基于勝任力特征分析的高校教師招聘甄選體系

鄭貝佳

摘要：教師是高校的一線工作者，關系到一個學校的教學水平、科研實力、人才培養能力，目前高校人才引進工作普遍存在招聘、甄選技術單一、人才標準不清晰、缺乏科學的評價機制等問題，本文以某高校理工科教師招聘實踐為研究對象，通過分析招聘甄選過程中存在的主要問題，分析優秀教師的勝任力特征，探索構建基于勝任力的高校教師招聘甄選體系。

關鍵詞：高校教師招聘甄選體系

招聘甄選是人力資源管理的第一環節，招聘和甄選環節是否科學有效與引進的人才是否在合理的考核期內對組織的發展起到了關鍵促進作用息息相關。經濟社會的發展、人文環境的變化對高校承擔的責任提出了更加多元化的要求，不僅要培養適應社會所需的應用型創新型高素質人才，同時高校在科學研究、技術革新、產學結合中的角色更加凸顯。高校人事部門的人才引進工作目標宏觀層面上始終要根據學校戰略定位、發展目標，分析教師崗位需求，確保人員招聘實踐能夠支持學校的戰略目標。微觀層面上，通過適當的甄選方法和程序，在最優的時間和成本預算約束下，實現合適的人與合適的工作的匹配。

1 高校教師招聘工作的現狀

結合目前國內高校的現狀和相關研究，各大高校教師的人才引進方式基本采用傳統的招聘甄選方式，這種方式的理念是基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人“過去做什么”作為考察候選人是否具備所需要的知識、經驗與技能的基礎，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。

本文通過對華東地區某本科高校理工科教師招聘效果分析以及結合國內高校教師招聘課題已有的研究成果，分析目前高校招聘甄選中存在的主要問題。

1.1 某高校理工科教師招聘效果分析

某高校理工科學院近五年教師招聘效果，從招聘渠道、甄選手段視角出發，并從有效簡歷、離職率、計劃執行、引進人才質量、招聘成本等維度展開分析。

1.1.1 招聘甄選活動主要方式

①招聘渠道：網站招聘、網絡招聘、高層次人才招聘會、外部推薦等。

②招聘需求：根據學科與專業發展規劃和人才培養需求制定年度師資隊伍招聘需求， 包括職稱、學歷學位、專業、研究方向、科研項目經驗以及學術論文發表要求的簡單說明。

③甄選的標準：人崗匹配的主觀性評價為主.

④甄選技術：主要采用試講和非結構化面試相結合

1.1.2 招聘效果分析

①有效簡歷：近5年，收到應聘簡歷數270余份，其中有效簡歷數（符合崗位要求同意進入面試環節）55份，有效簡歷占20.37%。

②離職率：引進17位新教師，離職2位，離職率11.76%。

③計劃執行：完成招聘需求計劃的60%左右。

④人才質量：根據該學院年度考核辦法，引進的17位教師中近五年考核結果為“優秀”的有2人次，11.76%的比例低于該學院41.67%的平均值。

1.1.3 招聘成本：招聘成本主要為組織工作者參加現場招聘會以及部分外地博士應聘者的交通住宿費用，招聘成本較低。

1.2 存在的主要問題

從上述的分析結果來看，招聘甄選各環節缺乏基于現代人力資源管理戰略的科學做法。國內高校教師招聘也普通存在類似的困境。主要原因歸結為人力資源規劃缺乏戰略性，缺乏具體的人力資源規劃和崗位工作分析；人才評價缺乏客觀標準和依據，忽視了職位分析對甄選過程的導向作用；甄選技術缺乏科學性、系統性，即非結構化面試和短時間的試講這種傳統理念的招聘甄選方式，評價的主觀性大，無法深入了解應聘者的職業動機、性格特質與崗位的匹配度等情況。

2 優秀教師勝任力特征分析

基于高校體制的客觀性，考慮理工科學院的案例及數據基礎，本文將研究重點放在勝任力特征分析上，分析該學院優秀教師特質構成要素，運用人崗匹配原理，以指導甄選過程。

通過對該學院具有優秀業績的理工科教師的關鍵行為分析，研究得出以下勝任力特征模型。

表1 優秀教師的勝任力特征模型

[特征分類＼&勝任特征名稱＼&勝任特征描述＼&知識、技能＼&基本知識＼&具有本學科專業扎實的基礎知識和國際視野，較高的學歷和較好的教育背景及海外學習經歷＼&教學能力＼&扎實的專業基礎，豐富的教學經驗，與時俱進的教學方法，較強的課堂感染力、學生引導啟發能力和教學組織調控能力＼&科研能力＼&具有本研究領域豐富的科研項目開發經驗，發表過代表性的高水平科研論文，掌握學科前沿動態，具有廣泛的學術人脈以及良好的科研團隊協作精神＼&社會角色＼&學生導向＼&對學生負責，全面培養學生，及時解決學生困難，良好的師生關系，明確的教師職業定位＼&求職動機＼&職業傾向＼&熱愛教育事業，對人才培養工作充滿激情，善于學習、開放性，對教師職業以及對應聘單位的薪資待遇、發展平臺有認同感＼&性格特質＼&職業個性＼&熱情、表達能力強、支配能力強、有活力、自我肯定，高自我價值感和高成就動機＼&]

3 基于勝任力特征的高校教師招聘甄選體系

3.1 引入工作分析，明確招聘需求

學校人事部門更清楚學校的發展目標、崗位的薪資待遇等信息，同時更為關注教師的職業道德。而院系是用人部門，更清楚崗位需求、工作職責，可以采取的具體措施就是引入工作分析，院系提供崗位說明書，即關于崗位職責、權限、工作內容、任職資格（即以上分析的勝任力特征提及的學歷、專業、技能、工作經驗等）等相關信息。兩部門加強聯系與合作會使招聘工作更具目的性、更有效率。

3.2 拓寬招聘渠道

高校教師的招聘渠道可分為社會招聘、校園招聘和系統內招聘，所面向的對象分別是高學歷或豐富經驗的研究人員、應屆畢業生、高校系統內其他教師。結合師資需求，根據不同的招聘對象，可以采用校園宣講會、學院網站、各大招聘網站、現場招聘會等途徑發布招聘信息，在新媒體時期，也可以采用微信微博等方式。另外，加強與各大同類高校的聯系，利用教師個人的學術人脈，引進優秀教師。

3.3 基于教師勝任力的甄選活動

基于勝任力的甄選就是根據以上分析的具有潛力的教師勝任力作為選拔的客觀標準和依據，以試講、面談、性格測試、情景模擬測試、背景調查等多種方法甄選應聘者。為了提高選拔評價的效度與信度，高校應成立招聘小組，由人事部門的專家和院（系）的主任、學科帶頭人以及人事測評方面的專家組成招聘小組共同對應聘者進行人員素質測評，保證招聘過程的公正性和透明性。

3.4 規范招聘程序

經過前期專家組對應聘者進行全面的人才測評和素質測評，綜合應聘者的多種考評結果，規范招聘過程中的決策權，由具體院（系）用人部門與人事部門共同討論做出錄用決策，減少行政干預，確保決策結果的權威性。

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