職業成功的“人力資本—社會資本”理論研究

施建軍 鄧宏

摘要：文章整合個體人力資本理論和社會資本理論，提出了職業成功的“人力資本—社會資本”理論，并提出職業成功的“人力資本—社會資本”四分法策略模型，增強了對職業成功的解釋效力。

關鍵詞：職業成功；人力資本；社會資本；職業成功的“人力資本—社會資本”理論；職業成功的“人力資本—社會資本”四分法策略模型

一、 研究背景及研究問題

全球化市場、競爭加劇以及通訊和技術的發展，改變了已有的經濟運行環境和經濟運行模式，這種新的經濟運行環境被稱為“知識經濟”時代。這種新的經濟運行模式不可避免地對個人和組織產生重要的影響：個人需要職業成功，而企業需要盈利，并且兩者是緊密聯系的。當知識成為企業核心資源時，員工職業成功與企業盈利是相互促進的（周文霞，2007）。職業成功研究在新的條件下被賦予了新的內容，引起了理論界和實踐界極大關注（Judge et al.，1995）。

因此，謀求員工的職業發展，協助其職業成功，成為企業調動員工積極性、發揮員工創造性和增強企業創新力的重要途徑，也是增強企業核心競爭力的關鍵。但是，現實情況是：企業因不知道如何提高員工的職業成功，而出現大量關鍵員工的流失；個體因不知道如何才能實現職業成功，而出現無法為企業創造更大的價值。人們在職業發展中到底如何才能獲得職業成功？有何策略途徑？這是本文的研究重點。

二、 相關文獻回顧

1. 相關概念界定。職業成功 職業成功是指一個人所累積的與工作相關的成果或心理上的成就感（周文霞， 孫健敏，2010）。學者們一般將職業成功分為客觀成功和主觀成功兩部分，在此基礎上發展了較為完整的職業成功模型并取得了豐富的成果（Judge & Bretz， 1994）。職業成功有利于提高個人對職業生涯、工作角色、工作性質變化的滿意度（Seibert et al.， 1999）。本文綜合多方研究，將職業成功的標志界定為：職業滿意度（主觀）、薪酬和晉升（客觀）三個方面。

個體人力資本 個體人力資本是指個體受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”（周文霞，2006）。人力資本需要個體的長期積累，隨著教育程度的越高、工作經驗的豐富，以及參加培訓次數的增多，個體的人力資本就會越高（周文霞，2006）。人力資本的高低直接影響著個人的職業是否會成功（Kirchmeyer，1998）。所以，人力資本理論從一定程度上為了解個人接近職業生涯的成功提供了理論依據。但是，有關人力資本是直接影響職業成功還是間接影響職業成功，還有待深入研究。

個體社會資本 社會資本的研究有三個流派，即以Lin為代表的社會資源觀、以Coleman為代表的社會網絡結構觀、以Burt為代表的能力觀。Lin（1999）指出，社會資本根植于社會網絡之中，它是由個人的資源組成，這些資源嵌入在個人的網絡和聯系中，個人不可以直接占有社會資本，但是可以通過直接的或者間接的社會關系來獲取。Coleman（1988，1990）指出，社會資本是個人擁有的資本財產，它嵌套在人際關系和各種結構里面，同時還為結構內部的個體提供種種優勢，是一種社會結構資源。Burt（1992）提出，網絡結構為網絡中的個體提供信息和資源的程度和能力就是社會資本。雖然社會資本理論在解釋職業成功方面取得了一定的成果，但是非正式人際行為的作用尚未得到充分探討（Judge & Bretz，1994），這包括個體在職場中的社會資本的來源問題就一直沒有得到深入研究。特別是在中國這樣重視人際關系國家，研究它們對職業成功的影響就顯得尤為重要（Luo，2005）。這些理論視角具有的潛在意義將相當程度上促進學者們加深對社會資本在職業成功中的作用的認識。

2. 個體人力資本對職業成功的影響。無論是入職時求職成功，還是在職中的職業成功，對于個體來說，都存在著一定的差異，那么這種差異產生的根源是什么？已有有關人力資本的研究表明，職業成功的差異來自于個人能力差異，即人力資本差異（周文霞，2006）。根據交換理論，個體和組織之間是一種交換，通過個體的能力交換企業給予的直接或間接的利益，這種交換可能是社會交換，也可能是物質交換。當個體為企業做出了貢獻，企業在將來以某種方式作為回報，就是社會交換；而企業直接以薪酬的方式作為回報，就是物質交換。

人力資本是企業的核心資源，是企業核心競爭力所在，也是企業長期盈利的關鍵。人力資本對企業的重要性體現在如下三個方面：（1）正式教育對職業成功的影響。個體所受正式教育時間越長，個體的勞動潛能就越大，人力資本就越多。員工所受的正式教育是企業不需要先期投入的潛在資源。通過正式教育，個體可以學習到專業知識和創新知識、培養職業素養和敬業精神，因此，長期受到正式教育的員工是企業的潛在的核心資源。這些核心資源的發揮，將會成為企業創新的源泉和驅動力，提高勞動生產率，為企業創造價值。（2）工作經驗對職業成功的影響。在某一工作中的勞動經驗和經歷越長，經驗越豐富，則通過勞動過程所得到的技巧、技能、知識以及處理各種問題的能力就越高，越能為企業創造價值。（3）在職培訓情況。因為學校學習不能學到具體的工作知識，通過在職培訓，可以增加與崗位相關的技能和知識，從而提高自己的工作能力。因此在職培訓可以增加個體的人力資本，在企業中發揮著更大的作用，為企業做出更大的貢獻。

根據交換理論，作為對員工貢獻的回報，企業必將提供更多的職業成功的機會。企業將會為員工提供基于長期的職業成功機會，包括期望的薪酬、晉升的機會和職業滿意度。但是現實生活中，具有高學歷、豐富工作經驗的人并不比其他人成功，而且這些人更對工作不滿，缺乏職業成就感和滿意度。這說明人力資本未必直接影響職業成功，很多情況下人力資本必須借助其他資源才能進一步發揮作用。

3. 個體社會資本對職業成功的影響。隨著對職業成功研究的深入，大家從一開始僅僅關注人力資本轉向社會資本的研究。因為人們普遍感覺，職業成功者用于社會網絡交往的時間要遠多于不成功的員工，廣泛的社會網絡可以發現工作機會并獲得推薦，在職場中可以得到職場庇護和獲得有利的信息（Seibert et al.，1999），因此，社會資本理論逐漸被用來解釋如何影響職業成功。已有研究表明，在求職階段，社會資本可以促使招聘單位和求職個體之間的了解，提升相互之間的信任程度。多數個體往往利用社會資本（尤指社會網絡）找工作，社會網絡能提供就業率。

社會資本對職業成功的影響的理論依據是：豐富的社會資本能夠獲得更廣和更及時的信息渠道、更多的財務或物質資源獲取渠道以及更多的關注度、合法性或庇護。這些信息優勢、資源優勢和職場庇護，將會是個體在職場中有更多的機會，更大的發展空間，從而更容易職業成功。很多學者都進行了廣泛的實證研究，例如，Seibert等（1999）將前面的理論進行整合，提出了社會資本對職業成功的影響模型，該模型揭示了變量間的相互作用機制：網絡結構（包括弱關系和結構洞）會影響到社會資源（這里的社會資源是指與其他部門的關系以及與高層領導的關系），社會資源又會影響網絡效果（涉及到信息和資源的獲取，以及對個人職業的支持），最終，網絡效果會影響個體的職業是否成功（用薪酬上升、職位晉升以及對職業的滿意程度來衡量）。

現實生活同樣發現，很多擁有良好的家庭背景、擁有廣泛外部網絡和資源的人并不比其他同事在職業上更成功，這可能表明，社會資本作用的發揮，需要其他必要的資源予以配合，比如要有較高的人力資本。

鑒于上述，有必要將人力資本和社會資本結合起來研究它們共同對職業成功的影響。

三、 職業成功的“人力資本—社會資本”理論及四分法策略模型

誠如前文分析所說，已有文獻在研究職業成功的影響因素時，要么從人力資本的角度研究，認為人力資本影響職業成功；要么從個體社會資本的角度去研究（雖然研究相對較少），認為個體社會資本影響職業成功，還沒有從兩者共同影響的角度來研究它們共同對職業成功的影響。本文整合人力資本理論和社會資本理論，研究它們共同對職業成功的影響。本文認為個體社會資本對職業成功有著直接的影響，而人力資本對職業成功既有直接影響，也有間接影響。而且，人力資本對職業成功的部分影響是通過個體的社會資本達到的。

已有研究要么從人力資本的作用、要么從社會資本的作用來研究它們各自對職業成功的影響，但是基于它們共同的作用效果研究相對較少，而且不是針對職業成功的。例如，項保華和劉麗珍（2007）對社會資本與人力資本的互動機制進行了深入的研究；顧琴軒和王莉紅（2009）研究了人力資本與社會資本對創新行為的影響。

職場中的現實情況說明，雖然個體人力資本對職業成功有著重要的影響，但是這種影響未必是直接的。有較高人力資本的人，未必能夠獲得管理者、同事等的認同、好感和支持，未必能夠獲得眾人的信任。而這些也都是職業成功所必須的。由此，本文認為，人力資本為職業成功提供了可能，這種機會能否實現還取決于個體的社會資本。同樣人力資本也只是為積累社會資本提供了一條重要的通道，只有使用自己的人力資本來積累社會資本，才能有更大的可能性實現職業成功的機會。

人力資本對職業成功既有直接影響，也有間接影響。直接影響相當于個人與企業的經濟交換；間接影響相當于個人與企業的社會交換，增加機會。人力資本作用的有效發揮，需要積極開拓這種以社會交換為主的間接影響。而社會資本在這種間接影響中起到了中介和紐帶作用。

擁有人力資本的人，可以在所處的職業網絡中擁有更多的社會資本。原因如下：第一、擁有較高學歷的個人，具有良好的專業知識，在網絡中具有專長權，從而容易獲得其他人的信任、在職業網絡中處于中心位置，而增加社會資本；第二、有豐富工作經驗的人，能夠在工作中有針對性地處理各種問題、并擁有企業專有知識，使其能夠獲得同事的信賴，易于在職場網絡中處于有利位置；第三、在職培訓多的員工能夠將自己已有知識基礎與企業專有知識結合起來，能夠幫助新員工迅速適應工作、提高工作技能等而獲得他們的信任，并在職場中處于控制地位。因此，個體如果有意識地利用自己的人力資本去積累社會資本，必將進一步增大職業成功的機會。

個體如何利用人力資本—社會資本理論實現個人的職業成功呢？有何策略途徑可以參考呢？本文提出人力資本—社會資本四分法策略模型（如圖1示），為擁有不同程度人力資本—社會資本的個體指出實現職業成功的策略途徑。

低人力資本—低社會資本，即老黃牛型。此種類型，人力資本—社會資本均處于低限，為企業創造利潤和價值的可能性較小，所以實現個人職業成功可能性的較小。此種類型，要實現個人職業成功，需要通過增加人力資本或者社會資本的方式途徑，實現向低人力資本—高社會資本或者高人力資本—低社會資本轉化。

低人力資本—高社會資本，即蜘蛛型。此種類型，處于人力資本—社會資本處于人力資本的低限和社會資本的高限，雖然其學歷低、經驗不夠豐富、在職培訓少，但其能處理各種社會關系，建立和維護各種網絡，并從網絡中獲取相應的資源，為企業創造價值，進而得到企業和同事的認可，也可能實現個人的較大職業成功。此種類型，要實現更大的個人職業成功，需要通過學歷教育、參與更多事務增加經驗、同時加強在職培訓以提高個人人力資本，進而實現向高人力資本—高社會資本轉化。

高人力資本—低社會資本，即老虎型。此種類型，人力資本—社會資本處于人力資本的高限和社會資本的低限，其學歷高、經驗豐富、在職培訓多，各項個人能力較強，但其喜歡單打獨斗，不善于建立和維護各種網絡并從網絡中獲取相應的資源，可為企業在某個領域和行業創造一定的價值，進而得到企業和同事的認可，也可能實現個人的較大職業成功。此種類型，要實現更大的個人職業成功，需要學習處理各種社會關系，建立和維護各種網絡，并從網絡中獲取相應的資源以提高個人社會資本，進而實現向高人力資本—高社會資本轉化。

高人力資本—高社會資本，即頭狼型。此種類型，人力資本—社會資本均處于高限，其學歷高、經驗豐富、在職培訓多，各項個人能力較強，能妥善處理各種社會關系，建立和維護各種網絡，并從網絡中獲取相應的資源，為企業創造價值，進而得到企業和同事的認可，實現個人的最大職業成功。此種類型，是人力資本—社會資本的最優類型，是其他各類的轉化的最終目標。

四、 結論與意義

1. 研究結論。本文主要探討人力資本和社會資本對職業成功的影響，并提出了職業成功的“人力資本—社會資本”理論。具體來說，本文認為，人力資本增加了職業成功的機會，這種機會的增加是通過兩種機制來達到的，即直接影響機制和間接影響機制。直接影響機制是對所有擁有人力資本的人有同等的重要，是職業成功的無差別來源。而間接影響機制是因人而異，導致了職業成功機會的差異。本文進一步認為這種間接影響的差異來源于每個人積累的社會資本差異。也就是說，當個體利用自己的人力資本積累了豐富的社會資本時，將會大大增加職業成功的機會。最后，本文提出人力資本—社會資本四分法策略模型，為擁有不同程度人力資本—社會資本的個體指出實現職業成功的策略途徑。

2. 研究意義。本文的研究意義之一是將人力資本對職業成功的影響進一步細分為直接影響和間接影響。通過這一探索，增加了對職業成功與否的解釋。即直接影響屬于員工與企業之間的經濟交換，對所有員工都是一致的，不能體現出職業成功機會的差異。而間接影響屬于員工與企業之間的社會交換，體現了員工職業成功機會的差異性。

本文的研究意義之二是引入社會學領域的社會資本理論來研究其對職業成功的影響。并認為當人力資本相同時，社會資本的差異是職業成功機會差異的來源。在此基礎上提出人力資本的間接影響主要是通過社會資本來實現的。當個人充分利用人力資本來積累社會資本時，將會最大限度地發揮人力資本的作用，獲得職業發展的廣闊的空間。在此基礎上，本文提出了職業成功的“人力資本—社會資本”的理論。

本文的研究意義之三是提出了人力資本—社會資本四分法策略模型，為擁有不同程度人力資本—社會資本的個體指出了實現職業成功的策略途徑。

參考文獻：

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2. 周文霞.職業成功標準的思考與探討.重慶工學院學報，2006，（12）：59-62.

3. 周文霞.基于知識經濟背景的職業成功研究.中國人民大學學報，2007，（4）：1-77.

4. 李穎.企業核心員工個體人力資本的整合.企業改革與管理，2011，（7）：48-50.

5. 項保華，劉麗珍.社會資本與人力資本的互動機制研究.科學管理研，200，（6）：77-80.

6. 顧琴軒，王莉紅.人力資本與社會資本對創新行為的影響——基于科研人員個體的實證研究.科學學研究，2009，（10）：1564-1570.

基金項目：國家社會科學基金重大項目“‘十二五時期我國發展的創新驅動戰略研究”（項目號：11&ZD004）；國家社科基金重大項目“我國自主創新型技術趕超發展戰略與路徑研究——基于跨學科協同的多層次整合研究”（項目號：12&ZD205）；國家社科基金重大項目（項目號：12&ZD205）。

作者簡介：施建軍（1955-），男，漢族，安徽省無為縣人，對外經貿大學國際商學院管理學教授、博士生導師，，研究方向為企業管理理論；鄧宏（1976-），男，漢族，四川省眉山市人，對外經貿大學國際商學院管理學博士生，研究方向為企業創新與組織變革。

收稿日期：2015-02-08。