對企業開展人力資源績效考核管理的研究

章菲艷

摘 要：績效考核也稱績效或成果測評，是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。本文從人力資源部門績效考核量表和績效考核方法的合理選擇方面作了淺探。

關鍵詞：人力資源；績效考核；建立量表；選擇方法

一、企業建立有效的人力資源部門績效考核量表

1.員工的職業化技能。職業化技能是從技能角度考核員工有沒有能力來擔當并完成自己的工作任務。在量化此項目時可從如下幾個方面進行設置：溝通協調能力、自我學習能力、專業知識以及影響別人、幫助別人成長的能力等。這些因素中，專業知識又包括多種內容，如組織結構設計、工作分析、人力資源戰略、管理和績效管理、招聘和培訓體系的建立、薪酬體系的設計以及勞動關系等。

2.員工的職業化態度。這個方面的考核不易量化，但也是考核中不得不考量的一個因素。所謂職業化態度，就是員工要有良好的態度和心態去從事自己的職業工作，要用心做好自己的工作，要敬業、負責，還要積極主動。

3.員工的職業化道德。職業化道德是員工在從事職業活動過程中的行為標準和道德判斷。員工在從事某種職業時，總需要其具有一定的職業化道德。只有具有了職業化道德，才能明白什么是正確的，什么是不正確的。對員工職業化道德的量化考核可以從忠誠、保密、尊重和提供準確信息等幾個方面來進行考核。

4.員工的職業化行為。雖然在職業活動中，職業化行為貌似對職業效果影響不大，但無可諱言，職業化行為還是會影響其職業活動的。衣著整潔、大方、得體是良好的職業化行為規范的首要體現，除此之外，還要求員工舉止成熟、穩重以及待人處事周全。

在考慮內部員工滿意度這個因素時，需要顧及內部員工對人力資源服務以及產品的滿意度。提高內部員工滿意度是做好人力資源績效考核管理的有力保障。為了實現這個目標，就需要站在員工需求的角度，提供令員工滿意的人力資源產品與服務，這樣才能增強員工對企業的認同感、忠誠感以及使命感，進而提高員工的工作效率，實現增加企業效益的目標。

二、采用科學、合理的績效考核方法

1.目標管理法。目標考核模式主要適用于這樣一些部門和個體，他們的工作成果和工作行為難以量化就需要進行目標考核。目標管理法，顧名思義，即先設定績效目標，然后據此目標對完成績效目標的時間框架進行確定。之后再比較實際績效和績效目標，通過分析得出二者之間存在的差距。找出差距自然就是為了進行彌補，繼而再重新設計新的績效目標。目標管理法即指這樣一個過程。通過上述分析不難看出，該法主要通過目標管理的循環來實現績效考核。

2.平衡記分卡。平衡記分卡的應用主要體現在四個方面，即財務、顧客、內部業務過程以及員工的學習和成長。通過這四個方面來實現對績效的衡量。其中財務又包括三個方面的內容，即投資報酬率、剩余收益以及銷售毛利率。顧客包括顧客滿意度、顧客忠誠度以及市場份額三個方面，內部業務過程由四個部分組成，這四個部分分別為質量、成本、響應時間以及新產品開發周期。考核員工的學習與成長需要從三個方面著手進行，這三個方面即員工滿意度、員工流動率以及信息系統的有效性。

3.公平、公正。公平、公正似乎是一個老生重談的話題，但它在人力資源績效考核中確實起到了舉足輕重的作用。公平公正的績效考核能激發員工的潛能，但是究竟績效考核如何運作才能做到真正的公平、公正呢？首先，量化管理與非量化管理。量化管理必須建立職責分明的崗位責任制，有明確的業績指標評價標準和行為指標評價標準，具體、量化、易把握，具有可行性、真實性和可操作性，提高其客觀、準確性。其次，“定性”與“定量”相結合。業務接觸多的部門互評互檢，工作接觸少的不搞互評，設計不同的評分權重，從一定程度上消除評分中的主觀情況。再次，應遵循原則：一是客觀原則。以事實為依據，客觀地反映員工的實際情況，避免因個人或其他主觀因素影響績效考核的公平、公正。二是自主原則。根據各部門工作特點制定相應的考核規程和評價標準，形成各部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。三是公開原則。各級考核指標（含項目、達到狀態、權重和評價標準）的制定與過程調整，對員工公開。最后，反饋原則。過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，引導被考核者找出今后努力改進的方向。五是改進原則。考核目的在促進員工對企業部門經營目標及企業戰略目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對員工的自我糾正和改進情況的動態評價。同時，組建權威性的考核小組。選擇熟悉各部門工作情況，具有良好職業素養和良好溝通能力和協調能力的人員擔任考評員，是提高考核公正、公平性的最直接方式。

4.全面反饋法。什么是反饋呢？反饋，即通過分析被考核人的上級、同級、下級及其服務的客戶對其的評價來實現對被考核人的考核，進而幫助其提高自己。全面反饋進一步促進人力資源管理的發展。

在對這些績效考核方法的應用中，企業要考慮一些因素實現更好的應用或組合。首先，要考慮績效考核的目標。績效評價的目標非常重要，在選擇績效考核方法時，它是決定因素。在不同發展階段，企業都有自己不同的目標。比如初期，導入期以及成熟期。而在不同時期，即在企業不同的發展階段，對員工進行考核當然也有不盡相同的目的。因此，績效考核方法的選擇，當然要考慮企業的發展目標，看考核的目的是是側重于管理，還是想側重于員工的個人發展，確定了目的，才有利于選擇適當的績效考核方法。其次，要考慮績效評價的費用。舉例而言，在應用行為觀察量表法行為或尺度評定量表法時，需要耗費大量的人力、物力、財力。當企業財力有限時，就不能光考慮到這些方法的效力了。當然，如果是評價普通崗位的一般工作人員的績效，這些過于復雜又大耗財力的方法就不必考慮。再次，要考慮工作性質。分析工作性質，需要從不同的角度進行分析。依據不同的角度，可以把員工的工作劃分出許多種特征。比如非常穩定的工作環境和變動性很強的工作環境，再如從非常程序化的事務性的工作內容和非常不確定的工作內容。最后，要考慮績效考核方法的實用性。績效考核方法的應用必須具有實用性。在進行績效考核方法的選擇和應用時，不能要求對評估者不能觀察到的那些行為而依靠考評工具得出測量結果，當然，同時，也不能要求用這些方法測量出比評估者所能提供的時間和精力更多的結果。

三、結語

總之，在組織的人力資源管理中，績效考核是一種有效的企業管理手段。有效的績效考核，能合理地評價與激勵員工，對于增強企業的活力和競爭力具有積極的作用。通過績效考核，能促進企業發展，提高企業市場地位。

參考文獻：

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[2]周兆宇.試論現代企業人力資源績效考核問題及對策[J].經營管理者.2011年15期.