21世紀以來國際學術界領導理論研究評析

文茂偉

〔摘要〕 進入21世紀后，國際學術界步入領導理論研究繁榮期。這一現象的出現有對領導的分析層次不斷遞進、認識領導的取向持續深化、領導理論研究范式轉型積極響應時代變遷的邏輯支撐。當代領導理論研究聚焦于新領導理論的深化與拓展、領導情境因素、領導者-追隨者關系、領導力發展與領導涌現、領導倫理和道德等領域，成果堪稱豐富。展望未來，領導理論研究的發展趨向為：揭示領導的生成機制，形成系統分析方法，引入計算機科學與神經科學新方法，進一步拓展研究領域。

〔關鍵詞〕 領導理論，領導力發展，組織

〔中圖分類號〕C933 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1004-4175（2015）04-0087-06

進入21世紀后，國際學術界步入領導理論研究繁榮期。在理論發展方面，一方面，以新領導理論流派為代表的成熟理論回應新的挑戰，整合新的情境因素、利用新的分析方法，不斷推陳出新；另一方面，在新的研究范式引領下，新興領導理論持續涌現 〔1 〕。本文在系統的文獻研究基礎上，綜述并展望領導理論研究的演進邏輯、當代焦點與發展趨向，旨在解釋“領導理論研究為什么繁榮”并勾畫一幅當代領導理論發展“全景圖”。

一、領導理論研究的演進邏輯

自20世紀初美國學術界率先開始對領導進行系統的社會科學研究以來，研究者共同體關于領導的主流認識隨著歷史的發展不斷變化，這些變化同社會變遷緊密相關，在一定意義上體現出“歷史與邏輯的統一”。梳理領導理論研究百年歷史，可以發現其演進邏輯，為當代領導理論研究提供支點。

（一）對領導的分析層次從個人到縱向二元再到群體最后到組織（系統）層次遞進。在最古老的偉人式領導范式和傳統的領導特質理論、領導行為理論那里，對領導的分析只是在領導者層次進行，關注的是領導者個人特質和行為風格的有效性。在個人層次分析領導時，研究者大多運用心理學的決策、激勵和認知理論作為分析工具。領導情景理論可以看作是從個人分析向二元人際分析的過渡。情景理論關注的仍然是領導者行為的有效性，但已考慮到情境因素對領導者個性特征或行為的調節作用，而且其模型把追隨者的狀況作為一種重要的情境變量。

之后出現的領導者-成員交換理論（LMX）和20世紀80年代興起的新領導理論流派是在真正意義上的二元人際分析層次研究領導。它們把領導視為一個領導者與追隨者之間的相互影響過程，把組織情境因素視為領導者和追隨者互動的調節因素。此外，大多數對權力及影響和關于領導效能的模型，都是在二元層次上建構的。在對二元影響過程的研究中，同時研究個人的個性或行為特征，因此，這種分析已經包含個人層次內容。

21世紀新興的分擔式領導、集體領導和團隊領導理論是在群體層次分析領導的代表。這類研究把領導作為一種群體影響過程的結果，研究在某個正式或非正式群體及其影響下所形成的領導。分析作為群體影響過程的領導，就需要研究這個群體內人與人之間怎樣相互影響的，情境因素如何在人際互動中發揮調節作用，領導者是怎樣產生的，有效的群體領導者有著怎樣的個性及行為特征，為什么群體中不同成員受影響程度不同等 〔2 〕，這種群體層次的領導分析包含了個人及二元人際層次的分析。

復雜領導理論比較典型地反映出在組織層次分析領導的視角。當代研究者普遍認為，對領導者的研究依然是領導理論研究的重要內容，但需要把領導者作為組織這個復雜社會系統的基本要素加以考察，將對二元過程的研究放在對組織系統領導過程的研究中，才能認識到這種二元過程與其他系統要素的相互作用。而且，“群體層次的領導分析”中的“群體”尚屬于簡單群體，組織有著更為復雜的結構和層次，群體只是組織的子系統之一，群體層次的領導分析并不能解釋組織領導過程。要更好地理解群體效能，也需要將群體放到更大的組織系統中去。

（二）對領導的認識取向從個人到集體、從規定性到生成性轉變。在傳統觀念中，領導幾乎等同于某個或某類固定的由神授、血緣決定的領導者，或者是正式組織中的一個排他性職位。早期研究者認為領導最關鍵的因素是領導者個人作用，當研究者開始認識到追隨者和情境在領導中的作用時，領導開始被看成是一種領導者和追隨者之間的關系，對領導的理解不再局限于領導者，研究者的認識取向開始向“集體”方向移動。隨著組織內外部新型挑戰的增多，研究者開始重視非職位權力的影響，領導開始被看成是包含多種社會角色、多種互動因素的影響過程。把領導視為一種職位或一種關系時，通常采用規定性視角。把領導看成一個過程時，已開始認可領導的生成性，強調領導過程的不同方面，又顯示出對生成性取向認識的不同。例如，盡管新領導理論流派已把領導視為一個過程，但仍然把領導放在驅動組織過程的核心。這種觀點的“生成性”取向并不顯著。步入世紀之交，更多研究者把領導看作一種社會建構過程，而不是完全由領導者主導的過程，他們把組織整體作為研究對象，關注領導得以形成和演變的社會動力。無疑，生成性取向并非對規定性取向的替代，因為迄今為止，具有規定性的組織科層和正式管理職位依然存在，仍然需要用規定性的方法解釋它們的影響。

（三）研究范式從交易型領導到變革型領導再到有機領導轉型。在領導理論研究演進過程中，經歷了從交易型領導到變革型領導再到有機領導兩次重要的研究范式轉換。新領導理論流派的興起標志著領導理論研究重大轉向：從交易型領導轉向變革型領導，真正將領導與管理區別開來 〔3 〕 （P14 ）。管理以基于工具理性的交易關系為基礎，因此被稱為交易型領導。而領導被視為超越合同契約，建立在領導者和追隨者的情感與共同價值觀之上——領導者必須發現追隨者的內在需求，激發追隨者奉獻熱情，進而引發組織變革，因此被稱為變革型領導。

交易型領導理論研究局限于既有組織文化下不同領導風格與組織效能的關系，而變革型領導理論研究強調領導者如何有效運用其特質與行為，促使組織文化轉型，進而創造更大效能。更多地關注到領導者、追隨者及情境的互動作用是變革型領導理論研究范式的一大進步，但它強調的仍然是領導者個體對追隨者和情境的影響和改造，不突出組織整體發揮的作用，其前提假設依然是英雄式領導者。進入21世紀后，發達經濟體中越來越多的組織呈現出有機組織的特征：組織結構比較松散，組織的整體目標優先于狹隘的業務職能；組織成員都被認為具有適當知識和能力，決策不再是高管層專屬事項；組織成員的角色更具多樣性；等。隨著組織從機械型轉變為有機型，學術界對領導的認識再次發生突變，研究者比較一致地認為，組織有效性不再取決于英雄式領導者，而是依靠植根于有機系統互動關系的領導生成。領導理論研究范式由此開始轉向與知識經濟時代的有機組織相適應的有機領導范式。

有機領導理論研究范式拋棄了交易型領導和變革型領導概念，是認識組織本質、領導和追隨的重大轉型。它預設組織成員具有從組織利益出發進行決策、解決問題的動機與能力，擱置關于科層、控制和秩序的傳統觀念，代之以信任、接納混沌和持續變革。在有機領導范式下，個人與組織不再形成以工具理性為基礎的契約關系，代之以心理情感契約。組織成員身份更接近組織公民，而不是組織雇員。把組織視為有機生物體、把領導視為組織系統各要素間有機關系的生成物，當代領導理論研究均表現出有機領導視角，不僅新興理論的建構如此，以新領導理論流派為代表的成熟理論的深化與拓展也實現了范式轉型。

二、領導理論研究的當代焦點

綜述領導理論研究當代焦點最直接的方式是根據各種理論受關注度的排序，逐一列舉“最受關注的領導理論”。這種方式的缺點是在解釋研究者之所以聚焦這些理論和發現理論與理論的聯系方面存在先天不足。本文以對“最受關注的領導理論”的了解為基礎，以研究者共同體聚焦的主要“問題”為導向，歸納領導理論研究的當代焦點。綜觀對領導理論的當代研究，能夠看到以下焦點。

（一）新領導理論流派繼續保持主流地位，催生領導特征研究回歸和戰略領導理論研究興起。新領導理論流派在多年的發展歷程中建立起了比較成熟的理論框架，當代研究者在此基礎上一方面不斷深化傳統主題研究，另一方面積極探索與新興領導理論融合。研究者關注的領域包括：魅力的概念、魅力型領導的效應、在團隊領導中發展變革型領導、變革型領導與魅力型領導的倫理維度、各種新領導理論的整合等。

新領導理論流派尤其是魅力型領導理論主流地位的保持，使曾長期邊緣化的領導者特質研究重新受到重視。盡管各種魅力型領導理論提出不盡相同的模型，但它們都強調某些能激發強烈追隨行為的特定領導者品質。這些模型指出與明顯的魅力型影響相聯系的具體的領導者特質，如認知能力、自信、社會化的權力動機、冒險精神、社會交往技能和撫育性（nurturing）。當代更加完善的研究手段使研究者可以對早期的領導特質研究重新進行數據分析，避免了早期研究中存在的隨意性。而且，對領導特質的當代研究大多數結合運用了其他領導理論或方法，這類研究的重點是：領導者的個體差異，與有效領導正相關的特質、能力或能力束。

相對于傳統理論，新領導理論流派關注對整個組織的領導，高層領導者自然成為其重要研究對象，但上世紀很少有人從戰略領導的角度進行研究，因為當時學術界還處在致力于將領導和管理區分開來階段。進入新世紀后，戰略領導受到廣泛關注，是產出成果最豐富的領域之一。這類研究考察組織頂層的領導現象，分析高層領導者如何影響組織績效，研究主題包括影響戰略領導需求的條件、領導繼任、戰略領導層梯隊、高管的局限等。

（二）領導情境因素受到重視，系統的視角與方法得以彰顯。針對上世紀研究中忽視情境、團隊及組織整體影響的不足，當代研究者們致力于在組織的各個層面研究領導理論，使得系統的視角與方法得以彰顯。在發達經濟體組織實踐中，一個不斷增強的趨勢是更多決策權和責任被賦予各種團隊，與組織實踐同步，團隊領導理論成為領導理論研究中最受重視和發展最快的領域之一。研究者主要從兩個角度來理解團隊領導：一種是把領導看作一種投入，研究團隊領導者及其對團隊過程和結果產生的影響，這是較早出現的一種研究視角。另一種視角是把領導看作團隊過程的結果，它是對前一種視角的補充。

團隊領導理論研究之外，另有不少研究者致力于探究領導情境因素的各個方面，形成了聚焦情境的領導理論、復雜領導理論、社會網絡領導理論和整合領導理論等。聚焦情境的領導理論研究包括：特定情境當中的領導有效性（如軍隊領導、教育領導、醫院領導等）、情境變量（如組織發展的不同階段）和環境特征等對領導實踐的影響。復雜領導理論運用復雜自適應系統（CAS）這個復雜科學的基本分析單位解釋領導，認為領導不應僅被看成職位或正式權威，還應該被看成一種生成性的、相互影響的動力——當異質作用物（agent）在網絡中以能產生新行為樣式或運行模式的方式相互作用時，引發行動與變化的集體推動力將從復雜的相互影響中自然產生 〔4 〕。復雜領導方法提醒人們關注導致變化發生和系統演化的情境與機制，而不要過分重視各種顯性變量。

關于領導如何進行創新的研究同樣植根于團隊和系統，這類研究在新世紀得到長足發展。研究者從各種不同視角考察創造性領導過程，涵蓋了組織學習和創新相關議題。研究者認為學習型組織中的領導是分權式領導，是一種集體性、創造性過程，在學習型組織中，領導和持續變革是一枚硬幣的兩面。研究者同時關注正式和非正式領導者在組織、社會和政府變革中擔當的角色，如影響組織文化、形成愿景和引發社會變革等。

（三）對領導者—追隨者關系的研究取得較大進展，以追隨者為中心的研究方興未艾。當代研究者依然比較重視領導者-追隨者垂直雙向關系，在彌補傳統研究不足的基礎上，不斷融入新的方法和視角，推動領導者-追隨者關系研究取得進展。領導者-成員交換理論（簡稱LMX理論）是這類研究的基礎，但當代LMX理論不再局限于研究組織成員與正式上司間的關系，而是側重研究向上、向下和水平的領導關系如何為協商型“角色制作”服務，如何創造新的角色和關系。

LMX理論開啟了注重關系研究的重要視角， Uhl-Bien在整合相關研究的基礎上，提出關系領導理論，用于解釋涉及領導形成及效能的關系動力，他描述認識關系領導的實體或存在視角和關系視角，提出了一個關系領導定義：關系領導是一種社會影響過程，通過這一過程，組織生成的協調（如不斷演化的社會秩序）與變化（如新的方式、態度、行為、價值觀）得以建構 〔5 〕。

對領導者-追隨者相互作用關系的重視，使領導理論研究進一步走出以領導者為中心的局限。另有一些研究者選取以追隨者為中心的視角，這類研究主要考察與領導過程相關的追隨者個性和行為特征（如身份認同、動機和價值觀）、領導者-追隨者互動過程中追隨者的積極作用、追隨的效果、追隨者對領導者品質的評價與需求等。隨著有機組織日益增長，“自我領導”受到重視，研究者積極探討自我領導者的內涵與成長路徑。

（四）領導力發展研究步入縱深，領導涌現研究持續發展。領導力發展并非21世紀出現的新概念，House等在上世紀末對領導理論研究所作的全面回顧與評論中指出，領導力發展將是未來研究重點之一。研究者共同體響應了這一號召，致力于詳細考察領導力發展的復雜性，比如由誰來發現發展機會、為什么經歷了同樣發展型經歷的人會有不同的學習效果、在領導力發展中個人特質與經歷怎樣相互影響等。而且，當代領導力發展在理想模型的選擇范圍上大大拓展，改善了Day所批評的太過集中于變革型/魅力型領導力發展模型的狀況 〔6 〕。再者，當代研究者不斷探索能同時促進個人領導力和集體領導力形成與發展的新方法，如對行動學習的優化與拓展等。

領導涌現研究關注那些可能促成一個人成為領導者的特質和經歷。但不同于傳統研究，當代研究者致力于從更加廣闊的視角考察不同情境中特質、行為和經歷的作用機制。在21世紀第一個10年得到持續發展的分擔式領導理論探討了多種領導涌現方式。分擔式領導關注“在通過互相領導以實現群體或組織目標的群體中，個體之間動態的、相互作用的影響過程”，這種影響過程經常涉及同級間的橫向作用 〔7 〕 （P1）。Locke整合自上而下和自下而上的領導方式，提出了一個分擔式領導理論模型，指出領導影響可以發生在組織的任何方位 〔8 〕 （P271 ）。另有研究者發現，分擔式領導的形成受到個人、人際、組織各個層面因素的影響，如組織結構、組織對其成員的預期、組織成員對領導的理解、組織成員的自我認識和組織成員的能力等。

（五）聚焦利他行為，重視領導倫理和道德研究。20世紀末一些大型組織高管層和政治人物的道德丑聞引發了對領導倫理的追問，側重倫理維度的領導理論受到越來越多研究者的重視。關于領導倫理和道德的研究有一個共同焦點：利他行為。這類研究考察領導者的道德排序，包括領導倫理導向是如何形成的、合乎倫理的領導方式的重要性、道德領導的效果及其維持。真實領導、道德領導、仆從型領導和精神領導理論是這類研究的代表。

真實領導理論認為，真實領導是所有積極的（好的）領導方式的“根概念或根構件” 〔9 〕，在組織的各個層面和各種關系中都可以培育真實領導；自覺、誠實、透明和關心他人是真實領導的起點。當代道德領導理論建立在社會學習理論基礎之上，突出領導者宣示與強化價值觀行為的重要性。該理論提示領導者通過樹立角色榜樣、獎勵與懲罰、就道德問題開展廣泛對話等方式強化價值觀念，從而樹立組織的道德風氣。

精神領導為人們創造生活的意義，Fry將精神領導定義為：“創造一個愿景：組織成員在愿景中體驗到一種感召力，昭示他們的生命富有意義，……建立一種以關愛為基礎的組織文化：從而引發一種成員感。” 〔10 〕精神領導涉及如何使追隨者的需求與更高層次的精神目標聯系起來，因此與道德領導密切相關。Quatro等把道德領導界定為“區分一個人所承擔領導角色中的正確與錯誤，然后采取行動確保公正和誠實，并幫助追隨者認同更高層次的精神目標” 〔11 〕。仆從型領導理論則強調領導者超越個人私利為追隨者服務，關心和重視追隨者的需求，呵護并發展他們 〔12 〕。早在變革型領導理論出現之前，Greenleaf就提出了仆從型領導理論，但直到進入21世紀后，該理論才真正受到重視。

三、領導理論研究的發展趨向

在方法論意義上，領導理論的持續發展得益于學術研究的“分析傳統”。百年來，幾代研究者從解析經驗到建構理論再到解析經驗循環往復的努力令領導理論不斷發展。展望未來，在實踐需求和學術接力的雙重驅動下，領導理論研究將保持繁榮。基于對領導理論研究需求與傳統、任務與能力的認識，預計其將具有以下發展趨向。

（一）更加注重對領導生成性、動態性和過程性的解釋，揭示領導的生成機制。今天，越來越多的研究者認識到，領導是組織系統內生的能力與品質。據此，學術界不再將領導作為靜態的存在，而是更加關注對領導的生成性、過程性和動態性。當代新興領導理論均致力于從不同角度揭示領導的動態生成過程，在組織科層、團隊和網絡中的合作式、分擔式、分散式領導怎樣形成將受到研究者的進一步重視，領導得以分擔的范圍、有利于領導分擔的條件、組織設計對個人及組織領導力發展的影響正在成為重要研究課題。

各種成熟理論的當代研究也在不斷修正其對領導規定性的理解，在原有研究上添加生成性和過程性這一重要維度。已有研究者開始運用過程分析的框架來整合各種領導理論，例如，Dinh等人在 2012年提出一種基于生成過程性質的分析方法 〔13〕，之后，他們將這種方法運用于分析領導過程，并將過程分析與領導分析層次相結合，聚焦于分析低層次單元各要素的聯合作用如何引發高層次單元的質變 〔1 〕。Dinh等人提出整體型、組合型和合成型三種類型領導生成過程，有可能引領一系列后續研究。學術界和社會公眾對領導的結果的了解遠遠多于對這些結果形成過程的了解，以更多的研究揭示領導過程與機制，不僅是理論建構的必需，更是理論指導實踐的前提。

（二）新增事件分析層次，形成多維度、多層次的系統分析方法。既有領導分析層次包括個人、二元人際、群體和組織層次，它們均是在空間意義上展開的。最近，越來越多的研究者開始討論事件作為分析層次的重要性和必要性。一般而論，事件指發生在特定時間和地點的、可以區分性質的（如常規的或獨特的）、受時間限制的一系列片段 〔14 〕。作為一個新添加的分析層次，事件分析不同于空間意義上的分析，它開啟了時間意義上的分析維度。事件分析可以幫助研究者捕捉瞬間細節對動態結構（如個性結構）和系統的影響，例如：事件層次分析方法有助于了解“作為對不同事件的反應，個性表現可能發生的變化” 〔15 〕；特定的、及時的領導行為如何影響領導績效評價或復雜的組織變革趨勢 〔16 〕，領導者-追隨者決策和行動中出現的突變 〔17 〕。

領導過程既有情境敏感性，也有時間敏感性。事件分析層次可以與個人、二元人際、群體和組織中的一個或多個分析層次結合運用，對領導過程進行時間維度與空間維度解析。新增的事件層次分析在解釋領導行為和組織績效的不確定性和多變性方面具有重要作用，將進一步促進領導理論研究多維度、多層次系統分析方法的形成，有可能不同程度地增強各種領導理論對復雜動態的領導生成過程（涉及多個層次并歷經一定時間）的解釋能力。預計今后一個時期，引入事件分析層次的領導理論修訂與建構、案例研究和比較研究將大幅增長。

（三）運用科學技術新方法、新手段，開啟新的研究路徑。將科學技術新方法、新手段運用于領導理論研究是一種值得關注的新趨勢。當前，在領導理論研究中運用較多的是計算機和神經科學新技術。運用計算建模方法可以幫助研究者更好地理解關于領導和組織系統的多層次動態分析過程，因為可以通過數學模型模擬復雜系統的非線性的演化。研究者還運用數學模型解釋個人內在變量的互動過程是怎樣影響領導知覺變化的 〔18 〕，以及分析領導者角色對團隊動力學的催化作用 〔19 〕。有研究者認為，因為計算建模能夠模擬真實組織中同時展開的動態活動，可以說明組織系統中廣泛存在的不確定性的起因，從而解釋領導過程和情境因素的相互作用及其后果，它提供了一條將情境因素整合進領導理論模型的路徑 〔20 〕。如果這一認識具有吸引力并能夠誘發共鳴，將引起一系列反響。

運用生物學方法和技術進行領導理論研究是尚處于嬰兒期的領域，其中已有考察基因與環境影響領導涌現、發展和有效性的研究，也有運用社會認知神經系統科學研究領導者個性和行為的嘗試 〔21 〕，另有研究者運用成像技術分析決策過程中領導復雜性的神經基礎 〔22 〕。今后一個階段，腦成像和腦電圖技術更成熟、更廣泛運用所提供的檢測數據有可能促進部分領導理論的修訂與重構。神經科學的進步可能驗證或推翻一些關于人的行為的關鍵假設，但是，在可以展望的未來，看不到其具有揭秘領導這一復雜人際交往活動社會特性的可能。

（四）研究領域進一步拓展，理論建構更具多樣性。迄今為止，領導理論研究匹配的組織情境主要是發達經濟體工商業私人部門。戰略領導理論興起后，對“公共領導”研究主題有所涉及，諸如研究國家領導人和重要政治人物的領導效能和倫理等。預計今后一個階段，領導理論研究領域將進一步拓展，更多涉足“公共領導”和“準公共領導”是趨向之一。

在實踐需求層面，全球化和信息技術革命帶來的多樣性日益增長，與此同時，“占領華爾街”等基于社會公平訴求的政治抗爭運動形形色色、此起彼伏，勢必促使學術界把領導理論研究同全球治理和公共治理聯系起來。這類研究第一步將主要集中在兩個方面：一是國別情境中的領導多樣性，包括對女性、少數民族、階級階層、社會運動領導的研究和對多樣化追隨者的研究；二是跨文化領導理論研究，包括不同文化中的領導形成過程和機制比較、領導方法的普遍性、文化融合及組織變革、跨國非政府組織的領導等。預計這些主題將與信息技術日新月異背景下的電子領導等并列成為研究重點，從中產出新的理論模型。

通過綜述和展望領導理論研究的演進邏輯、當代焦點與發展趨向，本文描述了領導理論研究的主流進路。不難發現，領導理論研究之所以在21世紀步入繁榮期，根本原因是組織范式與領導范式質變推動學術界作出新解釋，直接原因則是領導理論研究運用的概念、方法和工具多樣化。需要正視的是，一方面，當代領導理論研究的多樣化有利于形成一個不斷演進、相互關聯、生機勃勃的學科領域；另一方面，盡管多樣化可以帶來眾多新的視角，從而豐富對“好領導（有效且合倫理）”的內涵、要素和形成機制的認識，但同時對研究者共同體提出了一個重大挑戰——形成整合的理論去解釋領導現象的生成，進而指導領導實踐。這或許是僅僅依靠起源于西方的“分析傳統”難以完成的任務，需要引入擅長綜合的東方智識，在融會東西的新范式下展開工作。

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責任編輯 周 榮