國有企業有效激勵機制實現路徑研究

任強

摘要：國有企業是我國經濟發展的主要支撐力量，完善國有企業激勵機制對激發工作人員的積極性、創新國有企業管理模式具有重要的意義。雖然經過多年的探索，國有企業的激勵機制在不斷地完善，但是其仍然存在不少的問題。本文以國有企業建立有效激勵機制的必要性為論述切入點，闡述國有企業激勵機制存在的問題，并就完善國有企業有效激勵機制的路徑提出具體的對策。

關鍵詞：國有企業 激勵機制 路徑

隨著市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭核心是人才的競爭，誰擁有優秀的人才，誰就能在市場競爭中脫穎而出。企業要想吸引與挽留人才必須要具備完善的激勵機制，通過制定完善的激勵機制激發企業員工的工作積極性，增強他們對企業的忠誠度。有效的激勵機制不僅包括顯性的激勵，還包括隱性的激勵，只有將顯性激勵機制與隱性激勵機制相結合，才能發揮激勵機制的價值。

1 國有企業實施激勵機制的必要性

隨著國有企業體制改革的不斷完善，要求企業要構建完善的管理制度，實施有效的激勵機制，促進企業員工的全面發展，以此促進企業的不斷發展，因此實施激勵機制具有重要的作用：首先實施激勵機制是適應國有企業體制變革的需要。隨著我國國有企業體制變革的不斷發展，國有企業改變了傳統的“一股獨大”的局面，國有企業開始朝著產權市場化、股權多元化的方向發展。以我國山西某國有煤炭企業為例，該企業在2013年順利實施了產權制度改革，形成了多股權參與的企業模式，在此模式下需要企業構建有效的激勵機制，合理地分配企業員工的利益；其次是破解國有企業經營困難的需求。傳統的國有企業以其具有濃烈的行政色彩參與市場競爭中，導致其經營越來越困難，尤其是在改革開放以后，國有企業的盈利空間越來越小，這與國有企業員工工作的積極性有很大的關系，因為為改變國有企業落后的經營理念，激發員工的工作激情，需要國有企業建立完善的激勵機制，激發員工的積極性，營造具有創新意識的企業文化；最后是促進企業發展戰略實施的需要。國有企業的發展戰略制定與實施都離不開企業員工的參與，尤其是企業戰略的實現必須要依靠企業員工的參與完成，因此建立激勵機制是促進員工工作積極性的根本因素，員工工作積極性提高了必然會帶動企業戰略的實現。

2 國有企業激勵機制存在的問題

雖然國有企業的激勵機制在不斷地完善，但是相比國外企業而言仍然存在不少的問題：

2.1 激勵形式單一

激勵機制不僅包括物質激勵，還包括精神激勵。目前我國國有企業普遍建立了豐富的物質激勵，不可否認，物質激勵是各種激勵的基礎，但是一味地強調物質激勵并不能發揮激勵機制的最終目的。當前我國國有企業激勵機制中最缺乏的即是精神激勵，人們在滿足物質基本生活需要的前提下，更加追求個人的自我價值實現，在此情況下需要國有企業構建精神激勵與物質激勵相結合的激勵機制。國有企業激勵形式單一主要表現在以下幾個方面：一是薪酬分配方式單一。國有企業對員工的薪酬激勵仍然是按照員工的工齡、崗位等硬性標準來制定，而沒有根據員工的市場價位以及工作能力貢獻來確定；二是將激勵簡單地局限在獎金方面，簡單地認為激勵就是向員工發放獎金，而忽視對員工的精神獎勵，比如組織員工旅游、加強對員工的培訓等等。

2.2 缺乏有效的榮譽激勵

企業員工在獲得滿足個人基礎的物質生存條件之后，他們對激勵的要求就會提高，他們開始朝著滿足自身榮譽方面發展，為此需要國有企業構建完善的榮譽激勵，但是國有企業將榮譽激勵簡單地概括為：一是榮譽獎勵的形式表面化，比如對做出卓越貢獻員工進行榮譽獎勵的方式就是對其進行發獎狀、戴紅花的方式，雖然近些年企業開始注重對他們的行為進行媒體宣傳，但是這也是停留在表面，而沒有對員工的事業發展等帶來實質性的影響；二是榮譽激勵機制存在著平均主義，而且這種現象比較普遍，比如在國有企業每年都會進行優秀員工的評選活動，其目的就是激發員工的工作積極性，但是在具體的執行中卻發生了變化，出現了“輪流”現象，每個車間的員工輪流做優秀員工。

2.3 缺乏有效的職業生涯激勵

目前國有企業對員工的激勵主要表現在對其基本生活與工作的獎勵，其主要是圍繞員工當前的工作現狀而言，卻忽視了對員工的職業生涯規劃發展的激勵。首先當前國有企業對員工的獎勵主要以物質獎勵為主，很少有為員工提供職業生涯發展的獎勵措施，這一點是國有企業與私營企業激勵制度最大的區別，私營企業對在工作中表現積極的員工提供了廣闊的職業發展平臺，而國有企業對于優秀員工的職業獎勵就是將其納入到性質管理層次，這對于國有企業的發展而言是巨大的損失；其次缺乏系統的員工培訓機制。目前國有企業對員工的培訓力度不夠，雖然國有企業每年都會組織員工進行培訓活動，但是真正惠及到基礎員工的機會則非常少，更多時候國有企業組織的員工培訓被賦予形式化，遠遠達不到激勵員工的目的。

2.4 績效考核體系不完善

實施績效考核的目的就是提高企業激勵機制的效率，目前國有企業的績效考核體系存在很大的問題：首先績效考核的標準不規范。國有企業在實施績效考核時沒有根據不同的工作崗位以及工作層次進行區別對待，而是采取統一的考核標準，造成考核的結果不能準確地反映出員工的實際工作能力；其次績效考核方法不合理。雖然國有企業實施了績效考核，但是其考核的方法存在不合理性，尤其是績效考核的標準缺乏量化指標，導致績效考核人員不能準確地評定被考核人的工作效益；最后績效考核的結果不被重視。國有企業在進行個人獎勵、崗位調整以及職位晉升時沒有與績效考核結果相聯系，導致績效考核被賦予形式化。

3 國有企業有效激勵機制實現的途徑分析

3.1 完善國有企業的組織制度

首先要加快國有企業管理體制改革。要改革政府管理職能和管理體制的轉變，實現政企分開，充分發揮市場的主體作用，加快國有企業股權改革；其次要深化國有企業人事制度改革。國有企業要從戰略高度認識到人力資源的重要性，將人力資源管理納入到企業經營管理中，構建現代企業人力資源管理新體制。改變傳統的國有企業員工“只上不下”的畸形現象，實施崗位輪流制，盤活企業人力資源的活動，增加企業的創新力。

3.2 構建多形式的激勵機制

國有企業要改變傳統的以物質獎勵或者精神獎勵的單一模式，要轉變思路，實施多種形式的激勵制度，一是將精神獎勵與物質獎勵相結合。企業在對員工進行獎勵時要根據不同的個人需求采取不同的獎勵措施，比如在企業普通員工他們可能會更加傾向于物質獎勵，尤其是對獎金的需求可能會更大，為此需要企業對其的獎勵多采取金錢實物的方式，而對于企業的高端人才、管理者他們在物質層次上已經得到滿足，因此他們渴望獲得精神獎勵；二是長期激勵與短期激勵相結合。隨著企業之間競爭的不斷加劇，國有企業要懂得合理利用短期激勵與長期激勵制度吸引高層次的管理人員；三是構建完善的職業生涯發展激勵機制。國有企業要根據不同的崗位建立相應的職業發展規劃，比如對技術人員要為其提供更加廣泛的平臺，并且加大對員工的崗位技能培訓力度。

3.3 充分發揮企業文化的激勵作用

企業文化是企業優秀文化傳統的集中體現，優秀的企業文化對凝聚人心，樹立企業形象具有重要的作用，是企業生產的軟實力，縱觀國內外優秀的企業都是依托優秀的企業文化而發展壯大的，因此國有企業要重視企業文化的發展，通過企業文化的內在感染力促使員工的不斷發展。國有企業在營造企業文化氛圍時一定要充分發揮企業文化的引領作用，首先企業要加強對企業文化的宣傳，積極開展一系列的企業活動，通過一系列的活動將企業文化融入到每位員工的內心；二是要提高企業員工的職業道德素質，提高他們的政治思想覺悟，幫助員工認識與認同企業文化。

3.4 建立科學的績效考核體系

建立企業激勵制度的最終目的就是要提高員工的工作積極性，因此評價激勵制度完善與否的關鍵就是分析員工通過個人努力是否到達預期的目標，并且及時地獲得了相應的回報。績效考核是人力資源管理系統中的重要依據，是實施激勵機制的關鍵因素，因此企業要想實現激勵機制就必須要依靠完善科學的績效考核體系。首先完善頂層設計，國有企業要根據不同的工作崗位等設定不同的評價標準，并且制定具有量化考核的指標；其次完善考核手段。國有企業要加強對績效考核過程的監管，保證績效考核過程的公正、公平、公開；最后重視績效考核結果。國有企業要重視績效考核結果，將績效考核結果與企業的各種人事變動相結合，將績效考核結果作為懲獎員工的重要依據。

總之，隨著國有企業管理體制改革的不斷推進，國有企業要想在市場中得以發展和壯大就必須要建立完善的激勵機制，通過有效的員工激勵措施，提高企業員工的工作積極性，激發他們的工作潛力，從而更好地為國有企業的發展貢獻應有的力量。

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