論寬帶薪酬在民營(yíng)中小企業(yè)中的應(yīng)用

宋之杰 康賀梅

摘要：隨著中國(guó)改革開放步伐的加快，民營(yíng)企業(yè)迅速發(fā)展。本文針對(duì)民營(yíng)中小企業(yè)的特點(diǎn)分析了民營(yíng)中小企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，論述了寬帶薪酬實(shí)施中合理設(shè)計(jì)寬帶數(shù)量、帶寬，建立有效激勵(lì)機(jī)制等問(wèn)題，并重點(diǎn)討論了崗位薪點(diǎn)制寬帶薪酬在中小企業(yè)的應(yīng)用，及應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)中小企業(yè) ?寬帶薪酬 ?設(shè)計(jì)流程 ?崗位薪點(diǎn)制

十一屆三中全會(huì)之后，中國(guó)開啟了改革開放的步伐。改革開放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)得到迅猛發(fā)展，對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了重要的促進(jìn)作用。民營(yíng)企業(yè)以中小企業(yè)為主，一般在發(fā)展初期均為家族式管理，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，職業(yè)化管理成為一種趨勢(shì)。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，中小企業(yè)的管理者開始關(guān)注員工的薪酬體系設(shè)計(jì)。薪酬體系設(shè)計(jì)就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平進(jìn)行確定、分配，以及動(dòng)態(tài)調(diào)整。

1 民營(yíng)中小企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題

以秦皇島天鼎化工為例，秦皇島天鼎化工是一個(gè)年產(chǎn)十萬(wàn)噸復(fù)合肥和2800條編織袋的民營(yíng)中小企業(yè)。通過(guò)對(duì)其他民營(yíng)企業(yè)的調(diào)研及對(duì)該企業(yè)的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)民營(yíng)中小企業(yè)薪酬管理主要存在以下問(wèn)題：①薪酬體系不健全，管理者主觀判斷起主要作用;②薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤;③晉升通道有限，不利于留住人才;④對(duì)薪酬的公平性、激勵(lì)性關(guān)注不夠。

針對(duì)以上問(wèn)題，我們認(rèn)為，如果將寬帶薪酬理論試用在民營(yíng)中小企業(yè)，能夠幫助企業(yè)完善其薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。

2 寬帶薪酬含義及優(yōu)勢(shì)

在20世紀(jì)90年代出現(xiàn)寬帶薪酬，寬帶薪酬作為一種新型薪酬結(jié)構(gòu)，這是新的管理戰(zhàn)略和理念，通常與企業(yè)組織扁平化、流程再造等相配套。簡(jiǎn)單地講，寬帶薪酬的思想就是減少工作層級(jí)，但每一層級(jí)的工資浮動(dòng)范圍比較大。員工可以通過(guò)提升個(gè)人技能和工作業(yè)績(jī)來(lái)獲得較高的薪酬待遇，甚至超過(guò)高一層級(jí)員工的薪酬。員工的薪酬增長(zhǎng)不再僅僅依靠晉升來(lái)獲得。

寬帶薪酬不強(qiáng)調(diào)資歷，承認(rèn)員工個(gè)人之間的差異，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)個(gè)人能力和績(jī)效的充分尊重。寬帶薪酬弱化等級(jí)觀念，提倡績(jī)效第一，突出關(guān)鍵員工的作用。同一崗位上不同的員工由于個(gè)人能力的不同會(huì)帶來(lái)的實(shí)際績(jī)效的差異，企業(yè)將因此確定不同的工資。

綜上所述，寬帶薪酬有以下優(yōu)點(diǎn)：①可以提高員工的工作效率，創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，在一定程度上有助于企業(yè)保持薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性。②引導(dǎo)員工重視提高個(gè)人技能和能力。根據(jù)寬帶薪酬體系的要求，即使在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，與員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中相比，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍可能會(huì)獲得范圍更大的薪酬。③有利于員工進(jìn)行輪崗。由于企業(yè)重新組合多個(gè)薪酬等級(jí)，進(jìn)而在一定程度上將過(guò)去處于不同等級(jí)薪酬中的職位納入到同一薪酬寬帶中，在橫向調(diào)動(dòng)甚至向下調(diào)動(dòng)員工的工種時(shí)，會(huì)進(jìn)一步降低阻力。

3 寬帶薪酬設(shè)計(jì)流程

3.1 以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，綜合行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)及外部法律環(huán)境，制定與企業(yè)相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，將薪酬體系與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略建立聯(lián)系，這是制定實(shí)施薪酬戰(zhàn)略的前提。在薪酬發(fā)放方面，如果員工的行為符合企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值取向，或者有利于鞏固和強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在這種情況下需要給予一定的薪酬傾斜。所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系的過(guò)程中，無(wú)論是薪酬策略的選擇、制定、設(shè)計(jì)、發(fā)放等，都要在一定程度上體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.2 根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹?jí)系列。在傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)中，往往注重個(gè)人貢獻(xiàn)，進(jìn)而采用等級(jí)制薪酬模式。隨著組織等級(jí)逐日趨平坦，團(tuán)隊(duì)協(xié)作開始受到人們的認(rèn)可和關(guān)注。在組織中，以前較多的工資級(jí)別通過(guò)較少的工資范圍跨度和很大的工資類別進(jìn)行代替。

3.3 通過(guò)合理利用寬帶技術(shù)建立企業(yè)完善的薪酬體系。

3.3.1 確定合理的寬帶數(shù)量，確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。每個(gè)企業(yè)都有著自身的特點(diǎn)，必須按照企業(yè)的工作特性和員工情況，對(duì)寬帶數(shù)量進(jìn)行合理確定。通常情況下，工資帶之間有一個(gè)分界點(diǎn)。在每一個(gè)工資帶對(duì)人員的技能、能力的要求都是不同的。

同一工資帶內(nèi)薪酬浮動(dòng)與這一寬帶內(nèi)崗位安排直接相關(guān)，一般將根據(jù)崗位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定每一個(gè)寬帶的浮動(dòng)范圍。企業(yè)需要進(jìn)行崗位分析并編制崗位職責(zé)。崗位分析主要是對(duì)公司各個(gè)崗位的目的、責(zé)任、工作任務(wù)、隸屬關(guān)系、工作流程、權(quán)限、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行搜集和分析，并以此為基礎(chǔ)形成崗位說(shuō)明書，進(jìn)而決定寬帶的浮動(dòng)范圍。

3.3.2 制定科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)。寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)是重視業(yè)績(jī)，加強(qiáng)績(jī)效考核力度，績(jī)效水平將決定職工的薪酬水平。績(jī)效考核的方式很多，一般分為質(zhì)量化指標(biāo)和數(shù)量化指標(biāo)，如工作態(tài)度、教育水平、技能水平、量化業(yè)績(jī)等。無(wú)論采用哪種考核方式，績(jī)效考核必須保持公平性和激勵(lì)性。只有將有效的績(jī)效考核納入寬帶薪酬體系中，才能更加有效地激勵(lì)職工工作積極性，引導(dǎo)職工向企業(yè)發(fā)展方向努力，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

3.3.3 建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵(lì)不同層次員工或不同工作性質(zhì)員工的積極性和主動(dòng)性。按層次分，可以對(duì)高級(jí)管理人員采用年薪制，并加大利潤(rùn)考核指標(biāo)。中層以下采用崗位薪點(diǎn)工資制，并且從低到高逐漸增加績(jī)效考核收入比例。

由于工作性質(zhì)不同，薪酬結(jié)構(gòu)可以不同。如銷售人員，可以采用基礎(chǔ)薪金加年終獎(jiǎng)勵(lì)方式，以促進(jìn)其業(yè)務(wù)發(fā)展。而對(duì)于一線工人而言，可將全年薪酬分配到每個(gè)月，以固定工資和績(jī)效工資的方式發(fā)放。

3.3.4 鼓勵(lì)寬帶內(nèi)橫向職位輪換。在企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果組織機(jī)構(gòu)是扁平化的，在這種情況下需要復(fù)合型人才，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)通過(guò)組織開展大規(guī)模的職位輪換，在一定程度上可以培養(yǎng)具有多種技能和經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型人才。在增加薪酬方式方面，一般可以分為同一工資帶中薪酬的增加和不同等級(jí)帶的薪酬增加。在同一工資帶中，為了增強(qiáng)組織的適應(yīng)性，通常情況下需要鼓勵(lì)不同職能部門的員工進(jìn)行跨部門流動(dòng)。

4 崗位薪點(diǎn)制的寬帶薪酬在民營(yíng)中小企業(yè)中的應(yīng)用

4.1 進(jìn)行工作分析和職位評(píng)價(jià)，為職位分層分類，保持內(nèi)部公平性。在設(shè)計(jì)薪酬的過(guò)程中，工作分析、職位評(píng)價(jià)是基礎(chǔ)。通過(guò)工作分析可以對(duì)工作的職責(zé)和任務(wù)進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，同時(shí)可以對(duì)完成工作所需的知識(shí)、技能等進(jìn)行確定。而對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這是確保內(nèi)部公平的前提。通常情況下，通過(guò)崗位排序法、崗位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)價(jià)法等評(píng)價(jià)方法對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。要素計(jì)點(diǎn)法作為量化工作評(píng)價(jià)方法，應(yīng)用范圍比較廣泛，在應(yīng)用該評(píng)價(jià)方法的過(guò)程中，先選取一些關(guān)鍵的薪酬要素，每一因素都用一定的點(diǎn)數(shù)表示，再按照制定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位的各個(gè)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，將得到的點(diǎn)數(shù)加權(quán)求和，得出每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此來(lái)決定崗位的薪酬水平。

4.2 薪點(diǎn)表法下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

4.2.1 基本薪酬。基本薪酬作為一種穩(wěn)定性報(bào)酬，通常情況下，根據(jù)員工承擔(dān)或完成的工作，或者所具備完成工作的技能或能力向員工進(jìn)行支付。在薪點(diǎn)表法下，職位薪點(diǎn)、技能薪點(diǎn)和資歷薪點(diǎn)所計(jì)算出來(lái)的職位薪酬、技能薪酬和資歷薪酬構(gòu)成基本薪資，在員工所得的薪酬中，這是固定的部分。

4.2.2 績(jī)效薪酬。績(jī)效薪酬根據(jù)員工的績(jī)效上下浮動(dòng)，這種薪酬是為了鼓勵(lì)員工為公司創(chuàng)造超額業(yè)績(jī)而設(shè)計(jì)的，其作用在于鼓勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量。

4.2.3 津貼。在惡劣的工作環(huán)境下，為了補(bǔ)償、鼓勵(lì)員工勞動(dòng)而計(jì)付的薪資，通過(guò)津貼可以鼓勵(lì)勞動(dòng)者到工作環(huán)境相對(duì)較差的崗位上工作，通常情況下，津貼主要包括崗位津貼、出差津貼等。

4.2.4 福利保險(xiǎn)。國(guó)家法律規(guī)定的各項(xiàng)職工保險(xiǎn)以及企業(yè)為保持職工穩(wěn)定性而增設(shè)的一些補(bǔ)貼及保險(xiǎn)。所以薪酬結(jié)構(gòu)包括基本薪資、績(jī)效薪資、津貼與福利保險(xiǎn)。

4.3 薪點(diǎn)表法下的寬帶薪酬水平的設(shè)計(jì)。根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境、行業(yè)薪酬水平及企業(yè)自身情況制定薪酬水平。包括薪酬總額、薪點(diǎn)表薪等的上限和下限以及極差。薪點(diǎn)表要以能涵蓋企業(yè)內(nèi)部的最高工資水平和最低工資水平為準(zhǔn)。以秦皇島天鼎化工編織袋廠為例，公司有20多個(gè)崗位，工資總額根據(jù)行業(yè)水平和外部環(huán)境確定，工資等級(jí)的上限和下限分別為135和1125點(diǎn)，根據(jù)適度重疊的原則，規(guī)定各薪等基本薪資的中低級(jí)別與較低薪等的中高級(jí)別重疊，按薪酬總額除以員工薪點(diǎn)值總和得出薪點(diǎn)值為90。

崗位薪點(diǎn)制的寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用盡管需要的工作量非常龐大和復(fù)雜，是民營(yíng)中小企業(yè)需要克服的困難。但這種薪酬體系使薪酬支付體系量化，體現(xiàn)了公平性，極大地提高了員工的積極性和學(xué)習(xí)創(chuàng)新性，充分體現(xiàn)了企業(yè)“以人為本”的戰(zhàn)略思想，為企業(yè)的發(fā)展和壯大奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

5 寬帶薪酬應(yīng)用過(guò)程中需注意的問(wèn)題

寬帶薪酬雖然有很多優(yōu)點(diǎn)，但不是萬(wàn)能的。在寬帶薪酬應(yīng)用過(guò)程中需注意以下問(wèn)題：

5.1 加強(qiáng)與員工的溝通與交流，以確保寬帶薪酬的有效發(fā)揮。寬帶薪酬體系的實(shí)施必須貼近企業(yè)實(shí)際，并且融入到企業(yè)之中，被廣大職工接受，唯有如此，才能發(fā)揮出其激勵(lì)功效，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)該廣泛征求各層級(jí)員工的意見，公開讓員工參與薪酬體系的設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)。寬帶薪酬實(shí)施過(guò)程中應(yīng)采用漸進(jìn)式，先試用，再修正實(shí)施。

5.2 保證寬帶薪酬實(shí)施的公正性、合理性。首先要保證員工崗位評(píng)價(jià)的公正合理，其中員工薪點(diǎn)數(shù)的計(jì)量和計(jì)算是最核心的問(wèn)題。其次要保證考核機(jī)制的合理公正。因?yàn)閷拵匠曜⒅貑T工業(yè)績(jī)，實(shí)質(zhì)上是績(jī)效薪酬，如果員工的工作業(yè)績(jī)不能被公平地區(qū)別對(duì)待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。所以一個(gè)公平、透明的績(jī)效考評(píng)程序是實(shí)行寬帶薪酬所必不可少的，讓員工知道每一個(gè)評(píng)分細(xì)則，這不僅有助于完善公司監(jiān)督體系，提高員工積極性，還有助于員工通過(guò)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)了解企業(yè)的愿望，從而隨時(shí)調(diào)整個(gè)人預(yù)期，使之與企業(yè)的整體價(jià)值取向保持一致。

5.3 寬帶薪酬體系不是一成不變的，在應(yīng)用過(guò)程中要保持動(dòng)態(tài)持續(xù)調(diào)整。一個(gè)企業(yè)所處的外部環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境都是不斷發(fā)展變化的，所以企業(yè)的薪酬體系不能僵化，要隨著內(nèi)外環(huán)境的變化而不斷地進(jìn)行修正，始終保持薪酬體系的生命力，這才是“寬”的意義所在。

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作者簡(jiǎn)介：

宋之杰（1954-），男，黑龍江青岡人，燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授，博士，博士生導(dǎo)師，主要研究方向：管理科學(xué)、工商管理;康賀梅（1973-），女，河北涿州人，工程師，學(xué)士學(xué)位，燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院MBA在讀，研究方向：人力資源研究。