壟斷型企業高管薪酬激勵改革新進展與破解思路

鄭景麗　程支中

摘要：我國壟斷型企業高管薪酬激勵制度經過多年的改革歷程，取得了一些新進展，但總體來說已經進入改革的深水區，需要在更大程度對其資源重新分配，勢必涉及到利益的調整。文章針對壟斷型企業高管薪酬激勵制度改革的新進展和壟斷型企業高管薪酬激勵的基本特征，結合當前環境條件提出了破解壟斷型企業高管薪酬激勵的對策建議。

關鍵詞：壟斷型企業；薪酬激勵；破解思路

壟斷型企業要逐步完善現代企業制度，按照“產權明晰、責權明確、政企分離、管理科學”的目標，需要從多方面入手，其中關鍵之一是在于設計和實施壟斷型企業高管薪酬激勵機制，以充分發揮壟斷型企業高管的潛能，提高壟斷型企業的績效。通過分析當前壟斷型企業高管薪酬激勵制度改革的新進展和壟斷型企業高管薪酬激勵的基本特征，提出了壟斷型企業高管薪酬激勵的破解思路。

一、 當前壟斷型企業高管薪酬激勵制度改革新進展

隨著戰略薪酬、自助薪酬、寬帶薪酬、總報酬模型等薪酬新思想新理念的強化和在實踐中的應用，對壟斷型企業高管傳統薪酬實踐造成很大沖擊。環境的改變要求企業戰略作出不斷調整，要求對其傳統薪酬激勵體系作出反應，壟斷型企業高管現代薪酬激勵體系的重構和實施顯得尤為緊迫，以環境分析為依據的壟斷型企業戰略性薪酬激勵是實現壟斷型企業戰略的有力支撐。近年來壟斷型企業薪酬激勵制度改革取得的新進展，在微觀和宏觀層面都有體現。

1. 微觀層面改革進展。

（1）經濟學、管理學、心理學、生物學等有關薪酬激勵理論為壟斷型企業高管薪酬激勵機制的構建作了理論指導。壟斷型企業面臨的內外部環境時刻都在發生改變，其變化的幅度越來越大，周期越來越短，企業戰略制定和調整的依據是環境，壟斷型企業也不例外，壟斷型企業的薪酬理論從不同視角指導著企業高管的薪酬實踐，經濟學的委托代理理論、產權和超產權理論、團隊生產理論、交易費用理論、效率薪酬理論、人力資本理論、分享經濟理論，管理學的保健-激勵雙因素理論、成就動機理論、場動力理論、期望理論、公平理論、強化理論、歸因理論，心理學的需求層次理論、ERG理論，生物學的補償理論、刺激反應模式、配合力等理論在薪酬激勵方面得到廣泛應用。

（2）對壟斷型企業高管的激勵逐步轉變為滿足高管多層次需求的綜合激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，壟斷型企業高管的需求主要是自我實現的需求，我國壟斷型企業對高管引進了歐美等西方發達國家的總報酬模型，除了常規的工資、績效薪酬外，還采取提供良好的工作環境、培訓并結合控制權激勵、聲譽激勵、晉升激勵和情感激勵等多種激勵方式，大大提升了壟斷型企業業績。

（3）嚴格控制壟斷型企業隱形收入，充分發揮顯性報酬的激勵作用。壟斷型企業高管的隱形收入較多，隱形收入對顯性報酬有較強的替代作用，這勢必影響了壟斷型企業高管薪酬激勵的有效發揮，應當避免激勵過度和激勵不足，壟斷型企業需要適應環境條件的變化，嚴格規范壟斷型企業高管的隱形收入，并注意壟斷型企業高管的高層次需求，遵循“高層高激勵低保障”原則，提高對壟斷型企業高層的激勵強度，正確的做法是在兼顧公平基礎上注意提高效率。

（4）壟斷型企業市場化改革取得明顯進展，打破了平均主義思想。壟斷型企業實際業績很大程度上是憑借壟斷取得，高管薪酬與實際經營業績基本沒有銜接。如果行業薪酬本身就很高，就不能人人都吃大鍋飯，目前壟斷型企業深化改革取得一定進展，薪酬改革的市場化程度得到提高，按勞分配和按業績分配得到逐步落實，逐步沖擊著平均主義思想觀念。

（5）壟斷型企業高管薪酬激勵機制建立的基礎工作得到強化。壟斷型企業高管薪酬激勵機制的有效發揮，必須做好堅實的基礎工作，企業戰略目標規劃、組織架構設計、工作分析、高管的市場選擇、業績評估等基礎工作在壟斷型企業的深化改革中得到逐步落實，為壟斷型企業高管薪酬激勵機制的實施創造了必不可少的條件。

2. 宏觀層面改革進展。

（1）正確界定了政府、市場和企業在構建壟斷型薪酬激勵機制上的職能，為壟斷型企業高管薪酬激勵機制的有效實施創造了良好的內外環境。建國以來我國對壟斷型企業薪酬激勵制度進行了漸進式的改革，使其與所處的環境條件匹配，盡管在企業高管的選拔任命、行業高管自定薪酬等方面還存在諸多問題，國家主要著眼于宏觀方面，尤其是十八大后，針對壟斷型企業薪酬激勵不足或過度，圍繞增強壟斷型企業經營活力，形成有利于“市場決定”的運營環境，通過稅收、財政、限薪等手段對壟斷型企業薪酬進行宏觀調控，逐步體現市場對資源起基本調節作用，正確處理好政府、市場與企業之間的關系，實行“市場機制基礎條件，企業微觀決策，國家宏觀監控”，為壟斷型企業高管薪酬激勵機制的有效運行提供良好的運作環境。

（2）制定壟斷型企業高管薪酬法律法規，為壟斷型企業高管薪酬激勵機制的運行保駕護航。2000年我國制定了《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》、2009年人力資源和社會保障部會同中央組織部、監察部、財政部、審計署、國務院國資委等單位聯合下達了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》、2010年，發展與改革委員會制定了《關于2010年深化經濟體制改革重點工作的意見》，提出了改革國有企業尤其是壟斷行業工資總額管理制度，2014年中央全面深化改革領導小組第四次會議審議《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》，《公司法》和《證券法》上規定的企業負責人薪酬確定的程序公平、內部公平、外部公平、信息公開披露制度、控制在職消費、消除灰色收入和規范高管合法的勞動報酬權益等方面，為壟斷型企業高管薪酬激勵機制的構建和運行創造了良好的法律法規環境。

（3）外部要素市場的完善，規范了壟斷型企業高管薪酬分配秩序。資本、經理等要素市場的逐步健全、壟斷型企業高管的市場化選擇、業績的準確評估、高管價值的理性回歸，政府對壟斷型企業薪酬激勵的宏觀調控和企業的微觀決定緊密結合，有利于規范壟斷型企業高管薪酬分配秩序，促進社會公平正義。

二、 壟斷型企業高管薪酬激勵機制的基本特征

1. 動態穩定性。比較健全的薪酬激勵機制應該包括需求、實際業績和目標三部分，其薪酬激勵機制的是否穩定關鍵在于這三者之間關系的相對穩定。壟斷型企業高管依靠充分激發高管潛能取得的實際業績，也就實現了階段目標，因而實際業績與目標之間的關系基本呈正相關關系，比較穩定。但壟斷型企業表觀業績除了高管自身努力外，很大程度還來源于憑借壟斷取得的業績，這就需要正確評估其高管潛能發揮取得的實際業績。這樣影響壟斷型企業高管薪酬激勵機制動態穩定性的至關重要就是壟斷型企業高管需求與實際業績間的關系，當然壟斷型企業高管在不同階段其需求也是變化的，這就需要權衡考慮高管在不同階段的需求，給予相應的激勵物，同時在一定時期內要保持相對的穩定。

2. 適度性。壟斷型企業高管薪酬激勵強度大小要適度，實踐中對于激勵過度和激勵不足都要予以糾正，既要控制壟斷型企業高管出現的“內部控制人”自定薪酬問題，需要從薪酬宏觀調控、建立壟斷型企業薪酬委員會、引入外部民營資本、完善企業治理結構等方面對其規范，又要根據高管實際創造業績與其薪酬結合起來，建立起壟斷型企業高管業績和薪酬之間穩定的函數關系，同時要嚴格規范壟斷型企業高管的隱形收入，發揮顯性報酬的激勵作用，激勵強度也相對較強。做到控而不死，管控到位，適度而不影響壟斷型企業微觀主體的經營活力。

3. 多重性。壟斷型企業高管從事的是很復雜的勞動，需要高管具備較高的智商、情商、逆商，還要具備財商，既要具備豐富的理論知識，又要具備較強的企業實際運作能力，既要會做人也要會做事，既要重視壟斷型企業的長遠目標也有注重短中期目標，不是需要專才，而是需要具備復合型人才。同時壟斷行業具有特殊性，其戰略目標不僅是經濟方面的、社會方面的，而且還可能涉及政治文化方面的，壟斷型企業戰略目標的特殊性決定了其對高管激勵方向的多重性，這就需要在薪酬激勵的平衡性方面把握適度的尺度。

4. 公平性。激勵問題實質上主要處理好如何做大“蛋糕”和分配好“蛋糕”問題，壟斷型企業業績很大程度是憑借壟斷獲得，因此壟斷型企業高管薪酬激勵關鍵在兼顧效率同時尤其需要關注公平問題，主要是壟斷型企業內部高管和其他員工的薪酬公平問題，也要考慮壟斷型企業高管與競爭型企業高管薪酬差距問題。如果壟斷型企業高管薪酬存在不公平其激勵效果就大大減弱。

三、 壟斷型企業高管薪酬激勵的破解思路

壟斷型企業高管薪酬激勵改革是牽一發而動全身，涉及到眾多部門、集團、個人多方面的利益，困難和阻力較大，需要做好頂層設計和總體規劃，結合壟斷型企業高管薪酬激勵多年的改革成效和在宏觀微觀等層面上遇到了現實困局，通過分析壟斷型企業高管薪酬激勵的產生原因、形成機制和基本特征，根據當前的環境條件，理清思路，尋求突破，從根本上尋求有效的破解思路。

1. 壟斷型企業薪酬激勵制度基礎層面。

（1）打破壟斷，引入競爭機制。壟斷行業大都存在一股獨大問題，除非關系到國計民生和國家重大安全的行業外，壟斷行業應該從一般性競爭行業中“退出”，國家應放寬市場準入限制，讓更多主體尤其是民營資本進入，實現投資主體的多元化和股權結構多元化，建立混合所有制是一種較好的選擇。壟斷被打破，形成有效的市場競爭，企業、高管和其它利益相關者形成了“利益均沾、風險共擔”的利益聯結機制，壟斷型企業高管薪酬激勵機制就有了運行的制度基礎，增強了壟斷型企業的活力，提高了壟斷型企業的經營利潤。

（2）建立董事會下的薪酬委員會和多重治理邏輯等措施，發揮對壟斷型企業高管的監督制約作用。壟斷型企業大多是國有企業，存在多層的委托代理關系，委托者通常是缺位的，造成壟斷型企業高管權力無限膨脹，形成嚴重的內部人控制現象，產生了“偷懶”、“搭便車”和“敗德行為”等問題，無論企業盈虧企業高管都自定較高的薪酬，由于委托者和所有者虛位問題，他們根本沒有積極性去解決壟斷型企業高管薪酬激勵問題，董事會由于時間、專業、信息限制，一方面解決好委托者的動力問題，建立董事會下的薪酬委員會，它的獨立性、客觀性和專業性有能力去構建好壟斷型企業高管薪酬激勵機制。多重治理邏輯避免了唯物質資本邏輯固有的弊端，它把企業看成是物質資本和非物質資本的有機集合，發揮多重治理邏輯的作用，可有效減少壟斷型企業內部人控制和委托代理問題。

（3）改變現行壟斷型企業高管的選拔制度，選拔最適合的企業高管。壟斷型企業高管的選拔通常帶有行政色彩，由上級主管部門任命，行政行為由于選擇范圍有限、選擇的指標不科學、選擇程序民主，選擇出的高管能力和素質不一定是合格的。壟斷型企業高管薪酬激勵機制設計得再好，如果實施的對象是不稱職的高管，那也只能是對牛彈琴，根本發揮不了任何作用，應該根據對高管根據壟斷型企業具體情況，提取科學指標，對壟斷型企業高管進行早期甄選鑒別，克服壟斷型企業高管靠行政手段主觀任命的憋端，從而解決“逆向選擇”和“道德風險”等代理問題。

（4）規范壟斷型企業高管薪酬激勵，嚴格控制職務消費。大多數壟斷型企業憑借壟斷其利潤可觀，壟斷型企業高管有足夠的條件通過畸形的職位消費達到享受的目的，具體表現在以下方面：一是過度進行職務消費。壟斷型企業高管競相攀比，追求超高標準的在職消費，如超豪華辦公室、超標準接待、昂貴旅游開支、超標準公款用車、進入高檔娛樂會所等，而這些費用最終都由壟斷型企業買單，壟斷型企業資金有效利用率極低。二是洗錢。壟斷型企業高管利用最終委托者造成“內部控制人”成為壟斷型企業實際控制權，利用不合法的手段轉移壟斷型企業資產或利潤，然后通過各種“合法”途徑轉移到其個人或親朋好友的名下。三是尋求職務升遷。利用職位消費之便，通過行賄等不正當手段腐蝕主管領導，以尋求職務升遷。因而，應當嚴格規范在職消費，該嚴格制定標準的按標準執行，該修正不合理的堅決修正，該取消的立即取消。

2. 壟斷型企業高管薪酬激勵構建和實施。

（1）準確評估壟斷型企業高管實際經營業績。壟斷型企業憑借壟斷地位，操控了產品價格，產品價格一般高于非壟斷型企業產品價格。無論是自然壟斷還是行政壟斷最終達到對市場的控制達到獲取更高的壟斷利潤。這樣壟斷型企業高管可以不十分努力也可取得比較高的業績，因而必須準確評估壟斷型企業高管靠自身努力創造的實際業績，并與其薪酬激勵緊密結合起來，實現壟斷型企業高管薪酬激勵與其創造的實際業績結合起來，通過薪酬激勵以充分發揮壟斷型企業高管的潛能，創造更多的實際業績，實際業績評估不僅是實施壟斷型企業高管薪酬激勵的基礎，也是實行其薪酬激勵計劃的依據。盡管以實際業績作為壟斷型企業高管薪酬激勵的量化決定標準已經在國外很多壟斷型企業得到切實有效的實施，但實際業績究竟如何更有效與壟斷型企業高管薪酬激勵結合起來，歷來是理論界和實踐中重點關注的焦點。從國外研究結果看，企業業績與企業高管薪酬呈現正相關。

建立壟斷型企業高管薪酬激勵機制的目的在于在選對高管前提條件下，充分激發高管潛力，讓其自我管理，自動自發，創造更多更大業績。怎樣準確評估企業高管實際業績來間接反映壟斷型企業高管努力程度的大小，并最大限度地把壟斷型企業高管薪酬與實際業績關聯起來，這有利于科學構建壟斷型企業高管薪酬激勵機制。

（2）建立總報酬模型架構充分滿足壟斷型企業高管的需求。薪酬激勵在企業人力資源管理中發揮領導、支持和變革誘因的作用，2006年WAW提出了總報酬模型，它實現了以高管多樣化需求為導向的激勵機制，根據馬斯洛的需求層次理論，高管的需求是多方面的并且主要是自我實現的需要，建立總報酬模型架構更有利于控制成本和產出，更有利于薪酬、人力資源和企業等各層級戰略的一致性，可以說實現了高管個人、企業和利益相關者的多盈局面。

（3）科學分析環境，制定切實可行的壟斷型企業高管薪酬激勵機制。對壟斷型企業高管薪酬激勵機制的研究，不能脫離企業內外部環境。科學分析壟斷型企業的宏觀環境、中觀環境和微觀環境，宏觀環境通過PEST分析工具，中觀環境主要分析產業環境和主要競爭對手，產業環境采用波特教授的五力模型（后增加互補品修正為六力模型）分析工具，競爭對手采用四導向分析，微觀環境運用價值鏈、學習曲線、SPACE、SWOT等分析工具，通過以上工具得出壟斷型企業總體戰略，而薪酬戰略從屬于人力資源戰略，人力資源戰略是企業總體戰略的職能戰略部分，壟斷型企業高管薪酬激勵須以薪酬戰略為依據，是壟斷型企業總體戰略實現的有力支撐。

（4）創造體制機制條件，壟斷型企業高管薪酬激勵機制達到與環境的最佳搭配，匹配程度即配合力高。壟斷型企業高管薪酬激勵機制的實施，需要良好的實施環境，實施環境不好，制定出的壟斷型企業高管薪酬激勵機制也是根本沒有任何效果的。

參考文獻：

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基金項目：國家社會科學基金項目“壟斷行業企業高管薪酬激勵和監管機制研究”（項目號：14BJY035），項目負責人：程支中。

作者簡介：程支中（1970-），男，土家族，重慶市人，重慶師范大學經濟與管理學院副教授、碩士生導師，重慶大學經濟學博士、企業管理博士后，研究方向為產業經濟、企業管理；鄭景麗（1976-），女，漢族，四川省儀隴縣人，重慶師范大學經濟與管理學院副教授、碩士生導師，重慶大學管理學博士，研究方向為人力資源管理、戰略管理。

收稿日期：2015-03-08。