崔有波　萬金　朱穎俊

摘要：文章以營利性組織的員工為研究樣本，共發放問卷700份，探討了組織倫理氛圍分別對員工間的關系沖突與任務沖突的影響，并進一步探究了變革型領導在其中的調節作用。

關鍵詞：組織倫理氛圍；變革型領導；關系沖突；任務沖突

一、 理論與假設

1. 組織倫理氛圍與員工沖突。組織倫理氛圍（Ethical Work Climate，EWC）是員工對組織倫理程序與政策所共同持有的一種穩定的認知與行為意向，即組織成員在什么是符合倫理的行為和如何處理倫理問題所形成的共同認識（Victor & Cullen，1987）。Victor與Cullen（1988）開發了倫理氛圍問卷（Ethical Climate Questionnaire，ECQ），通過因素分析得到五種EWC類型：工具型（自利型）、關懷型、獨立型、規則型以及法律規范型。工具型倫理氛圍下，員工只顧及個人利益的最大化，不顧及他人與組織團體的利益，甚至為了實現個人利益不惜犧牲他人與組織利益；關懷型倫理氛圍，員工不僅考慮個人利益，還會顧忌他人與組織的利益，并爭取整體利益的最大化；獨立型倫理氛圍下，員工的倫理決策主要受到個人道德標準的制約，較少受組織內外其他人的影響，并且認為組織應該重視個人的倫理判斷；規則型倫理氛圍下，員工的倫理決策通常以組織規則、制度、命令、要求為準繩；法律規范型的倫理氛圍下，員工的倫理決策依據于組織要求員工遵守的法律規范。

Victor與Cullen（1988）開發的組織倫理氛圍問卷具有較高的信度和效度，在不同的文化、不同地區條件下都具有較高的穩定性。我國學者范麗群與周祖成（2006）把EWC劃分為三種：利己主義型、法律制度型和道德規范型。組織倫理氛圍類型并不固定，只有工具型、關懷型、規則型這三種類型幾乎在所有的實證研究中都得到驗證（劉文彬& 井潤田，2010），所以本研究只考察這三種類型對員工沖突的影響。

員工沖突（Intergroup Conflict）是組織成員對于組織內部認識差異、愿望不一致以及欲求不協調的感知（Jehn & Mannix，2001）。Jehn（1995）在以往研究的基礎上將員工沖突劃分為任務沖突（Task Conflict）與關系沖突（Relationship Conflict）兩個維度。任務沖突是指組織成員任務性質的觀點、構想、意見不一致所產生的沖突；而關系沖突是指人際關系不和諧所產生的情緒上的緊張、敵意與憤怒；并指出關系沖突和任務沖突有關聯，許多關系沖突來自于對任務沖突的誤解。

國外研究表明EWC會對員工的行為與認知產生影響（Deshpande，1996；VanSandt，2006），EWC也是員工沖突的重要影響因素。Martin和Cullen（2006）對商業倫理的研究證明組織成員感知到的倫理氛圍會顯著影響員工的倫理決策與情緒產出（例如不滿、怨恨等），倫理氛圍與客服人員的角色沖突也具有顯著的聯系（Schwepker & Mic-hael，2005）。對家族企業的研究發現組織中存在的積極倫理氛圍會對員工的行為產生建設性的影響，如果關系沖突不被有效控制，領導者就無法建立團隊合作型的倫理氛圍（Kidwell，2012）。而國內有關EWC對員工沖突的研究相對較少，這為研究本土企業的倫理氛圍對員工沖突的影響提供了必要性。

綜上，本研究認為組織倫理氛圍會對員工的任務沖突和關系沖突產生影響，并得出以下假設：

H1：組織倫理氛圍對關系沖突有顯著的影響。

H1a：公司規則型的倫理氛圍對關系沖突有顯著的負向影響；

H1b：關懷型的倫理氛圍對關系沖突有顯著的負向影響；

H1c：工具型的倫理氛圍對關系沖突有顯著的正向影響。

H2：組織倫理氛圍對任務沖突有顯著的影響。

H2a：公司規則型的倫理氛圍對任務沖突有顯著的負向影響；

H2b：關懷型的倫理氛圍對任務沖突有顯著的負向影響；

H2c：工具型的倫理氛圍對任務沖突有顯著的正向影響。

2. 領導風格的調節作用。Burns（1978）通過對領導風格的大量研究把領導風格分為交易型和變革型兩類。變革型領導風格傾向于通過讓下屬認識到工作的意義，激發員工的工作興趣與動力，并建立相互信任關系，以實現組織的利益（Avolio & Bass，1985）。Avolio與Bass（1995）進一步研究將變革型領導分為四個維度： 精神激勵、智力激發、領導魅力或理想化的影響力、個性化的關懷。研究發現組織氛圍與領導行為間存在正向的聯系（Ozcelik et al.，2008），管理者能夠通過重塑組織文化而改善成員間的信任關系（Strutton et al.，1993），進而改善組織的倫理氛圍。同時，Kotlyar和Karakowsky（2006）的研究發現不同的領導風格會對任務沖突和關系沖突產生不同的影響；變革型領導產生更多的任務沖突；而交易型領導產生更多的關系沖突。如果領導對員工展示更多的關心，引導員工積極交流，教育員工如何妥善的解決爭端，這些都能夠減少員工的沖突行為（Mayer et al.，2009）。綜上，本研究認為變革型領導對組織倫理氛圍與員工沖突之間的關系有調節作用，并得出以下假設：

H3：變革型領導能夠顯著負向調節倫理氛圍與關系沖突間的關系。

H3a：變革型領導能夠顯著負向調節公司規則型倫理氛圍對關系沖突的負向影響；

H3b：變革型領導能夠顯著負向調節關懷型倫理氛圍對關系沖突的負向影響；

H3c：變革型領導能夠顯著負向調節工具型倫理氛圍對關系沖突的正向影響。

H4：變革型領導能夠顯著負向調節倫理氛圍與任務沖突間的關系。

H4a：變革型領導能夠顯著負向調節公司規則型倫理氛圍對任務沖突的負向影響；

H4b：變革型領導能夠顯著負向調節關懷型倫理氛圍對任務沖突的負向影響；

H4c：變革型領導能夠顯著負向調節工具型倫理氛圍對任務沖突的正向影響。

二、 研究方法

1. 數據的收集。數據收集采取隨機抽樣的原則，通過訪談發放與電子郵件發放相結合的方式，在武漢、北京、上海、廣州、鄭州、成都、濟寧等省市共發放問卷700份，回收問卷642份，有效問卷500份，有效回收率為71.4%。

2. 變量的測量。對變量的測量均采用李克特7點量表。

組織倫理氛圍問卷：采用Victor與Cullen（1988）開發的倫理氛圍量表，選擇對工具型、關懷型、規則型的測量題項。并參考Tsai 和Huang（2008）的研究，將部分重復度比較高的題目予以刪減，最后得到14道測試題的調查問卷。驗證性因子分析表明，規則型、關懷型和工具型的α系數分別是0.800、0.764和0.709。

變革型領導風格問卷：采用Avolio和Bass（1999）開發的多因素領導風格問卷MLQ（Form 5X），抽取其中對變革型領導的測試題項。本研究中，該量表的α系數為0.934。

員工沖突問卷：采用Jehn（1995）開發的intragroup conflict量表，共包括8個項目。本研究中的員工關系沖突與任務沖突的α系數為0.717、0.881。

3. 測量的實施。問卷發放過程中，研究人員與被調查對象都事前進行了充分溝通，確保問卷填寫的質量。調查完成后采用SPSS 19.0和Mplus 7.0進行數據處理與分析。

三、 研究結果

1. 相關分析。相關分析表明：關系沖突與規則型、關懷型、工具型倫理氛圍以及變革型領導都存在顯著相關性；任務沖突與規則型、關懷型、工具型倫理氛圍以及變革型領導也顯著相關。

2. EWC對關系沖突的影響，及變革型領導的調節作用。以上述6個自變量為因變量，分別以性別、年齡、學歷、工作年限、行業類別、職務級別、企業性質作為自變量，進行One-way ANOVA分析，發現6個因變量在這些自變量上均存在顯著差異。因此，有必要將個人特征變量進行虛擬化處理，作為本文的控制變量。性別以女性為參考變量，年齡以20歲以下為參考變量，學歷以高中及以下為參考變量，工作年限以1年以下為參考變量，職務級別以其他為參考變量，企業性質以其他為參考變量。行業類別包括較多的選項，為簡化計算，將房產建筑與生產批發合并為生產制造類，其他行業類別合并為非生產制造類，并將非生產制造類作為參考變量。為防止多重共線性問題，本研究中對自變量和調節變量都進行了中心化處理，并計算自變量與調節變量的乘積，再放入層次回歸中。

分層回歸分析的結果見表3，模型2可以看出規則型、關懷型和工具型倫理氛圍對關系沖突做出了新的貢獻，解釋的變異量增加了8.7%，假設H1a、H1b、H1c得到了驗證。由模型3可知，在模型2的基礎上增加了乘積交互項后，模型3對關系沖突的解釋力度顯著增加了2.2%（ΔF=1.753*），整體方程能夠解釋關系沖突30.6%的方差變異。變革型領導能夠顯著負向調節規則型、關懷型、工具型倫理氛圍與關系沖突之間的關系（系數分別為-0.123*、-0.069*、-0.005*）。所有變量的VIF均在1-10之間，Durbin-Watson檢驗值為2.067，說明回歸方程不存在多重共線性和序列自相關。假設H3a、H3b、H3c得到了驗證。

3. EWC對任務沖突的影響，及變革型領導的調節作用。分層回歸分析的結果見表4，模型2可以看出規則型和工具型的倫理氛圍對任務沖突做出了新的貢獻，解釋的變異量增加了17.8%，假設H2a、H2c得到了驗證。由模型3可知，在模型2的基礎上增加了乘積交互項后，模型3對任務沖突的解釋力度顯著增加了2.7%（ΔF=2.483*），整體方程能夠解釋關系沖突24.3%的方差變異。變革型領導能夠顯著負向調節工具型倫理氛圍與任務沖突之間關系（=-0.066*）。所有變量的VIF均在1～10之間，Durbin-Watson檢驗值為2.012，說明回歸方程不存在多重共線性和序列自相關。假設H4c得到了驗證。

四、 討論

1. EWC對員工沖突的影響。結果表明EWC對關系沖突和任務沖突會有不同的影響。規則型倫理氛圍對關系沖突和任務沖突都有負向的影響。因為規則型倫理氛圍能夠減少組織不端行為（Vardi，2001），同時減少操作層面的越軌行為（Peterson & Deviant，2002），且對工作滿意度有正向的影響（Tsai & Huang，2008），規則型的倫理氛圍與說謊、歧視、脅迫等行為負相關（Fritzsche，2000），這反應有效的公司規則能夠有效遏制可能誘發關系與任務沖突的組織不端行為。工具型倫理氛圍對關系沖突和任務沖突都有正向的影響。工具型的倫理氛圍會加劇組織期望與個人職業價值觀之間的沖突、降低員工的組織認同感（Shafer，2009），與其他成員發生沖突時不易于采取妥協和寬容的方式來化解沖突。關懷型倫理氛圍能夠有效減少組織不端行為（Vardi，2001；Peterson & Deviant，2002），并減少組織成員間相互背叛的可能性（Elangovan & Shapiro，1998），所以只對關系沖突有負向影響。組織成員對其他成員的不同思維方式和行事風格持更加寬容的態度，這能夠鼓勵員工更加大膽的提出自己的不同意見與建議，因此關懷型倫理氛圍不能有效減少任務沖突。

2. 變革型領導對EWC與關系沖突之間關系的調節作用。變革型領導能夠顯著負向調節規則型倫理氛圍對關系沖突的影響，在一個以公司規則為主導的組織中，如果領導能夠更多的關心員工，領導的精神面貌能夠有效的鼓舞員工，領導能有效的調解員工間的人際摩擦，這都會進一步減少員工間的關系沖突。變革型領導能夠顯著的負向調節關懷型的倫理氛圍與關系沖突之間的關系。在一個充滿了關懷與寬容的組織里，當領導對員工表示更多的體貼，能夠及時發現并解決員工間可能存在的沖突隱患，將會增強關懷型的倫理氛圍對關系沖突的負向影響。變革型領導能夠顯著負向調節工具型的倫理氛圍對關系沖突的正向影響，如果領導者對員工表示更多的個性化關心，能夠增強員工的歸屬感與工作滿意度，員工能夠更傾向于從組織的整體利益角度考慮問題，這將會削弱工具型的倫理氛圍對關系沖突的正向影響。

3. 變革型領導對EWC與任務沖突之間關系的調節作用。在領導風格的調節效果上，關懷型的倫理氛圍對任務沖突的負向影響是不顯著的，自然也不存在顯著的調節效果。而對于工具型的倫理氛圍，在一個以自身利益至上的企業組織中，員工會為維護自己的個人利益而引發任務沖突，如果領導能夠及時的化解員工間的惡性任務沖突，引導員工更多的關心集體利益，會減少惡性任務沖突的發生，減弱工具型的倫理氛圍對任務沖突的影響。在規則型的倫理氛圍下，員工主要按照已有規章辦事，這種氛圍不鼓勵組織成員與領導提出不同于既定規則的意見，因此變革型領導對規則型的倫理氛圍與任務沖突的關系的調節作用是不顯著的。

參考文獻：

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[2] 劉文彬，井潤田.組織文化影響員工反生產行為的實證研究——基于組織倫理氣氛的視角.中國軟科學，2010，（9）：118-129.

[3] Avolio B J， Bass B M.Individual conside- ration viewed at multiple levels of analysis： A multi-level framework for examining the diffusion of transformational leadership[J]. The Leadership Quarterly，1995，6（2）：199-218.

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[6] Fritzsche D J.Ethical climates and the et- hical dimension of decision making[J].Jou- rnal of Business Ethics，2000，24（2）：125-140.

基金項目：國家社科基金重大項目（項目號：13&ZD155）；國家自然科學基金（項目號：71272156）。

作者簡介：時勘（1949-），男，漢族，湖北省枝江市人，中國人民大學心理系教授、博士生導師，研究方向為管理學、心理學；崔有波（通訊作者）（1992-），男，漢族，河南省信陽市人，中國人民大學心理系碩士生，研究方向為企業管理學；萬金（1987-），男，漢族，江西省南昌市人，中國人民大學心理系博士生，研究方向為管理心理學；朱穎?。?968-），男，漢族，江西省南昌市人，華中科技大學管理學院副教授，研究方向為人力資源管理。

收稿日期：2015-05-08。