加強醫院人才隊伍建設促進醫院持續穩定發展

李杰

摘 要：近年來，醫療市場競爭日益激烈，而在市場經濟條件下，醫院要在激烈的競爭中立于不敗之地，就要充分認識到人力資源因素在醫院發展中所起到的重要作用。加強醫院人才隊伍建設，為醫院各項工作的開展提供人才支持，促進醫院現代化建設的發展，不斷提升醫院市場競爭力，促使醫院持續穩定發展。

關鍵詞：醫院 人才建設 持續發展

中圖分類號：R19 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）06（c）-0197-01

人才建設是一個醫院發展的根本動力，是醫院穩定持續發展的重要基礎。近年來，醫療市場競爭愈演愈烈，醫院人才建設在競爭中所顯現的意義日益明顯。醫院如何吸引優秀人才、如何培養人才、如何挽留優秀人才，合理利用人力資源，如何做到人盡其用，使資源最大化利用，避免人才流失，已成為醫院管理者面臨的重要課題。該文對人才隊伍建設中存在的問題進行了剖析，并對醫院人才建設的對策進行了探討，以期為醫院管理者提供參考，使職工在實現自我價值的同時，推動醫院持續穩定發展。

1 醫院人才隊伍建設中存在的問題

1.1 選拔培養機制不夠規范，優秀管理人才匱乏

推行以聘用制為核心的人事制度，實行定員定崗，實行績效工資制，取得顯著成效。但對于專業技術人才及管理人才的選擇與培養方面，由于管理人員引進數量較少，往往對于管理人員的把關不夠嚴格，一些不具備管理資質的人渾水摸魚，在一定程度上使管理隊伍的綜合素質出現滑坡現象，優秀管理人才匱乏。尤其是既懂專業又懂管理的復合型人才就更為少見，一些在職能科室從事管理的人員是從技術崗位轉崗人員，這部分人的管理知識相對欠缺，財務、計算機應用、衛生事業管理等科班出身的人幾乎沒有，專業知識只掌握皮毛，不夠深入，更無法科學、合理地開展工作，不能夠為領導決策提供科學依據[1]。在人才培養上沒有制定明確的培養計劃，比如出現培養與使用分離的尷尬現象，使得一些進修學成歸來的員工，與所從事的學科不對口，沒有明確的培養目標，造成資源浪費。

1.2 職業滿意度不高，人才流失現象嚴重

一些放在重要位置的學科帶頭人，相對來說受到醫院領導的重視，福利待遇好，有個人的發展空間，受到患者一定的尊重與信任，無論在物質方面還是精神方面都得到了滿足，這部分人員的穩定性較好，相對來說能夠潛心從事研究、安心工作。但學科帶頭人的數量畢竟有限，多數人員都是處在非學科帶頭人位置上，由于他們的個人發展空間不明確，自身職業規劃不清晰，自我定位不夠明確，沒有得到院方的重視，因此對職業的滿意度不高。此外，由于新醫改以來，基層醫院的患者數量逐漸增加，這在程度上加重了醫務人員的工作繁重度，很多員工都感到疲憊不堪，患者數量較多，加之“醫保”費用報銷周期較長，醫院往往會出現入不敷出的現象，員工工資出現拖欠現象，多數員工覺得付出與收入不成正比，或著一邊工作，一邊考公務員，工作積極性明顯降低，一有合適的機會，選擇跳槽。

1.3 人才梯隊出現斷層，激勵機制有待完善

按照醫院學科建設發展的要求，正高、副高、中級、初級職稱比應為1∶3∶5∶7，而部分科室的專業技術職稱不合理，中級職稱、初級職稱人數補充不足，后備力量空虛，不利于人才梯隊的建設。我院一些科室的人才梯隊出現斷層，學科帶頭人缺乏后備力量，人才出現斷層，一些骨干力量在短期內無法勝任學科帶頭人工作，一旦學科帶頭人流失，在短期內后備力量跟不上，勢必會影響醫院的正常運轉。此外，人才競爭機制有待完善，還未形成“能者上、庸者下”的濃厚氛圍，激勵機制不夠完善，沒有更好的激發員工的潛能，發現員工的專業優勢，沒有做到人盡其才，一些優秀專業人才沒有展露鋒芒。

2 醫院人才隊伍建設中存在的問題對策分析

2.1 深化改革，建立公平競爭機制

良好的競爭機制、選拔培養制度是醫院用人、育人的重要基礎。要進一步深化改革，根據每個時期的用人計劃，堅持原則、明確標準，有計劃地進行公開招聘，做好筆試、面試、實踐操作三輪考試，嚴格把關，擇優錄取。根據醫院業務發展的要求，對口引進醫德好、專業技術素質過硬的優秀人才，由院級領導、相關專家組織進行全面考核，給予公平公正評價，決定是否錄用。引進外來優秀人才能夠充實中青年骨干力量，解決人才梯隊斷層的問題，為科室注入新的血液，帶動相關學科的發展，對于試用不合格的人員一律予以辭退，嚴把選人、用人關。

2.2 加強科室綜合管理，為年輕員工的發展搭建平臺

年輕員工朝氣蓬勃，干勁十足，醫院要充分滿足年輕員工的心理需求，實行人性化管理，用真情留住人才。為激勵人才隊伍素質的提高，從?？瓢l展的需要出發，加強科室綜合管理，提拔醫德好、作風優良、技術素質過硬年輕員工直接參與科室的管理與業務工作，幫助他們制定職業規劃，提供職業發展的空間，實行人性化管理，關注他們內心的真實需求，為他們的成長創造良好的環境，引進先進的醫療技術、設備，努力改善醫院的硬件設施和外部環境，為他們營造良好、舒適的工作和生活環境[2]。對于新項目的開展、新技術的應用，應該給予經費支持，及時了解項目開展的進程，及時解決存在的問題，使他們能夠無后顧之憂，可以放開手腳鉆研于課題，不僅實現了自我價值，激發干事業的激情與信心、獲得成就感，滿足精神需求，同時還推動了醫院整體的發展。

2.3 發揮激勵機制作用，挖掘員工潛能

要更新用人觀念，大膽任用人才，發揮激烈機制作用。積極探索應用適應時代發展的用人機制，實行中層干部競爭上崗，公開選擇學科帶頭人，打破傳統論資排輩的慣例，公平、透明競爭，擇優錄用，調動員工的工作積極性。同時要做好聘后管理工作，建立科學的考核評價體系，對員工進行年度考核、聘期考核，為晉升、分配、獎勵以及調整崗位提供依據。要做到人盡其才，人盡其用，要知人善用，管理好人才，合理利用人力資源，使人力資源效益最大化。此外，還要定期邀請知名專家教授講學、選派優秀員工參加學術交流會，為員工提供展現自我、學習交流的平臺，拓寬員工的視野，營造濃厚的學術氛圍，激勵專業技術人才永攀醫學高峰，不斷提升技術層次，在實現自我價值的同時，帶動醫院整體醫療技術水平的不斷提高，推進醫院發展。

3 結語

市場經濟條件下，醫院面臨著前所未有的機遇與挑戰，醫院要在激烈的競爭中生存下來，并獲得持續穩定發展，必須依靠先進的醫療技術以及高素質的人才隊伍。而對于醫院來講，這將是一個長期的工程，需要長期不懈的努力。要做好醫院新時期的思想政治工作，做好后勤保障工作，增強醫院的凝聚力。提高員工的職業滿意度，調動員工的工作熱情，以院為家，以院為榮，激發員工的集體自豪感，促使其為醫院的發展貢獻自己的勤勞和智慧。

參考文獻

[1] 岳秋玲.加強醫院人才隊伍建設 促進醫院可持續發展[J].中國衛生事業管理，2007（5）：307-309.

[2] 沈輝，齊璐璐.以人才隊伍建設促進醫院可持續發展[J].中國醫院，2009（3）：5-6.