人才管理機制存在的問題及優化措施

李澎

摘 要：人才是現代化建設的重要資源，人才管理機制是人才戰略工程得以實施的重要方面。本文以筆者自身工作感悟為背景，解析人才機制的重要性，審視人才管理機制存在的問題，提出優化人才管理機制的措施，以期通過人才管理機制的改進來促進創新人才的培養。

關鍵詞：人才管理機制；問題；優化；創新；措施

目前，人才資源的競爭在國際國內方面都已經白熱化。用人單位在激烈的人才競爭中會遇到各種類型的高端人才或者合適人才，也同時會出現引不來、用不好、留不住的難題，很多企業都忽略了這個問題，認為這是一種自然的現象或者無法解決的問題。其實，這種現象與人才管理機制具有密切的聯系，很大一部分原因出于人才機制的不健全、不完善，因此，要從人才機制的管理與開發入手，完善人才管理機制，促進人才管理的合理化與健全。

一、構建人才機制的重要性

傳統標準對于人才的定位為“中專以上學歷，初級以上職稱”，這樣的人才定位標準已經不能夠滿足知識經濟對于人才的需求，這種標準讓學歷與職稱成為評判人才的主要限制性因素，忽視了人才本身應該具有的能力要素，不能夠反映人才的多元化能力水平。隨著經濟的發展與社會的進步，人才的衡量標準在不斷發生變化，從現階段人才界定的特征來看主要呈現出三個方面的內容，一是人才的多元化，學歷與職稱只是表現人才的一個方面，并不能代表人才的所有方面，專業的技術水平、靈活的思維能力、雷厲風行的領導能力等，都可以成為衡量人才的重要指標；二是實踐性，人才不僅要掌握某些專業的理論知識，更重要的是能夠運用這些知識來解決實際的問題，做到理論應用于實踐，實踐之中出真知；三是相對性，人才不是全才，要根據人才的特點充分發揮他的長處與優勢，規避缺點與劣勢，從而促進人才潛能的全面發揮。隨著社會經濟的發展與變化，社會對于人才的需求呈現出新的要求與特點，依據社會的要求來適時地調整人才建設的相關方針，完善各項規章制度，構建時代發展所需要的人才機制，是建設人才隊伍的關鍵所在。

二、人才管理機制存在的主要問題

1.思想認識滯后。從現階段我國人才資源管理的發展來看，人才資源管理還處于起步階段，有些方面還會受到行政管理方面的束縛，沒有清晰的認識到人才資源管理的重要性。

2.對員工培養力度不夠。教育與培訓是人力資本理論中的重要方面，受制于思想意識的影響，現階段很多企業對于人才的培養機制與育人機制都尚未形成，使得很多企業都沒有健全的人才培養機制，缺乏對人才的清晰的教育與規劃。事實上，很多員工離職都是因為沒有找到能力提升途徑、才能展現空間和職業發展渠道，從而離開現所在環境，去尋求其它機會。再加上建筑行業的不穩定特點，造成很多員工的流失，每年的流失率達到5%至25%左右。

3.缺乏有效的人才管理制度和手段。由于缺乏有效的人才管理制度與手段，建筑業很多企業都遭遇著人才管理方面的眾多困境，這種困境表現在三個方面，一是在人才儲備及培養方面由于沒有明確量化指標，導致競選中人才“埋沒”現象及錯誤提拔的頻繁發生；二是建筑業企業粗放式的管理，使得員工感覺隨意性太大，對企業的期許隨之減弱，薪酬制度不能夠依據員工的能力來匹配工資，造成人才管理的無效與混亂；三是建筑工程的不確定導致工程項目實施中人員分配的不均，由于建筑業企業長期形成的用人機制，導致工地時而大量要人，時而人員閑置的現象，人才供應處于不穩定的狀態。

三、人才機制的優化措施

1.建立“人力資源是第一資源”的機制。經濟發達國家將人才放在“第一”的位置，將人才資源的開發與利用作為企業生存與發展的關鍵要素。“人才資源是第一資源”，不管是社會的進步、經濟的發展，還是科技的變革都需要人才的支持，從人才的吸納、激勵、使用、培訓都應滲透“人才是第一資源”的理念，要采用多元化的評價手段來審視人才，重績效能力提升輕職務晉升，如公司可采用晉升寬帶薪酬制度，利用多樣的激勵機制來促進人才潛能的發揮，如崗位的晉升機制、福利的發放機制、競爭危機的激勵等，通過這些激勵手段來增強人才對于企業的歸屬感與認同感。

2.建立“能力優于知識”的機制。高學歷、高職稱是人才的一種外在標志，而能力則是人才更重要的內在標識。在企業人才的評價中，勞動與能力會有所不同，業績與工資也會有所差異，只要員工可以在自己的崗位上充分發揮了潛能與聰明才智，為企業創造了精神或物質方面的財富，感受到自己的價值與成就，就可以稱之為企業的人才。企業需要的人才不僅需要豐富的知識儲備，更重要的是解決問題的能力，能夠將獲得的知識應用于實際問題的解決過程中，為企業帶來實實在在的效益與利潤。

3.建立“人盡其才，才盡其用”的機制。“人盡其才，才盡其用”，這需要企業在人才的培養過程中要做到選拔有方、激勵有術、任用有道、培養有法。在人才的選拔方面，可以通過人才的競聘上崗來實現人才選拔的不斷優化。在競聘中要制定嚴格的競聘原則、詳細描述競聘的職位及任職條件，避免在競聘中出現選拔問題及人為阻力；在人才的激勵方面，要創建多元化的人才激勵方式，利用多樣化的人才培養手段來促進人才潛能的發揮。對于不同崗位的人才要求“術業有專攻”，重視選拔人才與崗位的匹配度，合理考慮選拔人員的多方面能力；在任用方面，要依據人才的特點與能力來分配崗位，發揮人才的特定能力在特定崗位上的發揮與運用。在人才儲備及培養當中，要依據任人唯賢的原則選拔員工，制定員工選拔能力的具體標準，依據標準嚴格的選拔公司的后備干部；同時，企業要加強對人才培養的監督與控制，從人才的選拔、任用及提升都進行相應的監督，防止徇私舞弊、任人唯親現象的發生，保障“人盡其才，才盡其用”機制的順利運行。

4.建立內部人才流動機制，減少人才配置不均。

四、結語

人才是企業的第一資本這是毋庸置疑的根本性問題，市場競爭說到底是人才的競爭，隨著社會主義現代化建設的不斷發展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。因此建立一套切實有效的人才管理機制對于企業能否在競爭中立于不敗之地至關重要。

參考文獻：

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