我國企業員工培訓存在的問題與對策

摘要：隨著企業員工培訓地位的提高，越來越多的企業認為，要想通過員工培訓獲得競爭優勢，培訓就不能僅僅局限于基本技能的開發，還要關注員工解決和分析工作中發生的問題的能力，滿足現代企業對反應速度和靈活性的要求。本文通過分析我國企業在員工培訓中存在的問題，提出了改善員工培訓的對策。

關鍵詞：員工培訓 競爭優勢 激勵機制

1 概述

隨著經濟全球化、信息化、科技化的不斷發展，計算機和自動化機械代替重復性的體力勞動成為必然，賦予員工學習能力的企業培訓也越來越重要。中國加入世貿組織后，企業處在市場競爭更加激烈的環境中。因此，如何提高員工綜合素質，提高員工的技能水平和知識水平，改善工作態度，增加對培訓的投入，才能吸引更多優秀的人

才加入到企業，才能激勵員工不斷追求綜合實力的提升。企業員工培訓已經成為決定企業戰略目標實現的重要因素。

雷蒙德·諾伊認為員工培訓是指公司為了有計劃地幫助員工學習與工作有關的綜合能力而采取的努力，這些能力包括知識、技能或者是對于成功完成工作至關重要的行為[1]。

2 我國企業員工培訓存在的問題

2.1 企業尚未樹立正確的培訓觀念

一些企業對于員工培訓在思想觀念上存在誤區。首先，企業認為員工培訓對于企業意味著成本，投入巨大而效果卻不明顯。許多企業的管理層沒有把人力資源作為決定企業未來生存和發展的重要資源。在傳統的生產技術條件下，員工學會和掌握一定的技術，就可以一輩子不需要或很少進行人力資本再投資。二十世紀進入知識經濟時代，技術的發展日新月異，產品更新換代不斷加快，產品和技術的生命周期也在不斷縮短，因此掌握產品生產技術技能的員工，也要不斷學習新知識、新技能。其次，企業對培訓主體認識不清。企業認為員工想要與企業一起成長，適應崗位的變化，就要依靠員工的個人努力來實現。也就是企業認為員工培訓的主體是員工本身，忽視了員工培訓中企業的主體地位，員工個人的命運和企業的發展是融為一體的。

2.2 員工培訓缺少需求分析，缺乏整體規劃

培訓是人力資源管理中重要組成部分，步驟包括：培訓目標的確定、培訓需求分析、培訓方案的設計、對培訓效果進行考核評價[2]。培訓需求分析是培訓過程中第一個環節，對于整個培訓效果起著重要影響作用。許多企業的培訓工作帶有一定的盲目性，主要是由于企業對員工培訓需求缺乏科學、系統的分析，培訓目的不夠明確。很多企業只有在生產管理或經營業績出現明顯問題情況下才安排培訓工作，只看重短期需求。從培訓對象上無論是管理層還是生產作業層，無論是生產領域還是技術研發人員，同樣的專題全員參加。從培訓內容上不能根據員工的個性化需求進行專門設計，降低了員工參與培訓的積極性。

2.3 員工培訓的形式單一、內容滯后

目前我國企業的培訓尚處于初級階段，無論是培訓課程的設置，培訓師資的選擇還是培訓方法都有待改進[3]。企業主要采用師傅帶徒弟、崗位輪換、集體培訓等內部培訓形式，而掛職鍛煉，脫產進修，參觀考察，參加行業研討會等外部培訓形式采用的較少。這些培訓形式已經歷史悠久，不能滿足員工們個性化多樣化的培訓形式需求。企業最常采用的培訓方法是講授法，課堂教學方式單調，很難吸引學生主動參與。而視聽教學培訓法、角色扮演、研討法這些容易掌握且效果又好的培訓方法使用較少，不能滿足員工提高綜合素質能力的需要。

2.4 培訓效果缺乏考核評價

首先，許多企業把培訓當作一次性任務，隨著培訓任務的結束，培訓整個過程也就完成，缺乏對員工培訓效果的考核評價。在培訓過程中，員工并不了解企業培訓計劃，培訓目的，只是按照企業的安排而參加培訓課程。其次，沒有對員工培訓進行投入產出核算，缺少對人力資本投入和人力資本收益率的計算，結果不僅影響到培訓效果的經濟考核，而且影響到對整個企業的效益分析。

2.5 尚未形成員工參與培訓的激勵機制

員工培訓激勵機制是誘導員工的學習行為，開發員工學習潛力，努力實現學習目標的機制。培訓激勵對于調動員工參加培訓的積極性，促進員工提高知識技能水平起著關鍵作用。我國企業培訓的形勢并不理想，員工參與培訓的積極性不高，主要是由于員工培訓結束后，不能獲得正規學歷證書，只限于企業內部有效，一旦離開，不能得到其他企業認可，也不能和薪酬獎金掛鉤。還有部分企業由于員工的不同崗位之間難以轉換，無法實現整個企業的人力和物力資源的合理配置，造成員工能力與崗位不相匹配，影響企業員工參加培訓學習的熱情。

2.6 企業管理人員缺乏相應的培訓

部分企業高管認為，企業培訓的參與者主要是基層管理人員和普通員工，而高管人員不需要培訓。高層管理者是企業的戰略性核心人才[4]，他們的素質能力水平高低決定了企業的經營業績，決定了企業的未來發展。在經濟全球化、信息化的背景下，市場競爭越來越激烈，對企業高管人員提出了更高要求。而中國的高管人員大都是憑經驗“干出來”的，接受過系統管理知識培訓的仍是少數。他們缺乏綜合管理知識的學習，包括管理學、經濟學、法學、心理學等方面的知識。

3 我國企業員工培訓的對策

3.1 轉變培訓觀念

首先，企業必須加大對于人力資本的投資，也就是對于員工培訓的投入。企業的競爭使得企業員工的培訓不僅局限于基本技能的開發，更要關注員工解決問題和分析問題能力的提高；不僅重視培訓的短期效果，更要重視培訓的長期效益；不僅重視物力資源的投入，更要重視人力資本的投資。另一方面，員工對待培訓也要有正確的態度。企業的發展為給員工發展創造了成長空間，同樣員工素質和能力提升也支撐起企業成長。樹立正確的培訓觀念對于企業和員工同樣重要，企業與員工在培訓中是雙贏的伙伴關系。

3.2 根據企業員工的實際需求做好培訓需求分析工作

有效的員工培訓要與企業發展戰略相一致。在進行培訓需求分析前，收集所需要信息成為重要內容，主要包括：企業的長遠戰略和員工個人信息。了解企業的發展戰略、發展規劃及目標，落實到各個崗位，明確各個部門、各個崗位的要求；了解職工的基本信息，與企業的崗位要求相結合，最終建立職工信息系統。

培訓需求首先要符合企業發展的戰略目標，但是滿足員工個性化的需求同樣重要，因此首先要了解員工的個人情況，既滿足企業的發展戰略又考慮員工的具體情況，這樣的培訓才能更有效。

3.3 改進激勵體系，建立能體現人才價值的薪酬體系

企業建立培訓制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性，發揮培訓制度分配激勵功能。通過崗位的合理設置、科學的崗位評價，逐漸形成競爭上崗、崗變薪變的競爭機制，形成以競爭激勵為核心的人才培養引進的激勵機制[5]。把員工的薪酬與其承擔的責任、工作能力和工作業績密切地結合起來，形成多元化的薪酬分配模式。

3.4 管理者加強員工培訓方面的學習

研究人員將員工培訓作為獨立的課題進行了深入研究，取得了很多研究成果。企業高管尤其是人力資源管理者應加強學習，研究討論如何提高企業員工培訓質量，將有關員工培訓的難點問題向專家咨詢。負責員工培訓工作的管理者的水平決定了員工培訓的效果，因此管理者要不斷學習，不斷提高自身的業務能力和知識水平。

總之，員工培訓是個長期、持續的過程，需要有一個長期的培訓計劃，還需要有效的考核評估機制來持續考察員工的技能和工作狀態，以確定未來的培訓目標，評價培訓后的效果。員工培訓對于增強企業綜合實力和核心競爭力具有重要意義。

參考文獻：

[1]加里·德斯勒著.人力資源管理（第六版）[M].劉聽，譯.北京：中國人民大學出版社，1999：238.

[2]伊麗平.關于中小企業培訓方法改進的思考[J].中國人力資源開發，2012（6）.

[3]胡金寶.戌談中小企業人才流失[J].現代商業，2012（2）.

[4]武國民，張紅兵.淺談中小企業員工流失問題[J].中國外資，2011（12）.

[5]王倩.中小企業人力資源培訓存在的問題及對策研究[J].經濟研究導刊，2012（3）.

作者簡介：

劉暢（1985-），女，碩士，國網北京市電力公司豐臺供電公司人力資源部，管理學碩士，研究方向：人力資源管理。