工資公平感的概念及研究綜述

張詩玉

摘要：十八屆三中全會后，新一輪改革逐漸展開并不斷深化。改革觸及到了各個領域，分配制度是改革的重點之一。薪酬制度的調整將影響員工對工資的認知，工資公平感將會成為學術研究的熱門之一。本文對工資公平感的概念和國內外研究現狀做了梳理，為相關研究提供參考。

一、前言

工資與對待工資的態度一直是管理學研究的重要主題之一，也是企事業單位在開展人力資源管理工作時重點考慮的問題。對薪酬態度的研究有助于企業制定合理的薪酬制度和福利政策。尤其是在企業薪酬制度改革深化和績效工資等多種薪酬制度流行的今天，相關的研究更具實踐意義。

我國新一輪的工資制度改革旨在建立符合企事業單位自身特點并充分體現崗位績效和分類分級管理要求的收入分配制度。國家機關、企事業單位和國有企業等的改革工作的不斷深入，為提升員工的工作積極性、主動性提供了支持。

人們對工資制度改革的關注點首先落在公平上。公平是個非常復雜的問題，與員工的職責、崗位、自身情況等有很強的關聯。員工對薪酬是否公平的判斷又會影響到其工作投入的程度及對待工作的態度。

二、工資公平感的概念及理論基礎

公平感是心理學研究者于20世紀六七十年代提出的概念，與認知理論有非常密切的關系。所謂認知是指個體對外界信息環境的思考、理解等活動。認知的結果與個體所處環境以及個體如何選擇這些刺激有很強的關系。個體如何選擇周圍環境的刺激，同時如何解釋這些刺激都會帶來不同的公平感。

公平感是個體通過主觀判斷、主觀感受所得到的，所謂工資公平感是員工根據自己的工作狀況、薪酬狀況并同他人的薪酬相比較得到的[1]。工資公平的主要內容有薪酬管理制度的公平感和薪酬絕對水平的公平感。目前國內的工資公平感研究主要集中在薪酬認知現狀及其對策的研究，國外的研究則偏向于實證研究。

公平感的的理論很多，最主要的有兩個：過程公平和內容公平。過程公平主要從公平感的形成過程來研究公平感。內容公平感從個體如何解釋公平感的角度來研究公平感。

三、國外研究綜述

最早提出過程公平感的研究者是Adams，他認為個體會將自己的付出——投入之間的比率作為公平感的重要參照。同時，個體還會將自己的投入收益比率同他人的收益比率相比較，至少在比較結果相同時個體才會感到公平，否則將會產生不公平感。之后有關公平感的理論研究均來自國外。這些研究大致有兩種取向，即過程公平（程序公平）和內容公平（分配公平）。

從過程公平的角度對公平感開展的研究解釋了公平感是如何形成的。如果分配的結果不公平，但員工認為分配程序是公平的，那么員工也能產生公平感。

Folger在Adams理論的基礎上提出了參照認知理論，該理論認為當面對多種選擇時，個體會因沒有采用將來會產生更好結果的那個選擇而產生不公平感。與Adams的理論相比，參照認知理論更加完善，將個體選擇因素加入到公平感判斷過程中。

公平啟發理論認為過程評價，尤其是對權威人物及其行為方式的評價，在進行對整體的公平判斷時比對結果評價更重要。該理論認為個體進行公平判斷時依賴于接受信息的順序。個體對公平感的判斷有一定的慣性，公平感一旦形成就會維持一段時間。除非有新的事件出現，且這些事件與個體過去的經歷和期待相差很大，個體才會產生新的判斷，進而形成新的公平感。

內容公平主要有四種模式：控制模式、群體價值模式、道德價值模式、多重需要模式?？刂颇Ｊ街杏袃蓚€重要概念：程序控制和決策控制。決策控制是指當事人對做出的決定有控制權。研究發現決策結果只有在第三方掌控控制權時才會使人產生公平感。群體價值模式又稱關系模式。該理論認為程序公平分為個人利益模式和團體價值模式兩種模式。團體的歸宿感可以帶給個體自尊和同一性，個體為了得到群體的承認和獲得歸宿感而關心公平。道德價值模式是對控制模式的補充。個體之所以關心公平是因為對尊嚴和人之價值的尊敬。因此，即使公平不能帶給個體經濟利益或者公平涉及的不是自己時，個體依然關心公平問題。多重需要模式認為公平是個體的重要的心理需求。

國外工資公平感的研究很多，但研究的結論卻差異很大，因此這也是一個很有爭議的主題。實證研究結果表明：在有些行業，高績效員工拿到的工資與中的績效員工的工資相差不大，但這種薪酬設計上的不公平并沒有影響員工的行為和態度。有學者從績效工資設計的角度研究發現：員工參與績效工資的設計有利于績效工資的實施，員工的公平感也更高，也會因此而受到激勵。同樣，員工參與績效目標制定和績效考評也能有效提高員工的程序公平感。

四、國內研究綜述

2000年以來，國內針對績效工資的實證研究逐漸增多。

國內的研究以實證研究為主，主要的研究思路為：引進國外的相關理論及相關測量工具，對國內某一特定行業或企業進行量化研究。

施華淼等人的實證研究表明績效工資影響員工的公平感，進而影響組織效率[2]。李海等人對員工公平認知與績效工資進行了問卷調查，分析結果表明公平認知是工資和績效的中介變量，王淑紅發現績效工資對程序公平感有顯著的影響[3]。徐忠艷的研究表明分配方式也是工資和績效間的中介變量[4]。于清琳的研究表明科技企業采用績效工資制度會提高員工的公平感，進而提升企業整體實力與績效[5]。

國內最常用的工資公平感測量工具是Moorman等人編制的《工資公平感問卷》。他認為工資公平包括分配公平與程序公平兩個因素。他設計的量表包括兩部分，各7個題目。其中，分配公平感7題，主要從內部公平、外部公平和個人公平三方面對員工的績效工資分配公平感進行測量;程序公平感7題，主要從制度公開、制度溝通、員工參與和員工申訴四方面進行測量[6]。量表采用李克特5級量表形式，打分越高則表示對該題所描述的內容越統一。十四個題目如表3.1所示。問卷中五個等級從低到高分別為：“非常不同意1”、“不同意2”、“不確定3”、“同意4”、“非常同意5”。

問卷調查法可以幫助研究者從量化的角度了解研究主題的現狀及不同人口學變量與測量內容之間的關系。但量化研究的結果及其可推廣性要以測量工具的高信效度為前提。信度研究結果顯示，問卷的阿爾法系數為0.929，分半信度為0.813。阿爾法系數是最常用的問卷信度指標之一，又稱為內部一致性系數。內部一致性即問卷中的題目是否測量了同一內容，內部一致性系數越高，代表問卷中題目的同質性越高，問卷的信度就越高，這就代表問卷所包含的這組題目測量了同一種心理特質。內部一致性的參數標準有很多，但比較公認的標準是由DeVellis提出的。他認為，當內部一致性系數在0.6至0.65之間時，問卷的信度不高，這種問卷不宜使用。當內部一致性系數在0.65至0.7時，問卷的信度尚可接受，但需要修訂后使用。當內部一致性系數在0.7至0.8時，問卷的內部一致性較高，問卷具有較好的信度，可以直接用于研究。當內部一致性系數在0.8至0.9時，問卷的內部一致性信度非常好，使用該問卷所得到的結果更有效。

國內的研究者將這套工具用于實證研究中，一般都對問卷的信效度進行檢驗。這些研究中的阿爾法系數多在0.7至0.9之間。這表明問卷在測量國內被試群體時的信度較好。

除信度外，測量的效度也是研究者需要關注的。效度是指測量工具能夠測量出想要測量的特性的程度。具體到此次研究中，測量的效度就是指問卷能夠測量出被試群體績效工資公平感的程度。從效度的概念出發，常用的效度類型有：表面效度、內容效度、效標關聯效度、結構效度。在實際應用中，使用最多的是內容效度和結構效度。結構效度的評估需要借助因子分析法，例如探索性因子分析、驗證性因子分析。結構效度的評估對數理統計的要求較高，例如驗證性因子分析需要用到結構方程模型技術。這對有些實證研究者來說，比較困難。所以在實證研究中報告結構效度的文章較少。四種效度指標中最容易評估的是內容效度，其基本原理為計算題目和整套量表總分的相關系數，即題總相關系數?？偡炙淼氖菧y量工具所測量的主題，單個題目與總分之間相關越高則表明題目與研究的主題越相近。具體到此次研究，題總相關系數表示單個題目鑒別不同公平感水平被試的效度。題總相關首先要達到顯著水平，研究者一般將置信水平設定為0.05，更嚴謹的研究將這一水平設定為0.01或0.001。在相關顯著的前提下，相關系數的絕對值越高越好。絕對值低于0.3，稱為弱相關;絕對值低于0.5，稱為中等程度相關;絕對值大于0.5，稱為強相關。國內的研究者在修訂《工資公平感問卷》時多以此為標準，刪除相關不顯著、相關顯著但相關系數低于0.3的題目。

國內對工資公平感的研究選擇的被試多為國家機關、事業單位。這些研究均以我國事業單位的工資制度的四次改革為切入點。以企業為對象的研究相對較少，選擇的樣本企業多為競爭激烈的行業，針對能源、煙草等特殊行業開展的研究還不多見。

五、總結

關于績效工資公平感問題的相關研究成果非常豐富。在已有研究中，將工資公平感與工作態度結合在一起來探索二者之間關系的研究是最多的;大多數研究都發現工資引起的公平感對員工工作態度、行為有顯著影響。但這類研究并不是專門針對二者間關系的研究，只是在研究工作態度時將分配公平感作為影響因素之一所開展的研究。

從研究方法的角度來看，國內的量化研究以簡單的描述統計、推斷統計為主。推斷統計中使用最多的是方差分析和獨立樣本t檢驗。在進行問卷的信效度檢驗時最常用的信度指標為內部一致性系數，效度指標為代表內容效度的題總相關系數。國外的研究者已經嘗試將路徑分析、中介效應、調節效應、結構效度等技術引入到這一研究領域中。這些研究對研究者的數理統計要求較高，例如路徑分析、結構效度等需要以結構方程模型為基礎。只有掌握了結構方程模型的基本理論才能建構出更符合實際情況的研究模型。這是國內研究者需要努力的方向。

在我國，隨著改革的不斷深入，企業的員工必然會對改革前后的薪酬制度進行比較，尤其是會將自己在改革后的工資水平與同事或其他行業員工的工資水平進行比較。在這種比較中形成的對分配制度公平程度的評價，對員工工作態度產生較大的影響，進而會影響到工資制度改革的成效以及企業的經營效率。

但也應當看到工資只是影響組織績效的眾多因素之一，除工資之外，還有很多其他因素，如工作環境、人際關系、組織風格等，也在一定條件下會對員工的工作態度和行為方式發生影響。因此僅僅對工資及其公平感知的研究得出的結論是很片面的，結合其他因素開展的研究才更具外部效度。

【參考文獻】

[1]趙希.企業員工組織公平感對沉默行為的影響[D].湖南師范大學，2012

[2]施華淼.企業薪酬戰略與績效之間關系的研究[D].浙江大學，2002

[3]王淑紅.國內企業績效管理維度的實證研究[J].經濟管理，2006（10）：21-26

[4]徐忠艷.工資結構、公平感與組織績效的關系研究[D].浙江大學，2004

[5]于清琳.TPY保險公司基于工資結構角度的員工公平感研究[D].北京交通大學，2008

[6]馬潔.教師獎勵性績效工資激勵效果研究[D].首都師范大學，2012