員工與企業協調的一個機制：基于零和博弈的嘗試

陳沛然

摘要： 在現代企業經營管理實踐中，如何協調好員工與企業組織的利益沖突問題常談常新，已經成為一個亙古的管理命題。文章首先從百年來經典管理思想承接與流變的角度，概括性地回顧了員工與企業協調問題的提出、矛盾的分析與解決的探索；緊接著提出了當企業的兩個主體面對“在不同范圍內的兩個同樣需要重視的利益時”該怎么辦的具體問題，嘗試建立了零和博弈模型并進行分析；最后討論了該模型在員工與企業組織的利益沖突問題解決中一些局限。

關鍵詞：效力與效率；員工—企業關系；零和博弈；均衡

一、員工與企業協調問題的承接與流變

（一）永恒的命題

系統管理學派的代表，卡斯特和羅森茨韋克（Kast， F. E. & Rosenzweig， J. E.，1979）在其所著《組織與管理——系統與權變的觀點》一書中明確指出，任何企業組織在本質上都是一個協作的系統。而企業組織都由眾多員工組成，因此，只有每一個員工都能在相互作用的組織環境中，為了一個共同的組織目標和使命，與組織的其他員工密切合作，才能夠最大限度地發揮企業組織的效能、實現組織的效益。

社會協作系統管理學派的創始人，美國管理學家巴納德（Barnard，C. I.，1938）在《經理人的職能》一書中就首次明確提出了“效力”和“效率”兩個概念。巴納德認為，每一個企業組織都有自己的目標和使命，只有當這個企業組織的內部是協調的，運行是有“效力”的，它的目標才能實現，否則企業組織將會趨于崩潰和瓦解。所以，組織的“效力”是企業組織生存和發展的必要條件。而“效率”則是指企業組織中員工的個人目標的滿足。如果一個企業組織是無“效率”的，那么它就不可能是有“效力”的，因而也就不可能存在和發展下去。巴納德的理論，通過“效力”和“效率”兩個概念，提出了員工與企業組織協調關系的經典問題，這是管理學思想的一次重要突破，也是管理學發展至今都一直試圖更好解決的一個永恒的價值命題。

（二）亙古的矛盾

在企業的管理實踐中，一方面，任何員工在企業組織中的行為都是具有選擇性的，他們通常都是根據自身的需要、愿望、目標為依據作出選擇的，這就是員工行為的“動機”。在這種驅動力下，員工通過與企業組織的交換行為，去實現自身的價值需要，從而獲得滿足，這就是通常的“員工行為的動力系統”。而另一方面，企業組織則希望通過其計劃、組織、領導、控制等職能來影響員工，以協調和改變員工的動機和行為。但是，事實上，這種協調和控制并不總是成功的，經常會受到很大的阻力，企業組織的目標和員工的目標總是難以達成統一。為此，管理學思想史上的大師們分別從企業和員工的角度對二者之間的矛盾給出了不同的思考和分析：

站在企業組織的角度，西方古典管理理論的杰出代表、組織管理理論的締造者，德國社會學家韋伯（Weber， M.，1922）在其《社會與經濟組織理論》中提到，任何企業組織，在協調員工的活動和維持企業內部系統的運作以適應外部環境的過程中，“理想的行政組織體系”（即純粹的官僚體系）才是最有效率的。英國首相丘吉爾也曾在一次演講中說過，官制體系是最糟糕的一種組織理論，但又是唯一可供采用的理論，因為所有其他理論都試過了，都不能用。在這么多年的企業經營管理實踐中，官制體制成為了絕大多數企業最有效、最成功、最流行的組織工具。

但是站在員工的角度，美國行為科學家阿吉里斯（Argyris，C.，1957）曾作出過很好的解釋，在其《個人與組織——互相協調的幾個問題》一文中簡明、形象而又深刻的闡述了其“不成熟—成熟”的理論。他認為，一個員工在企業組織中的發展，如同嬰兒成長為成人一樣，也有一個從不成熟到成熟的過程。這個過程就是員工從被動到主動，從依從到獨立，從缺乏自制到自覺及自制的過程。一個員工在這個發展過程中所處的位置，就體現了他自我實現的程度。一個員工在企業組織中經歷了上述發展后，那種富有進取性的心理能力就有了充分發揮的可能。

而當官僚制幾乎成為所有的企業組織的基本組織形式的時候，這些正式組織是理性的、專業化分工、等級層次結構、集中統一領導、管理幅度等，都要求員工必須保持在一個“不成熟”的階段，它極大的扼殺了員工人性的“成熟”，嚴重制約了員工的自我實現。正是這種企業組織的要求與員工的個性成熟之間產生了難以調和的沖突和矛盾。

（三）歷久的解決

員工的個性發展和企業組織目標之間的矛盾是長期以來一直困擾企業經營管理者的棘手問題，也是企業經營管理問題的研究者們必須面對的、不可回避的永久性的挑戰。怎樣有效的把員工和企業組織協調起來，既最大限度地讓員工的需要獲得滿足，又同時實現企業組織效益的最大化？從一百多年前科學管理誕生的那一刻起，就有無數的管理學理論研究者和實踐者在做著不懈的嘗試和探索。

管理，從根本意義上，解決的是企業組織的效率問題。人類的“科學管理之父”，美國人泰勒（Taylor，F. W.，1911）曾在其著作《科學管理原理》中就提出了，工人和雇主兩方面都必須認識到提高勞動生產效率對兩者都有利，都要來一次“精神革命”，互相協作，為提高勞動生產率而共同努力。泰勒強調的這種“精神革命”，就是要去努力協調好員工與企業組織的利益關系，從而使員工滿足和企業組織目標都能得以實現。

員工與企業組織協調中矛盾的原因是多樣的，比如企業組織的目標與員工心目中的要求、想法不一致，導致部分員工的擁護或者部分員工的反對；再比如會受到企業環境、企業性質、組織傳統、行業傳統等因素的影響；還比如企業組織中領導者的個性和領導風格、員工價值觀和期望等。所以，文章認為，可以借用美國現代行為科學家利克特（Likert， R.，1961）在《管理的新模式》中提到的一個觀點，員工利益與企業組織目標的協調，也是一個比較和適應的過程。這是可供后來的實踐者和研究者們深入進行探討和思考的一個重要的管理領域。

二、員工與企業利益的博弈舉例

在員工利益與企業組織目標的協調的一個比較和適應的過程中，不可避免的會遇到各種利益的沖突與對立，如法國管理學大家法約爾（Fayol，H.，1916）在《工業管理與一般管理》書中闡述“個人利益服從整體利益”原則時指出的：企業的兩個主體面對“在不同范圍內的兩個同樣需要重視的利益時”該怎么辦的問題。雖然“企業的利益至高無上”、“集體的利益高于一切”，如此種種的口號經常掛在我們嘴邊，但真正在企業經營管理的實踐中，卻不是一個能夠輕易回答或可以草率解決的問題，而恰恰是一個十分棘手的問題，如果處理不當，會損害員工的利益，影響員工的積極性，導致企業效益上不去，企業組織目標無法實現。這個災難對員工和對企業組織同時都是毀滅性的。

在尋找可以協調員工利益與企業組織目標的有效機制的研究中，本研究有別于傳統的思路，通過引入行為經濟學二人零和博弈的理論，嘗試建立協調員工利益與企業組織目標的一個模型。下面試舉一實例幫助說明：假設某集團有限公司確立了下一年度要實現1個億的目標收益，同時公司人力資源部門需要制定出對員工的配套激勵方案。這時就遇到了法約爾提出的“在不同范圍內的兩個同樣需要重視的利益時”該怎么辦的問題：分配方案既要保證公司的持續生產經營能力，又要有效的調動起員工工作的積極性。企業一方更關心組織的利益，而員工一方則更關心自身的獲益，員工利益與企業組織目標如何恰當的協調？不妨假設公司可能采用的備選方案有三個，我們分別用A1、A2、A3表示；員工針對公司采用的方案，可能表現出的應對方式我們也分別用B1、B2、B3表示。而這時候，企業組織一方并不知道各種分配方案下員工會如何應對；員工一方也不知道企業究竟會采用哪一種方案。那么，企業人力資源部門對各種分配方案下員工的不同表現導致的最終的利益分配結果可以作出預測，如下表1所示，以表示各情況下企業組織分配到的收益：

三、基于零和博弈模型的分析

不妨設企業的員工和企業組織為博弈的雙方，稱為局中人，用A代表企業組織，用B代表企業員工。假定博弈企業組織一方，A共有m個分配方案（即純策略）a1，a2，...，am可供選擇，博弈另一方企業員工，B共有n個應對行為b1，b2，...，bn可供選擇。當企業組織A選擇方案ai，企業員工B采取應對行為bj時，（ai，bj）可以構成一個局勢。那么，在此局勢下，如果企業組織A比員工B獲得更多的利益，可以用aij表示，當aij為負數時，即說明企業組織A的效益受到了員工B的利益的影響。故企業組織A的利得和損失可以如下表2所示：

同時，由零和博弈原理可知，在局勢（ai，bj）下員工B的利得與損失恰好與企業組織A相反。如果記企業組織A的利得為aij，那么有員工B是-aij。故員工B的局勢也可以用上述表1表示。

則上述企業組織A的輸贏局勢表形成的數組可以用矩陣表示成：

接著，我們需要考慮的問題是局中人，也就是企業組織和員工，他們根據什么作出決策。博弈論一般認為，局中人會采取在考慮到最壞的可能性的基礎上爭取最好結果的最大最小（或最小最大）原則。即在最保險的情況下，爭取最好的結果。按照上述原則，可以求出上述表1中的各行的最小值和各列的最大值，如下表3所示。

在上述案例中，我們注意到企業組織A采取最大最小原則和員工B采用最小最大原則獲得的結果是相同的，存在均衡點（a2，b1），最優結果是1010萬元，即企業組織比員工個人多分得1010萬元的收益，一定利益在企業組織與員工中得到了協調分配，它屬于具有均衡點的二人零和博弈。

四、零和博弈嘗試的結論與局限

在這種博弈中，如果任何一方不采取均衡點所對應的策略，都可能導致利得的減少或支付的增加，這都是不明智的。因此，均衡點對應的策略就是最優的，即為博弈的最優值。對于一般二人零和博弈問題，如果局勢（ai*，bj*）成立：

ai*bj*=a=a

則Ai*和Bj*，是博弈雙方應當采取的最有策略，ai*bj*是博弈的最優值。本研究討論的是存在均衡點的二人零和純策略的博弈問題，而在解決企業經營管理問題時，對于我們構造的一些博弈問題，很多時候會出現：

a≠a

均衡點不存在的情況，即對博弈雙方而言沒有一個單一的策略可以使各自達到最優或實現某種均衡。這種博弈問題屬于二人零和混合策略的博弈，如何將其有效的應用于企業的經營管理中，還有待后續研究做更深入的分析和討論。

參考文獻：

[1]Argyris， C..The Individual and Organization： Some Problems of Mutual Adjustment[J].Administrative Science Quarterly，1957（01）.

[2]Barnard， C. I..The Function of the Executive[M].Cambridge： Harvard University Press，1938.

[3]Fayol， H..Administration Industrielle Et Générale[M].Paris： DuNord Press，1916.

[4]Kast， F. E. & Rosenzweig， J. E..Organization and Management： A Systems and Contingency Approach[M].New York： McGraw-Hill Press，1979.

[5]Likert， R..An Integrating Principle and Overview[M].New York： McGraw-Hill Press，1961.

[6]Taylor， F. W..The Principles of Scientific Management[M].New York： Harper-Row Publishing House，1911.

[7]Weber， M..The Theory of Social and Economic Organization[M].tr. by A. M. Henderson and Talcott Parsons，Oxford University，1947.

（作者單位：南通十建集團有限公司）