淺析民營企業員工激勵存在的問題與對策

韓順 郭赟

摘要：員工激勵的目的在于調動員工的積極性，而員工積極性的調動對于企業而言可以提高企業的效率，確保企業戰略的實現。而民營企業受其規模和企業性質的影響，在員工激勵方面雖然不斷在努力，但是效果并不是很突出。本文旨在通過研究找出民營企業員工激勵方面存在的問題，進而針對問題結合實踐提出解決的對策。

關鍵詞：民營企業;員工積極性;員工激勵

一、緒論

（一）激勵的定義

激勵是指持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持要激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的心理過程。這也就是說，激勵在本質上就是激發、鼓勵和努力調動人的積極性的過程。

作為管理手段的激勵，通常是指管理者運用各種管理手段，利用人的需要的客觀性和滿足需要的規律性，激勵刺激被管理者的需要，激發其動機，調動人的積極性和創造性，促使滿足需要的行為朝著實現組織目標的方向運動。

（二）激勵的作用

1.激勵有利于調動人的積極性和創造性

員工激勵是指針對員工的不同需求，同時滿足這些需求。員工需求得以滿足之后，員工積極性和主動性就會被調動起了。另在員工激勵中還有精神激勵，精神激勵的重點則是滿足員工較高層次的需要，這些需要就包括員工的自我挑戰和創新的需求。

2.激勵有利于發揮人的能動作用

激勵不僅可以提高人們對自身工作的認識，還能激發人們的工作熱情和興趣，使成員對本職工作產生強烈的積極的情感，并以此為動力，以自己全部精力為達到預定的目標而努力，有利于充分發揮員工的能動性。

3.激勵有利于增強企業凝聚力

企業是由不同的員工個體和群里組成的，在企業的整體協調運轉中，除了用嚴密的組織結構和嚴格的規章制度進行規范外，還可以采用激勵的手段，滿足員工的需求，調動職工工作積極性。員工積極性調動有利于增前員工的滿意度，進而促進企業的和諧統一，增強企業的凝聚力和向心力。

二、民營企業員工激勵存在的問題

（一）激勵缺乏制度性和公平性

員工激勵與企業管理一樣，也需要明確的制度，而且要做到在制度面前，人人平等，不應該在落實制度中存在差異性。民營企業目前的員工激勵中大多數缺少規范的規章制度，對員工的激勵隨意性、主觀性較強。大多數的民營企業的規模較少，所以在進行員工激勵時，管理者的意志起到了關鍵的作用。管理者完全憑借個人的喜好和看法對員工進行物質獎懲。這樣會讓他們對工作產生懷疑，抱怨勞無所獲。這種問題體現在家族制管理的民企最為明顯。

（二）薪酬激勵結構不合理

目前在民營企業中薪酬激勵是最常見的激勵措施之一。但是由于民企企業的規模大多收都是小企業，所以企業缺少規范的崗位說明，因此在定崗定薪時容易造成薪酬結構混亂的現象。民營企業的員工薪酬大多數實行的是基本工資加績效工資，但是兩個部分的薪酬的比例可能會隨著管理者的意愿隨時變化。例如不管是工作內容較穩定的崗位還是工作挑戰較大的崗位都實現的是保健薪酬為主的薪酬激勵。這樣不僅會增加企業的固定成本，還有可能打擊員工的積極性。

（三）績效考核激勵不健全

目前多數民營企業沒有明確系統的績效考核制度，那么績效考核的結果就會流于形式，不能正確的反映員工的工作業績，導致員工對績效考核制度產生懷疑和不信任。一旦員工對績效考核制度失去了信心，那么根據績效考核結果所進行的員工激勵就起不到作用，員工失去對工作的熱情和積極性，降低了工作效率，阻礙了企業發展。

（四）重物質激勵，輕精神激勵

從激勵的形式來看，員工激勵一般包括物質激勵和精神激勵兩個方面。目前，我國民營企業對員工的激勵基本上以薪酬激勵為主，比較常見的就是年底獎金等。但是對于員工的較高層次的社交、自我實現方面的需求滿足幾乎沒有。

（五）企業內缺少有效的培訓激勵

民營企業在用人方面往往都有一個同樣的通病：“兵到用時方恨少”。這是因為公司內部缺乏系統的、長期的人才培訓計劃。民營企業的規模雖然較小，但是對人才的需求也是在不斷提高的，而受制于民營企業自身的管理水平，民營企業一般很少開展正規的員工培訓，目前采用較多的員工培訓一般是新員工培訓和安全培訓，而這些培訓對于企業人才的培養起到的作用是微乎其微的。另外培訓是一中雙贏的激勵措施，但是民營企業的管理者大多數卻認為，培訓是“為他人作嫁衣”，所以看展的頻率較低，層次也不高。

三、民營企業員工激勵問題的解決對策

（一）建立以市場為導向的薪酬機制

改革現有的薪酬制度，建立靈活多變的寬帶薪酬體系，不僅可以減少企業的成本，同時還可以在有限的成本下充分調動員工的積極性。以勞動力市場中的勞動力價格為導向，結合企業的發展狀況隨時調整薪酬比例和結構，有效的調動員工的積極性。

（二）建立有效的利益分配機制

建立有效的利益分配機制包括：一是確定合理的工資差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱;二是實行彈性工資制，使基層員工收入與企業實際效益緊密相連：三是在利益分配上引入競爭機制，通過競爭使收入分配趨于合理化;四是以工資為杠桿，引導基層員工積極解決公司所面臨的難題和關鍵問題，加大獎勵解決問題做出顯著貢獻的人。只有這樣，才能讓員工明白他們的薪酬水平具體在哪一個階層，知道在做好本份工作的同時怎樣努力才能達到工資的提升。

（三）建立完善的績效考核體系

要突出對主要績效的考核，塑造“激情企業”。首先應該確定合理的績效考核指標體系，通過績效考核突出員工為企業做出的貢獻。針對企業中的關鍵崗位在進行績效考核指標體系設計時要突出業績指標的考核。另外在設置考核標準式既要考慮到公平性，又要盡可能調動員工的挑戰性，不斷激發員工的潛能，促進企業目標的實現。

（四）建立切實有效的培訓機制，滿足員工自我價值實現的需要

企業在進行員工培訓過程中，首先要做好員工的培訓需求分析，找出員工最需要的培訓，進而結合企業的目標進行員工培訓方案的設計，制定合理可行的員工培訓計劃。另外在培訓結束之后，要對培訓進行有效的評估和轉化。為了突出培訓的激勵作用，首先針對培訓自身要進行嚴格的考核和評估，將結果納入到員工的薪酬體系中。另外隨著培訓的開展，員工在工作中的做出個改變也要及時給予激勵。

四、結語

民營企業目前在員工激勵方面普遍存在的幾大問題：激勵缺乏制度性和公平性、薪酬激勵結構不合理、績效考核激勵不健全、重物質激勵，輕精神激勵、業內缺少企業文化的激勵、少授權激勵、企業內缺少有效的培訓激勵，這些都問題都反映了民營企業中員工激勵存在的弊端，從而導致員工積極性不高，企業難以健康長遠的發展。這些現象的產生主要是受企業激勵制度體系不完善，對激勵認識不足，企業文化落后所限。同時也探討了針對問題和現狀的解決對策。企業應當從實際出發，建立完事的員工制度體系為主，建立優秀的企業文化為輔，有針對性的進行員工激勵，滿足員工不同層次的需要，從而提高工工作的積極性，進而推進企業的發展。

作者簡介：

韓順，男，1980，專業：人力資源管理，煙臺中鐵置業有限公司，職務：團支部書記，綜合部經理。

郭赟，女，1979，煙臺南山學院教師，講師。