我國企業績效管理問題

王麗婭

企業的人力資源管理是一個有機系統，在這個的系統中每個關節相互作用，相互影響，而在整個人力資源系統中績效管理作為最關鍵的環節，發揮著不可替代的作用。

績效管理在企業的人力資源管理系統中占據著重要的核心位置，發揮著重要作用。通過績效管理，可以對每個員工的績效進行管理、評價和改進，從而可以提高個人和團隊績效水平，實現組織的既定目標。但是目前我國企業的績效管理體系建設還處于初級階段存在很多現實問題，影響著績效管理作用的發揮。

一、目前我國企業績效管理中存在的的問題

沒有認清績效管理與績效考核的區別。績效管理是由績效計劃、實施、評價和反饋改進等組成的一個完整的系統，它以組織的戰略為導向，不僅關注績效管理的結果也注重其過程，注重培養企業的核心競爭力和員工的能力，實現企業與員工的雙贏。而績效考核只是績效管理其中的一個環節，它以工作結果為導向，注重對績效的評價與判斷，只看結果，并沒有將績效考核上升到組織戰略管理的層次。

對員工績效的管理就是監督檢查員工的工作，要時刻關注員工的工作過程。有些企業總是表現出對于員工不放心的態度，總擔心員工無法很好地完成工作，因此過多的關注員工工作細節。但是這往往會給員工造成不被信任的感覺，同時，長期的控權也會影響員工的發展。其實績效管理往往是一種目標管理，管理者應把握員工的工作目標和方向，在員工需要時提供必要的幫助，這樣才能更好地達成績效計劃。

各部門之間缺少協作配合。在企業內部，各部門之間都有自己的工作范疇，他們只顧自己部門的工作而不會去關心其他部門的事情。對于績效管理來說，他們大多認為這是人力資源部門的工作，與自己的部門無關，所以就必須由人力資源部門完成這項工作，而他們則不過多的關心績效管理，因為做好做壞都是人力資源部門的責任，與自己無關。

績效管理的結果僅僅服務于獎金的分配。為了獎金分配而進行績效管理，那么績效管理就失去了它的本質意義，就等同于績效評價了?？冃Ч芾淼谋举|目的不是找出績效差的員工，而是作為評價員工績效和促進員工績效改進的手段，針對存在的問題進行相應的指導與培訓，不斷提高員工的個人績效，達到人崗匹配的原則，從而保證組織目標的實現。

二、我國企業績效管理存在問題的應對策略

對企業全體人員進行培訓，加強對績效管理的認識與理解。首先要求企業中的所有人員必須認識到績效管理對整個組織的重要性，能夠清楚實施績效管理的戰略意義；其次還要讓他們徹底搞清楚績效管理與績效考核之間的區別，不能將績效管理單一的等同于績效考核；最后對于非人力資源部門及其員工要端正對績效管理的認識，將績效管理工作由“別人的事”轉變成“自己的事”，同人力資源部門協同配合做好組織的績效管理。

樹立“以人為本”的管理思想。企業在進行績效考核時，要考慮到員工的其他方面，不能僅僅單一的關注其業績，還應該對員工的工作態度與積極性，專場技能等方面進行綜合評價。綜合評價后再考慮其是否適合這個崗位，如果不適合可予以調動，以求達到“人事相宜、事得其人”的局面，實現員工進步與企業發展的雙贏。

提高參與者對績效管理的參與性。提高參與者的參與性最有效的途徑就是讓參與者享受到績效考核帶來的效益。由于績效管理帶來的效益的實現需要一段時間，所以企業要采取積極的措施使參與者在績效管理實施的過程中能夠感受到績效管理給他們帶來的益處。企業可以通過設定一些激勵約束措施來提高主動性，比如建立績效管理的責任歸屬制度。一個有效完整的績效管理體系，績效考核是每個人的責任，而不只是是人力資源管理部門和管理者的責任。責任歸屬制度明確了每個人的責任，這樣避免了責任交叉現象，就會提高參與者的積極性與參與性。

將績效管理與企業戰略想匹配?？冃Ч芾砼c企業戰略不匹配的話，會嚴重阻礙企業的戰略的有效實施，企業的可持續發展能力受到限制。這就要求企業全體人員必須從戰略高度認識到績效管理對組織的重要程度。因此，企業要根據企業戰略、使命和愿景等方面來組織實施績效管理，注意戰略管理運營管理和績效管理的結合，并將三者合為一體，實現組織的整體協調一致，保證企業戰略目標的實現。

由于我國市場經濟和企業制度的不完善，企業對績效管理認識的局限性，所以在實施績效管理過程中難免會出現一些問題。但是我們要敢于發現與正視問題的存在，科學客觀地分析問題出現的根源，并根據企業的實際情況采用有效的解決方法，才能充分發揮績效管理在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業健康、可持續的發展。

（作者單位：貴州大學管理學院 ）