企業(yè)人才引進工作管理的經(jīng)濟學分析

摘 要：企業(yè)引進經(jīng)營發(fā)展所需人才，對于增強自身市場競爭力具有重要的作用。研究在相關文獻的基礎上，從經(jīng)濟學的角度提出加強企業(yè)人才引進工作管理的對策和建議，研究成果必將為更多企業(yè)人才引進工作順利開展提供有意指導和借鑒。

關鍵詞：企業(yè)；人才引進；經(jīng)濟學；對策與建議

企業(yè)間競爭的致勝關鍵在于人才。企業(yè)的人才引進是解決企業(yè)人才資源不足的有效措施，企業(yè)科學、有效的人才引進可以快速的滿足企業(yè)對人才的需求，具有時間短、成本低、效率高的特點，然而當前企業(yè)人才引進活動中存在一系列問題，如企業(yè)不能夠清楚的界定自己缺乏什么樣的人才，到底需要引進什么樣的人才、即使企業(yè)知道引進什么樣的人才，但是不知道從哪里引進、人才引進后留不住人才、對引進人才知識能力消化吸收不充分等等，為了有效的解決上述人才引進活動中出現(xiàn)的問題，本文擬從經(jīng)濟學的角度，探討經(jīng)濟學的相關理論應用于企業(yè)人才引進工作的可行性，并將經(jīng)濟學的相關理論分別用于人才引進前崗位確定和人才識別、引進人才后的人才的消化吸收以及人才激勵等方面，提出解決當前企業(yè)人才引進工作存在問題的相應對策，以期推動企業(yè)人才引進工作的順利開展，真正實現(xiàn)人才強企。

一、理論基礎

目前已有眾多學者對企業(yè)人才引進進行了探討和研究，如：劉傳銘認為企業(yè)只有構建良好的管理平臺，才能保證引進人才業(yè)務水平的進一步提升；王麒凱認為企業(yè)高層次人才引進模式應遵循戰(zhàn)略原則、系統(tǒng)原則、遞進原則和適度匹配原則；張爽總結歸納出我國企業(yè)目前引進海外人才創(chuàng)新團隊的主要運行模式，揭示了我國企業(yè)在引進和用好海外人才創(chuàng)新團隊方面存在的瓶頸問題。同時也有眾多學者從管理經(jīng)濟學的角度來探討和分析人力資源問題，如于楠從經(jīng)濟學角度分析了戰(zhàn)略人力資源管理研究中存在的問題，最后提出了戰(zhàn)略人力資源管理的框架。李寶元借鑒利用現(xiàn)代經(jīng)濟學有關人類行為的經(jīng)典及最新理論和方法，探討和分析了組織成員個人目標與組織目標的戰(zhàn)略性激勵相容問題。

通過對上述文獻的分析可知，經(jīng)濟學的理論與方法已經(jīng)在人力資源管理領域得到了廣泛的應用，且很少有學者從經(jīng)濟學的角度研究企業(yè)人才引進問題，基于此研究擬用經(jīng)濟學的相關理論和方法來解決企業(yè)人才引進工作管理中存在的一系列問題，具有理論和方法上的創(chuàng)新型。

二、加強企業(yè)人才引進工作管理的對策和建議

為了有效的避免企業(yè)人才引進中出現(xiàn)人才引進的盲目性和隨意性、對引進人才的消化吸收不充分、留不住人才等相關問題，本文擬運用經(jīng)濟學的相關理論和方法從以下三個方面來加強對企業(yè)人才引進工作管理，提高企業(yè)人才引進工作的效率。

1.引進人才類型與數(shù)量識別

針對上述企業(yè)不知道自己需要引進具備何種類型人才的問題，企業(yè)可以采取經(jīng)濟學上的需求分析理論，即通過對市場上消費者對類似產(chǎn)品的相對消費增長量來進行確定企業(yè)需要引進何種素質(zhì)的人才，具體說來就是企業(yè)根據(jù)相似產(chǎn)品的市場需求狀況以及消費者對產(chǎn)品的反饋信息，通過定量計算和定性比較來確定需具體引進的人才類型。

企業(yè)確定完引進人才的類型之后，就需要具體考慮到底引進多少數(shù)量的這種人才才能夠滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展要求呢？這可以用生產(chǎn)理論的投入和產(chǎn)出方法來進行分析，企業(yè)最終的目的是實現(xiàn)利潤最大化，假設企業(yè)投入生產(chǎn)的要素有資本（K）、勞動（L），生產(chǎn)函數(shù)為：

（1）

企業(yè)引進的人才最終也要參與企業(yè)的生產(chǎn)制造活動，因而可以作為企業(yè)的生產(chǎn)要素投入進行分析，用P表示投入的引進的人才量，則生產(chǎn)函數(shù)變?yōu)椋?/p>

（2）

函數(shù)（2）告訴我們，當資本，勞動一定的時候，保證人才量的投人，即人才的獲取、整合和有效使用是獲得產(chǎn)出的惟一途徑。因此投入到產(chǎn)出中的引進人才的數(shù)量和邊際產(chǎn)出之間的關系構成了一條對引進人才量的需求曲線，理論上說，隨著投入的引進人才數(shù)量的增加，都會提高最終的產(chǎn)出，但是我們根據(jù)邊際收益遞減規(guī)律可知，當人才投入到一定量之后，邊際產(chǎn)出會逐漸減少。同時，企業(yè)引進人才是有成本的，企業(yè)將會持續(xù)的對人才產(chǎn)生需求，進而引進人才，直到引進人才的邊際產(chǎn)出等于引進人才的邊際成本為止，即：

（3）

在公式（3）的情況下，企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化，此時我們就可以求出最佳的投入的引進人才數(shù)量，即企業(yè)需要引進的人才數(shù)量。這與我們經(jīng)濟學上的邊際成本等于邊際收益是一致的。

2.促進引進人才的消化和吸收

引進人才的最終目的是促進引進人才的知識和能力能被現(xiàn)有人才消化和吸收，因此引進的人才需與現(xiàn)有人才有效的協(xié)同配合，發(fā)揮“1+1> 2”的作用。根據(jù)經(jīng)濟人假設，每個人都會從自身利益最大化的角度去思考問題和開展活動，只關心自己的工作數(shù)量和質(zhì)量而對他人關心較少，甚至會出現(xiàn)損人利己的行為，在這種情況下，企業(yè)引進的人才與現(xiàn)有的人才很難實現(xiàn)有效的融合，再加上企業(yè)資源的有限性和稀缺性，必然導致引進的人才與現(xiàn)有人才為實現(xiàn)自身的利益而出現(xiàn)哄搶資源的狀況，雙方間沖突矛盾的加劇。因此企業(yè)必須采取有效的措施來消除引進人才與現(xiàn)有人才之間的利益偏差，讓他們彼此認識到新的人員的加入不會破壞或者影響他們既得的利益和地位，只有彼此間相互信任和合作，才能實現(xiàn)雙方共贏，例如：企業(yè)可以讓他們成立項目攻關小組，設定相應的完成目標，這些目標要具有挑戰(zhàn)性，即需要企業(yè)現(xiàn)有的人才與引進人才密切合作才能夠?qū)崿F(xiàn)，實現(xiàn)之后他們都能獲得相應的獎勵，這樣就可以培養(yǎng)雙方的認同感或默契感，促進現(xiàn)有人才對引進人才的知識能力的消化吸收，同時引進的人才在與企業(yè)現(xiàn)有人才的合作過程中也能夠獲得新的方法和理念，實現(xiàn)雙贏，發(fā)揮“1+1>2”的作用。

3.考核評價引進的人才和留住優(yōu)秀的引進的人才

委托代理理論具體是指一個或多個行為主體根據(jù)一種明示或隱含的契約，指定、雇傭另一些行為主體為其服務，同時授予后者一定的決策權利，并根據(jù)后者提供的服務數(shù)量和質(zhì)量對其支付相應的報酬。授權者就是委托人，被授權者就是代理人。一般情況下，企業(yè)的人才引進的合約或契約模式是：引進的人才與企業(yè)簽訂合同，引進的人才與企業(yè)之間也存在委托—代理關系，基于此企業(yè)管理者對引進人才的知識和能力了解有限，而引進的人才則對自身的專業(yè)知識有更為清楚的了解，這就容易造成管理者對引進人才的努力程度不能做出準確客觀的評價，進而影響引進人才的工作積極性，而管理者與引進的人才之間有效的溝通，可以消除信息不對稱而帶來的不利影響，例如，雙方通過有效溝通管理者可以對引進的人才有更加全面的了解，使對引進人才的評價更為客觀，引進的人才也可以感受到管理者對他的期望和重視，進而激發(fā)其工作的積極性，實現(xiàn)“感情留人”。

成本—收益分析要求企業(yè)對某個具體引進的人才進行成本和收益分析，如果引進的某個人才的收益大于成本，說明人才引進工作是有效率的，或者說引進這個人是值得的，如果引進某個人的收益小于成本，則說明人才引進工作出現(xiàn)了問題，就需要分析出現(xiàn)這種結果的原因，如果是企業(yè)的管理體制問題引起的，就需調(diào)整相應的管理制度，如果是引進的人才能力或者心理的問題，可能就會面臨重新引進的風險。因此通過成本—收益評價，可以確定引進人才的工作績效，進而根據(jù)其實現(xiàn)的績效實施公開、公平、公正的激勵和獎勵措施，從外在的物質(zhì)利益，激發(fā)引進人才的工作積極性，實現(xiàn)“待遇留人”。

三、研究結論和討論

研究在理論分析的基礎上，運用經(jīng)濟學的需求理論、生產(chǎn)理論、經(jīng)濟人假設、資源稀缺性、委托代理理論、成本—收益理論來解決企業(yè)人才引進工作管理的一系列問題，研究成果必將為更多企業(yè)人才引進工作的順利開展提供有意指導和借鑒。

參考文獻：

[1]劉傳銘.中小企業(yè)信用擔保人才引進與成長平臺構建[J].現(xiàn)代財經(jīng)，2006，26（5）：26-28.

[2]王麒凱，袁鈺.三級匹配下企業(yè)高層次人才P-JTO 引進模式研究[J].中國人力資源開發(fā)，2011，（9）：47-51.

[3]張爽.我國企業(yè)引進海外人才創(chuàng)新團隊探析[J].科技管理研究，2013，（2）113-116.

[4]于楠.人力資源管理的經(jīng)濟學研究評述[J].經(jīng)濟學動態(tài)，2008，（9）：100-104.

[5]陳啟愉，張凌，付曄.科研團隊管理的經(jīng)濟學分析[J].研究與發(fā)展管理，2008，20（1）：132-134.

作者簡介：孫紅軍（1991-5），男，河北邢臺人，山東財經(jīng)大學工商管理學院碩士研究生，研究方向：人才引進。