員工參與對企業內部招聘影響的演化研究

陳莉 杜建國 趙龍

摘要：目前，國內企業逐步重視內部招聘，但招聘范圍較狹窄。基于演化博弈理論，構建用人部門和員工的交互演化模型，研究各個參數的變化對各主體行為演化規律的影響，研究發現：用人部門與員工參與行為演化路徑會隨著參數的變化而變化，收斂于不同模式的概率也會顯著變化，調節相關參數的同時，也為企業內部招聘人才的優化策略提供了建議。

關鍵詞：內部招聘；員工參與；用人部門；演化博弈

一、引言

內部招聘提供了員工晉升、輪崗、調職的機會，實現企業招聘質量增值和員工職業生涯發展的雙贏。一般地，就國內的大中型企業而言，內部招聘流程首先由用人部門向人力資源部提出申請，由人力資源部門發出招聘公告，各部門員工競相應聘，再由用人部門面試，人力資源部提供相關支持，篩選人員，判定員工是否能夠勝任，做好相關溝通，最終錄用通知，辦理調動手續。內部招聘更多提供的是內部晉升渠道，而現今大多大中型企業的用人部門在內部招聘時，常出現“光環效應”和認知偏差，致使招聘質量參差不齊，錄用決策主觀隨意、任人唯親，表現出的流程不規范、信息不對稱而產生的不公平現象，大相徑庭。不僅限制了員工發展，使員工關系緊張，人才埋沒甚至流失，還重創了企業的人才寶庫。

二、國內外研究現狀

面對上述內部招聘的困境，我們嘗試從內部員工的角度來尋求解決的方案。國內外研究者對“員工參與”進行了相關研究，李志認為員工參與管理的程度不僅關系到員工個人的職業發展和自我價值的實現，還關系到能否有效地約束監督企業經營者。馬龍海認為高科技企業在管理方面的一個重要任務，就是最大限度地提高員工的參與度，讓員工技能最大化地轉化為企業的核心競爭力。侯二秀等認為心理契約的履行能夠通過促進工作責任履行、員工進言行為、員工對組織的認同和知識共享行為提升個人績效。MarkFenton.O.Crervy（2002）研究發現，公司高級管理者的行為不變化是導致企業員工參與失敗的主要因素，中層管理者成為了員工不滿意的替罪羊。

綜合前人所述，企業總會面臨著內部招聘流程中“被控制”的風險，用人部門也普遍主觀地遵循“內部培養”、“長官意志”規律；員工參與即使能改善內部招聘過程中的信息不公開問題，但在高權力集聚的文化氛圍中，員工參與的意愿相對較低。在內部招聘過程中，員工和用人部門存在兩個主體，雙方博弈關系明顯。在已有研究基礎上，借定義：“員工參與是在一定環境下通過一定形式在一定程度上介入管理過程，通過與上級交互溝通，提高員工對其自身工作及組織實踐的影響力的行為。”本文把員工參與行為作為內部招聘管理實踐時的一種外部表現，在分析影響雙方主體行為因素的前提下，構建兩類博弈主體“用人部門”和“企業員工”符合實際的演化博弈模型，以期展現相關情況下的演化均衡點，深化企業內部招聘行為優化策略的研究。

演化博弈論在分析各個社會領域方面取得了矚目的研究成果。結合該方法能夠解決管理中的博弈問題，了解雙方主體的演化機制，為企業內部招聘人才質量增值的策略提供一個新的視角。

三、演化模型分析

（一）模型構建

1. 模型的假設

據前文分析，我們認為員工參與企業內部招聘行為具有復雜性。演化過程中涉及兩類群體，假定各群體都是有限理性的，在“自然”的環境下進行的。在雙方博弈過程中，用人部門內部招聘出現兩種行為1）嚴格遵守招聘流程、信息公開，用人部門堅持公平、公開、公正；2）不嚴格遵守流程、信息不公開；員工出現的兩種行為1）參與：是指員工有參與意識，愿意通過舉薦、監督、舉報或參與評論等形式進行約束式管理；2）不參與：是指員工沒有參與意識，最終選擇事不關己、無關緊要的態度。

在員工參與情況下，員工舉報或舉薦行為成功的概率s，s受到員工參與企業內部招聘的認真度、員工參與的監督技能、員工執行力的影響。不同情況下，員工表現出的參與行為不同，在嚴格遵守時，員工會發生舉薦或監督、進言等行為；在不嚴格遵守時，員工會進行舉報、評論等行為。設用人部門在嚴格遵守的情況下，員工參與成本是C1。不嚴格遵守的情況下，員工參與成本是C2。參與成本是員工投入的精力、時間和風險等。而員工在用人部門不嚴格遵守的情況下會承擔更多的工作場所的壓力；即C1

根據以上假設和分析，可以得到用人部門與員工交互過程中的支付矩陣，見表1所示。

其中：E是員工參與時用人部門嚴格遵守的收益：公信度的提升；M是員工參與時舉薦、舉報時的額外獎勵；G是員工的損失：指在不嚴格遵守時，限制了員工的職業發展；F是員工的收益：指在嚴格遵守時所塑造的公平招聘環境，員工實現自我價值的機會增多；I是嚴格遵守時用人部門的初始收益；W是不嚴格遵守時用人單位的初始收益：機會成本、近親增多所帶來的權利的增強；L是不嚴格遵守時被員工舉報成功所帶來的損失：人事部門的懲罰。接下來，根據復制動態方程，研究兩群體的演化路徑。

2.模型的演化

假設在博弈的初始時刻，員工參與的比例為p，選擇不參與的比例為1-p；用人部門嚴格遵守的概率為q，不嚴格遵守的概率為1-q。由Friedman介紹的方法，可以計算，員工參與和不參與的期望收益，分別為U1和U2，以及員工群體的平均收益：

U1=q（F+M-C1）+（1-q）*[（M-C2）*s-C2（1-s）-G]

U2=q*F+（1-q）*（-G）

=p*U1+（1-p）*U2

同理可得，用人部門選擇嚴格遵守和不嚴格遵守的期望收益，分別為V1和V2，以及平均收益：

V1=p（I+E）+（1-p）*I

V2=p*（W-sL）+（1-p）*W

=q*V1+（1-q）*V2

員工與用人部門都有基本的經驗判斷選擇能力，經過一段時間的演化，他們會發現選擇不同策略帶來的得益之間的差異，得益較差的會改變他們的策略。根據Malthusian動態方程計算方法，可得出員工與用人部門的復制者動態方程：

p（1-p）[Ms-C2+q（M+C2-C1-Ms）]

=q（1-q）[I-W+p（E+sL）]（1）

通過方程（1），可以算出雅克比矩陣，設為J，

J=

將J的行列式記為detJ，即記為trJ，根據detJ和tr符號的正負，可以判定系統的穩定性。

（二）模型的均衡點穩定性分析

由于p，q分別表示博弈雙方某一群體中選擇某一策略個體所占的比例，因此我們在平面M={（p，q）|0≤p≤1，0≤q≤1}上討論系統動態方程的均衡點及穩定性。

根據上述復制動態方程（1），當p= 0，1或q=時，員工選擇“參與”策略的比例是穩定的；當q=0，1或p=時，用人部門選擇“嚴格遵守”的策略的比例是穩定的。那么，根據p，q在M平面中的條件，可得約束條件為：W-sLC1，C2>Ms。事實上，在企業組織中，如果用人部門不嚴格遵守的收益大于嚴格遵守的收益、員工參與的成本高于獎勵，明顯阻礙員工參與的積極性，違背了研究目的，所以前兩個約束條件是符合解決問題的現實意義的。而員工參與舉報具有一定的風險性，第三個約束條件也是合理的。此時系統有5個均衡點：（0，0），（0，1），（1，0），（1，1），（p*，q*），其中，

p*=，q=*

根據均衡點處的雅克比矩陣J的tr和det的符號可以判斷它們的穩定性，具體見表2。由表2可知，5個均衡點中有2個是Ess，分別對應于兩個模式：模式1（均衡點（0，0））是員工都采取不參與策略，用人部門不嚴格遵守；模式2（均衡點（1，1））是員工都參與，用人部門都嚴格遵守。系統的相位圖如圖1所示。

由圖1可以看出，不穩定點（1，0），（0，1）和鞍點K（p*，q*）連成的折線可以看作是系統收斂于不同區域的臨界線，位于折線上方的收斂于模式2，下方的收斂于模式1。此時，我們需要做的是減小系統向“死鎖”的方向收斂的概率。從鞍點K的表達式可以知道，員工參與的舉報和舉薦成功率s、獎勵、成本，用人部門的損益，人事部門的懲罰等參數的改變，會引起收斂到兩種模式的區域大小的發生變化，根據這些變化，我們將對影響用人部門和員工行為的參數進行調控，使得企業內部招聘的困境得到改善。

四、結論與建議

本文從演化均衡點及其穩定性的討論中，發現影響員工和用人部門行為的參數，作用大小會影響模型的最終演化狀態。從圖1來看，對鞍點上參數的調控，如提高公信度、降低用人部門不嚴格遵守時所得到的初始收益、降低員工參與成本，提高員工參與的獎勵、提高員工參與行為的成功率、提高人事部門的罰款等措施，都能使相位圖折線上方模式2的面積增大，即系統向著優良狀態（1，1）演化的可能性增加。這說明企業和員工雙方都有非常大的操作空間，為了優化內部招聘渠道、留住優秀人才，筆者提出以下幾點建議：

第一，制度是企業對內部員工的組織承諾保證，健全內部招聘制度。為了擺脫內部招聘工作“被控制”的局面，內部招聘各個流程環節上要有規范并監控制度的嚴格執行，在尋求高層管理人員的支持下，從員工需求出發，引入員工參與監督機制，堅持招聘流程公開，塑造一個“上下一體”的企業組織氛圍。

第二，建立員工參與激勵機制。一方面，員工的參與和投入的程度與力度是企業優化人才資源的保證。通過建立激勵機制提升員工參與認真度和執行力，減少參與成本上的阻礙，滿足員工參與的成就感和歸屬感。另一方面，合理有效運行該機制，要明確各個員工參與范圍，避免非正式群體的存在，否則會迫于輿論的壓力而降低員工參與的成功率。

第三，單一靠制度所驅使，任何組織的員工都擺脫不了“被制造”的局面。所以，內部人才更要把握員工參與的機遇，強化參與動機，主動參與工作事務甚至“營銷自我”，要清晰地認識到個人職業的影響力。

參考文獻：

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[2]馬龍海.國內高科技企業領導力與員工參與研究現狀及分析[J].科技管理研究，2012（24）.

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[7]盛昭瀚，蔣德鵬.演化經濟學[M]. 上海：上海三聯書店，2002.

*基金項目：國家自然科學基金項目（71171099），（11&ZD169）。

（作者單位：江蘇大學管理學院）