中國組織情境下職場隔離的成因與對策研究

蘇方國　趙朋　李蓮

摘要：職場暴力在國內外的職場呈現多種多樣的形態，而中國組織情境下職場暴力更多以非外顯沖突的“冷暴力”形式存在。文章分析了職場隔離的定義、類型、危害，并結合中國的文化傳統和人際互動的特點，闡述了職場隔離的獨特原因。最后，文章從個體、組織、社會三個層面提出了綜合治理對策。文章針對中國組織情境下職場隔離的研究價值：（1）中國文化情境因素導致職場隔離存在普遍性，然而職場隔離的國內研究尚屬空白，所以文章對彌補國內職場隔離的研究缺口有一定的貢獻；（2）基于中國文化情境因素，探討了職場隔離的成因與對策，對于職場隔離的識別與管理有一定的指導作用。

關鍵詞：中國組織情境；職場隔離；冷暴力

職場暴力在國內外的職場呈現多種多樣的形態，如職場暴力（Workplace Violence；Piquero，et al.，2013）、職場侵犯（Workplace Aggression；Hills & Joyce，2013）、職場隔離（Workplace Isolation；Marshall，et al.，2007；Mulki，et. al.，2008；Mulki & Jaramillo，2011）。職場暴力除了直接的人身攻擊、侵犯、謾罵等直接傷害，還包括將精神上漠視、打壓、冷漠、孤立、私下限制職業發展等“冷暴力”。據智聯招聘2009的一項調查顯示，“七成職場人士曾遭遇職場冷暴力”。英才網聯與搜狐就業頻道在2011年對3 100多人的調查顯示，88%的職場人士遭遇過職場冷暴力。瀟湘晨報的紅網在2012年的調查顯示，感知自己遭遇過職場冷暴力達到72.73%。第一調查網在2013年對2 059位職場人士的調查顯示，“曾經遭遇過”冷暴力有834人（占總樣本40.51%）、“正在遭遇”冷暴力有299人（占總樣本14.52%）、“我或我的圈子‘冷暴力別人的有137位（占總樣本6.65%），職場冷暴力發生比例達到61.68%”。歷年的“冷暴力”調查結果顯示，職場冷暴力是我國職場暴力的主要形式。中國人最愛和諧而最怕沖突，因為沖突導致外在的爭執或威脅與內隱的緊張（黃囇莉，2007）。這導致中國企業中職場暴力更多以非外顯沖突的“冷暴力”形式存在。中國人強調“以和為貴”。在遭遇職場冷暴力時，大多數人選擇忍耐和退讓，如智聯招聘2009調查顯示24.2%的人遭遇職場冷暴力后選擇忍耐，而英才網聯與搜狐就業頻道在2011年的調查顯示32%的人選擇“忍耐并調整心態”。因此，本文針對中國組織情境下職場隔離的研究可能有一定的價值：（1）中國文化情境因素導致職場隔離存在普遍性，然而職場隔離的國內研究尚屬空白，所以本研究對彌補國內職場隔離的研究缺口有一定的貢獻；（2）基于中國文化情境因素，探討了職場隔離的成因與對策，對于職場隔離的識別與管理有一定的指導作用。

一、 職場隔離的定義與類型

1. 職場隔離的定義。職場隔離（Marshall et al.，2007）是指“描述員工感知的組織隔離和同事隔離的心理構念，缺乏同事和上司的支持，缺乏與團隊成員的社會和情感互動的機會”。員工在工作場所不能獲得相應的社會支持和指導，找不到歸屬感，進不了公司事務的圈子或者同事的非正式組織。除了工作事務的商業聯系，員工與同事之間沒有多少感情聯系，員工很難獲得身份認同和群體歸屬。

本文將職場隔離界定為在職場中自身心理與性格因素引發排斥與同事和上司的人際互動，或者與公司或同事之間情感缺乏和機會缺乏的一種阻隔員工平等全面參與組織的社會活動。需要特別指出的是：（1）本文認為職場隔離界定包括在職場中因為自身心理與性格因素引發阻隔，表現上市個體主動排斥與同事和上司的人際互動；（2）職場隔離的本質是與公司或同事之間情感缺乏和機會缺乏，表現在個體被同事及其人際關系網絡多排斥，周圍可能都是同事，不孤單但是很孤獨，沒有朋友和交流對象，另一方面，個體被公司的網絡所排斥，無法接觸核心任務、核心人員和核心技術；（3）職場隔離的后果是員工之間的不平等，具體可能是發展機會的不平等、薪酬待遇的不平等、晉升的不平等，等等；（4）本文探討在職場中個體被動的職場隔離，被阻隔在情感與機會之外。

Mann等（2000）指出在虛擬辦公室的員工因為缺乏非正式的互動、情感的聯系、情感支持，更容易產生社會孤立的感覺。因為員工負責非核心業務，執行他們不太顯眼的項目，可能感覺上司僅提供最小的反饋和給予微不足道的指導，所以感覺到職場隔離的員工傾向于認為他們的努力和業績得不到認可，可能會覺得他們難以獲得足夠的職業支持，職業發展機會少比他們傳統的辦公室。這一結果進一步導致員工與他們的上司的心理疏離，從而進一步導致“遠離視線與遠離關注（Out of Sight and Out of Mind）”（Kurland & Bailey，1999）。

2. 職場隔離的類型。職場隔離可以劃分為公司隔離與同事隔離兩個維度（Marshall et al.，2007）：（1）公司隔離是指在員工需要上司和公司提供支持時，被上司和公司孤立，缺乏獲得必需的支持與援助，并且工作績效與成果可能得不到公司的客觀評價和承認，缺乏職業發展機會；（2）同事隔離是指在員工需要互動交流與友誼時，被同事孤立，無法進入團隊或部門的人際關系網絡，無法獲得相應的支持與援助。Marshall等（2007）職場隔離實質上孤獨感，是一種可獲得性（Availability）的缺乏，主要有兩種類型：社會隔離的孤獨感與情感隔離的孤獨感。社會隔離的孤獨感是進不來公司和同事圈子，遭遇的社會排斥，無法獲得支持、指導和幫助，而情感隔離的孤獨感是無人分享情感與感受，無法在職場交到朋友，不被周圍的人喜歡、無法建立親密關系，如友情與同志感。

職場隔離還可以依據其他標準劃分類型：（1）地理隔離與心理隔離，地理隔離是工作地點的在地理位置的分散導致的社會互動缺乏，而心理隔離是個體被群體孤立、阻隔，無法獲得工作或情感上支持和協助，可能周圍都是同事、但是都是比較熟悉的陌生人；（2）無意隔離與故意隔離，無意隔離是因為公司、主管和同事在主觀上沒有動機阻隔，但是因為信息技術、交流互動的缺乏而導致的職場隔離，而故意隔離成見與習俗、或因人為的劃分圈內人與圈外人，公司、主管和同事在主觀上進行的職場隔離。

3. 職場隔離的危害。對于個體而言，社會心理學研究發現親密關系有利于促進個體健康狀況和提升個體幸福感，而孤獨隔離的人更容易體驗到壓力、焦慮、失眠等健康問題（邁爾斯，2006）。感覺到隔離的員工更容易在工作中體驗到挫敗感、無力感，看不到職業發展機會和未來，失去進取心，減低工作質量與工作績效。其次，被隔離員工可能還存在消極歸因而引發的“自我挫敗的社會認知和社會行動的惡性循環”，如果在職場之外沒有傾訴對象或親密關系網絡，很容易自殺等極端自虐和自殘行為。再次，隔離感可能會在員工之間相互傳染相互影響，導致群體性反生產行為。

對于公司而言，職場隔離會導致較低的工作績效（Marshall et al.，2007；Mulki，2008；Mulki et al.，2011）。職場隔離會導致較低的工作滿意度，并減少組織承諾（Kirkman et al.，2002；Wiesenfeld et al.，2001；Mulki，2008）。職場隔離會也可能導致對創新的壓制，如福特一世在T型車取得極大成功，在其管理后期對于公司創新人員采取的嘲諷與打壓方式，對于組織內部創新人員進行職場隔離。另外，職場隔離會也可能削弱團隊或者群體協作。巴納德（1938）指出企業實質上是一個協作社會系統，協作的效率與效能決定了企業的競爭力與業績。很難想象，當我們把某些人隔離某些圈子之后，還希望全部人員之間有效協作。

對于社會而言，隔離感員工在遭遇冷暴力之后，常常以暴易暴，向更弱小的家人或者社會上的陌生人發泄暴力，引發家庭暴力或人際沖突等社會問題。例如，智聯招聘調查顯示，遭遇到職場冷暴力之后，22.4%的職場人士選擇了“以冷制冷、以暴制暴”。因為智聯招聘（2009）和英才網聯與搜狐就業頻道（2011）顯示上司是對下屬實施職場隔離的主要因素，因為上司擁有較多的資源和較高的地位，遭遇到職場隔離的下屬以暴易暴時通常無法針對加害他們的上司，而會轉向比他們更弱小的對象，比如轉向他們的愛人或者孩子甚至社會上的陌生人發泄暴力，導致家庭暴力或人際沖突。

二、 職場隔離產生原因

基于職場隔離的類型分析，可能已經揭示了職場隔離產生的多種多樣的成因。

1. 成見與習俗的影響，例如：因為成見與習俗導致女性職業生涯成長晉升到一定職位以后，就被迫停止晉升中的“天花板效應”。不論該她們多么優秀業績多么突出，成見與習俗將她們在職場中隔離在一定級別職位之下。另外，如公務員招聘中從來沒有開放給農民工，哪怕是與農民工利益緊密相關的公共事務崗位。

2. 圈內人與圈外人的分割，領導與下屬的交換關系（LMX）理論（Graeo & Uhl-Bien，1995）支持，領導依據個人的偏好與價值標準以及利益關系來劃定圈內人與圈外人，對于圈內人則提供更多資源與發展晉升機會，而圈外人進行職場隔離和發展限制、甚至機會剝奪。這種領導與下屬的交換關系產生的原因不同與華人社會中傳統文化元素導致的“差序格局”，但是實施的結果都是將領導劃定圈外人進行職場隔離。

3. 個人主義與集體主義文化的影響。西方企業文化比較推崇獨立性、競爭、個人奮斗，奮勇向前，更容易與同伴和同事發生疏遠、疏離或隔離，例如美國企業更傾向強調個人奮斗與競爭，更偏向于任務導向；而集體主義文化更強調人與人之間和諧持續的互動交往，良好的人際關系，例如，日本企業更強調“家”文化，更偏向于關系導向，致力于培育企業與員工之間緊密聯系。

4. 工作現場的分散，地理位置的分散，例如：銷售人員必須走出辦公室，工作場所更多是不固定的，依據客戶的分布進行工作，特別在消費類產品銷售中地理位置的分散性最嚴重。

5. 信息技術的發展，員工可以獨自在家辦公，也為職場隔離提供了物理基礎。何晨（2011）指出，由于互聯網所具有的個人主義文化特性，網絡的使用帶來的不僅是人與人之間的關系連接節點的增加，更進一步促進了個體獨立型自我構念的發展，減少了傳統的社會交往，使得社會隔離的程度也在增加。

6. 個體的消極的歸因風格也是產生之隔離的可能原因之一。邁爾斯（2006）就指出具有消極歸因風格的人處于一個“自我挫敗的社會認知和社會行動的惡性循環”。即消極的歸因風格的員工更容易對與他人交往時留下的印象評價是負面的，而常常責備自己，但是又感到無能為力，這加深或強化了他與他人關系距離；這種消極歸因的隔離感知反過來又繼續拉大了個體與他人之間聯系，而制約了個體與他人建立友誼和良好關系。

除了國外一般職場隔離的成因以外，我們認為中國文化傳統中一些獨特情境因素也滋生職場隔離的主要土壤。

（1）黃囇莉（2007）指出，“中國人最根深蒂固的愿望乃是追求和諧，在《易經》中，‘沖突是一種惡或不吉”。因此，在職場中即使有對立與對抗，中國人也常常不會采取可能導致沖突的公開正式面談方式解決，而是進行無形的職場隔離進行精神虐待。無形的職場隔離包括人與人之間的冷漠無情、精神上的漠視與打壓、傷害員工的自尊、給別人穿“小鞋”等等心理折磨與精神虐待。

（2）華人社會中人際關系比較容易形成“差序格局”（費孝通，2005）。差序格局的人際關系就“像石子一般投入水中，和別人所聯系成的社會關系，不像團體中的分子一般大家立在一個平面上的，而是像水的波紋一般，一圈圈推出去，愈推愈遠，也愈推愈薄”（費孝通，2005）。差序格局的人際關系本質上是以“己”為中心而形成越來越大的社會交往與社會互動的圈子，所以在職場上人們常常把周圍的人區隔為“自己人”與“外人”，對于企業機會與資源分配偏向“自己人”，甚至常常將“外人”隔離在所有機會與資源之外。

（3）當今中國是依然是一個身份社會（陳剛，2005），很容易因為各種社會身份導致職場隔離。例如：臨時工與正式工、編制內人員與編制外人員等。這類人為的依據社會身份進行人員分類容易產生基于身份的職場隔離，不利于唯才是舉，選賢任能，而更可能以身份用人，同事之間的不信任與導致管理效率的降低。

三、 職場隔離的對策

職場隔離是一場“多輸”的游戲，最后沒有贏家，會極大地傷害了組織成員的合作與協作的積極性，會動搖組織效率與競爭力的基礎。因為多元的職場隔離的成因與多層面的負面后果，所以本文從個體、組織、社會三個層面提出了綜合治理對策。

對于個體而言，個體對于自身消極的歸因風格內省與體察，積極調整突破人際交往的藩籬，主動友好積極融入組織內部的各種圈子，更好地形成良性的人際互動關系，可以一定程序減少職場隔離的侵害。

對于組織而言，存在非常多應對職場隔離的對策：（1）管理層可以建立開放包容的企業文化、公平公開公正的企業制度、門戶開放的管理政策、多種途徑的申訴制度等，提供公司上下級、同事之間良性的互動，盡可能的減少職場隔離的現象，或者當職場隔離發生以后，能夠及時進行控制和疏導，建構各級同事之間良性的公平互動關系；（2）管理層可以通過人性化的雇傭關系制度、多渠道的溝通機制、以人為本的人力資源政策來提升員工的情感承諾，員工較高水平的情感承諾可以削弱職場隔離的負面影響；（3）管理層消除成見與社會隔離因素、減少辦公室政治、對于惡意進行職場隔離造成精神虐待的行為要予以懲戒，以儆效尤；（4）應對工作現場的分散或在家辦公等工作形式，公司可以利用信息技術的發展與遠離公司的員工進行互動，如提供多種交流溝通平臺與途徑，如公司內部的網上社區、微信群、建立員工溝通互動的渠道、為員工提供個性化的情感關懷、等等。

對于社會而言，社會的發展進步和現代化也比較重要。現代性意味著開放性，意味著對傳統的批判性繼承，以及更好地融入全球社會。當今中國正在從身份社會向公民社會轉型，隨著中國社會工業化文明進程的發展，華人社會中人際關系中“差序格局”可能會逐漸式微，而代之以更平等的健康的職場關系。中國人對于沖突的傳統觀，也會逐漸發展到對事不對人的理性爭辯上而最終形成良性的人際互動。

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基金項目：國家自然科學基金項目（項目號：71372184；71302107）。

作者簡介：蘇方國（1973-），男，漢族，安徽省安慶市人，深圳大學管理學院副教授，南京大學管理學博士，研究方向為戰略人力資源；趙朋（1988-），男，漢族，河南省泌陽縣人，深圳大學管理學院碩士生，研究方向為戰略人力資源；李蓮（1989-），女，漢族，廣西壯族自治區北海市人，深圳大學管理學院碩士生，研究方向為戰略人力資源。

收稿日期：2015-05-17。