深化公務員薪酬制度改革的思考

摘 要：眾所周知，貧富差距問題已成為當今最熱點的問題，也是深受社會和政府關注的問題，這一問題同樣也出現在公務員薪酬制度分配中。由于地域發展不同、職務不同、等級不同等原因，使得公務員的工資差距變大，本文就對公務員薪酬制度改革作出簡單的分析及探究。

關鍵詞：公務員；薪酬制度；改革

一、相關概念界定

1.公務員概念

1993年10月1日我國施行了中華人民共和國國務院第125號令《國家公務員暫行條例》，我國公務員的概念起源于此暫行條例并初次命名為“國家公務員”。

2006年1月1日我國正式施行了《中華人民共和國公務員法》，同時《國家公務員暫行條例》被廢除，公務員法的“公務員”概念取代了暫行條例中的“國家公務員”的概念，公務員法擴大了公務員的范圍，國家行政機構工作的工作人員繼續保留公務員身份，將1993年之后作為參照公務員管理的共產黨機關、政協機關、人大機關和各民主黨派機關的工作人員全部納入了公務員隊伍。《中華人民共和國公務員法》第二條規定：“本法所稱公務員，是指依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員?！?/p>

本文所討論的公務員是根據《中華人民共和國公務員法》的第二條規定，把公務員定義為：依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員。

2.薪酬概念

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。薪酬分為有形薪酬和無形薪酬，其中有形薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是指工資、獎金、補貼等通過現金來體現的薪酬；間接薪酬是指企業給予員工的股票、福利、保險、退休金等間接體現出來的薪酬。無形薪酬主要包括員工職業生涯發展規劃、參與決策權、個人成長的機會與空間、良好的工作環境，良好的同事關系等許多非物質收入。

3.公務員薪酬概念

本文所述公務員薪酬主要指公務員的基本工資、津貼和獎金，基本工資由職務工資和職級工資組成。公務員津貼是公務員工資的一種補充形式，工資制度的重要組成部分，公務員按照國家規定享受地區附加津貼和艱苦邊遠地區津貼、崗位津貼等。獎金是根據按勞分配原則采取的作為工資補充的勞動報酬形式，是對工作認真負責、工作成績顯著的公務員的物質獎勵。獎金的發放體現了獎勤罰懶、獎優罰劣，具有一定的激勵作用。

二、我國公務員工資的變革歷程

國務院在1956年6月16日通過了《關于工資改革的決定》并頒布公務員實行職務等級工資制度，把公務員工資分成30級，全國分為11類工資區，在第1類區工作的公務員的工資比第11類區的低30%，這樣能夠反映出各地生活的差異。

國務院于1985年下達了《國家機關和事業單位工作人員工資制度改革方案》。它規定了國家機關和事業單位人員的工資由四部分組成，即基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資。其中每個人的基礎工資是一樣的；職務工資是按照職務的高低來發放的，職務越高所發的工資也越多，職務越低所發放的工資也越少；工齡津貼是根據工作年限來定的；獎勵工資就是把行政經費的結余獎勵給工作績效好的公務員。

1993年《機關工作人員工資制度改革方案》明確提出，公務員實行的是職級工資制，由四部分組成，即基礎工資、職務工資、級別工資以及工齡工資，其中以職務工資和級別工資為主。工資區類別制度取消，加進了地區津貼和年終一次性獎金，地區津貼主要指地區附加津貼和艱苦邊遠地區津貼，對成績優秀和稱職的公務員員發放年終一次性獎金。

2006年6月14日頒布了《國務院關于改革公務員工資制度的通知》，取消了基礎工資和工齡工資，實行的是“職務與級別掛鉤、檔次與工資績效和年限掛鉤”的工資形成機制，“五年一晉級，兩年一晉檔”的工資增長機制，由于職務和職級的聯系過于緊密，“以職定級”的色彩過于濃厚，導致公務員的晉升途徑只有職務晉升一條通道，尤其是基層公務員的職務層次被限制在科級以下。

根據2014年《公務員工資最新改革方案》，公務員基本工資由職務工資和級別工資構成。此次改革的重點是提高基層公務員的工資待遇，主要任務是要規范公務員地區附加津貼制度，完善職務和職級并行的薪酬制度。 最新變革的主要內容如下：

1.公務員的基本工資結構

調整公務員的基本工資標準，適當地提高基本工資的比重，將績效工資或者津貼補貼納入基本工資里面。按全國平均水平來計算，每月人均實際增加300元左右，增加的基本工資大部分都變成了養老保險制度改革個人繳費的改革成本，對于部分地區工資收入水平較高的公務員，增加的工資很有可能不足以彌補個人繳納的養老保險，其實際的收入可能反而會有所下降。公務員的基本工資調整的幅度要綜合考慮物價的變動、國民的經濟發展以及財政狀況等因素來最終確定。

2.養老保險制度

政府把公務員的養老保險制度推向了社會，由原來的“雙軌制”變成了社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度。社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度就是公共部門和公務員個人共同承擔養老保險的費用，公務員個人繳納基本養老保險費的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。

3.基層公務員的工資制度

在縣以下機關建立公務員職務與職級并行的工資制度，副縣處級干部15年未提拔，可享受正處級待遇；正科級干部15年未提拔，可享受副處級待遇；副鄉科級、副主任科員滿15年未提拔，可享受正科級待遇；科員任滿12年未提拔，可享受副科待遇；辦事員任滿8年未提拔，可享受科員工資待遇。職級晉升以后就可以享受相應職務層次非領導職務的工資待遇，但工作崗位不會變。通過相對分離職務和職級之間過于緊密的聯系，弱化了職務對公務員工資待遇的影響，同時強化職級對公務員工資待遇的決定性作用，基層公務員可以通過晉升職級來直接改善工資待遇。

三、公務員薪酬制度存在的主要問題

1.公務員群體薪酬水平總體偏低

經過最新的工資制度改革，公務員人均月工資將增加大約 300元，增加的基本工資大部分都變成了養老保險制度改革個人繳費的改革成本，對于部分地區工資收入水平較高的公務員，增加的工資很有可能不足以彌補個人繳納的養老保險，其實際的收入可能反而會有所下降。雖然現階段公務員的薪酬水平有所提高，但從整體上看，仍處于中等偏下水平。尤其是在經濟發達的大城市，比如上海、北京，公務員整體的薪酬水平與企業同類從業人員相比，明顯比較低。

2.公務員的薪酬管理有待進一步透明化

公務員的收入應該透明化，不透明的薪酬制度可能會讓公眾產生錯覺，從而不利于改革的實施，更有可能會成為滋生腐敗的“溫床”。所以，我國公務員的薪酬管理需要進一步實現透明化。

第一，薪酬決策有待透明、民主。公務員的薪酬決策涉及立法機關、政府、公務員本身甚至社會公眾等多方面的利益，所以在決策的過程中，應盡可能的使各個利益群體都參與進來。目前我國在薪酬決策方面很少進行公開聽證，對其資金來源、與企業同類人員工資的比較數據以及公務員加薪的比例等一系列問題有待進一步公開透明。

第二，津貼、補貼差距懸殊。目前我國公務員工資中的津貼和補貼是根據當地財政收入狀況來設置的。有的部門的津貼和補貼均超過公務員的工資，更有甚者高達 5—8 倍，正因為個別公務員的工資偏高，在一定程度上就給公眾造成了一定的錯覺，使他們認為公務員總體得收入偏高，而忽略了基層公務員的工資水平。

第三，福利待遇有待透明。在我國，公務員所在部門是主要提供福利的，除了國家規定的公務員福利。由于公務員福利項目以及數額沒有缺乏統一的規定，所以導致福利發有很大的自定性。這樣不利于倡導國家的勤儉節約，還會使部分公務員的名義工資增加額度過大，從而引起公眾的不滿。

3.未形成有效的監督機制

目前，我國對公務員的監督力度不夠，要想對公務員工資制度的管理以及改革做到公平公正公開，必須設立有效的監督機制。在現在的公務員的薪酬管理中，從決策到執行缺乏多方位的監督和問責，并且監督的主體呈現“碎片化”，沒有監督的平臺，從而導致監督機制的弱化，難以形成有效的監督機制來使制度更加有效的發揮作用。

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作者簡介：張盼（1991-3），女，山東菏澤，山東財經大學14級人力資源管理專業在讀碩士，研究方向：人力資源管理。