香港研究型大學管理人員分類選聘制度及其啟示

李毅

摘 要：高水平研究型大學的管理人員是人才隊伍中的重要分支，也是實現(xiàn)學校組織目標的重要力量，科學的分類選聘是管理人員有效分類管理的第一步。通過對香港地區(qū)兩所典型的研究型大學管理人員選聘制度的介紹及實地調(diào)研，從其分類管理、分類招聘等角度進行深入解析，為內(nèi)地高校人事制度改革以及大學分類發(fā)展中解決管理人員的定位和效能等問題提供有益的指導和操作建議。

關(guān)鍵詞：香港研究型大學；管理人員；分類選聘

大學中的管理人員是學校各項具體行政管理工作的組織者和運行者，是實現(xiàn)學校組織目標的重要力量，也是人才隊伍中的一個非常重要的分支，對大學整體發(fā)展水平起著重要的作用。在如今教學和科研隊伍水平飛速提升的同時，如何選聘和使用與之相適應(yīng)的、高水平的、穩(wěn)定而和諧發(fā)展的管理人員隊伍，以及建立其明晰的職業(yè)發(fā)展路徑，是目前國內(nèi)高水平研究型大學人事制度改革中實際面臨和亟待解決的問題，也是大學分類改革中如何更好地完善管理人員定位、提升管理人員工作績效的有效抓手。

一、研究對象的界定

高校管理人員的分類，最早可以追溯至美國的職位分類制度，美國大學的內(nèi)部人事制度依此將大學員工劃分為管理人員和專任教師，同時在管理人員群體內(nèi)部進行了精細而清晰的分類，分別是行政管理人員（學術(shù)行政管理人員和非學術(shù)行政管理人員兩種）、專業(yè)管理人員和行政服務(wù)人員[1]，香港高校的分類基礎(chǔ)與其類似。我國《高等教育法》第四十九條則明確了“高等學校的管理人員，實行教育職員制度”，并在《教育部高等學校職員制度暫行規(guī)定》中將職員職級劃分為高級職員、中級職員和初級職員三類，以利于明確不同崗位層次、類別和職員專業(yè)水平等。本文的研究重點是兩類管理人員，即在高校工作第一線的基層行政服務(wù)人員和處于中間層次的各類型管理人員。而具有決策權(quán)的高級行政管理人員（部處長及以上），因為其選聘包含更復雜的因素，故雖有提及但未納入本研究的重點。

二、研究綜述及問題的提出

經(jīng)過CNKI全文數(shù)據(jù)庫檢索有關(guān)高校管理人員方面的文獻發(fā)現(xiàn)，最近十年的研究重點集中于兩類：一是關(guān)于高校管理干部隊伍建設(shè)的宏觀研究；二是高校已在崗的普通行政管理人員的隊伍建設(shè)，集中體現(xiàn)在考核、管理機制和隊伍素養(yǎng)、心理現(xiàn)狀以及滿意度之類的分析。這些研究的共同特征是反映現(xiàn)行管理框架下管理人員的狀況或不足，落點比較宏觀，提出的建議和意見也離不開對政策的依賴。而對于普通行政管理人員的實操選拔和聘用，以及整個隊伍的科學設(shè)置和管理的研究非常少見，進行國際或地區(qū)對比的就更為鮮見。

從內(nèi)地高校現(xiàn)有情況來看，教育部關(guān)于印發(fā)《教育部直屬高等學校崗位設(shè)置管理暫行辦法》的通知（教人[2007]4號）中，將“科學設(shè)崗、宏觀調(diào)控，優(yōu)化結(jié)構(gòu)、精干高效，按崗聘用、規(guī)范管理，分類指導、協(xié)調(diào)發(fā)展”作為原則來指導教師、管理和工勤等三類崗位的設(shè)置和管理工作。但其中有關(guān)管理崗的部分只提及了六級（正科）及以上的高級管理崗位的職數(shù)限定問題，并沒有教師崗位的分類管理的規(guī)定那么細致。我國高校人事制度改革有關(guān)規(guī)定中也指出：“必須加強學校設(shè)崗工作的科學性、合理性，強調(diào)學校根據(jù)管理權(quán)限和責任大小、工作繁簡和難易程度、任職要求高低等，在符合結(jié)構(gòu)比例要求條件下，自主設(shè)崗。”[2]但究竟如何自主、科學地設(shè)崗，都鮮見具體辦法，有關(guān)經(jīng)驗和研究成果更是少見。尤其是現(xiàn)有的職員制度主要針對在崗管理人員的分級分類，很少有對于如何科學地分類招聘和準入的分析。因此，圍繞將科學分類選聘等問題前移進行討論，有助于尋求和借鑒更多成熟的做法。

香港高等教育的法律體系完善，其法律構(gòu)架及民主管理的意識[3]都值得內(nèi)地高校學習。香港高校教職人員（包括教學人員和各類非教學人員等）在選聘和管理上有明確的分類。其中，非教學人員（Non-Academic Staff）的招聘條件和選拔程序，以及受聘人的聘用、考核和職業(yè)路徑所對應(yīng)的體系和規(guī)范，經(jīng)過長期的實踐和推行，對改革中的內(nèi)地高校具備一定的啟示和借鑒作用。本文通過對香港地區(qū)的兩所高校的行政管理人員的選聘工作進行實地走訪和調(diào)研，與內(nèi)地高校現(xiàn)行的做法進行對比并得出可借鑒的操作性建議。研究中使用的分類及信息，均更新至2014年初的統(tǒng)計和發(fā)布。

三、研究方法及調(diào)研

本研究采用實地調(diào)研和比較分析相結(jié)合的方法。為了更好對兩地行政管理人員的選拔和任用過程進行比照，本研究設(shè)計了一套詳細的訪談提綱，從四個維度進行訪談和調(diào)查。其中第一部分為管理人員的內(nèi)涵、分類和工作職責定位；第二部分為管理人員招聘的來源和具體操作流程；第三部分為新入職管理人員的培訓體系和見習設(shè)置及規(guī)定；第四部分為教學輔助人員和后勤管理員工等其他群體的招聘及其做法。其中第一、二部分的調(diào)研為本文呈現(xiàn)的重點。

研究的實地調(diào)研對象選取了香港大學和香港教育學院的人力資源部（Human Resource Department）。這兩所高校均為香港研究型大學，在人員規(guī)模和管理運行上各具特點，其調(diào)研結(jié)果可以在一定程度上反映香港地區(qū)高校在管理人員招聘與任用上的實際情況，具有真實的參考和借鑒價值。

四、香港高校管理人員的分類選聘和管理體系

香港地區(qū)兩所高校在管理人員招聘的主要做法上與內(nèi)地高校最重要的差別體現(xiàn)在兩個方面：一是管理人員的分類、分工與薪酬設(shè)置節(jié)點前移，根據(jù)實際需求分別進行選聘，并將此分類延伸到聘任后的職責定位和工作權(quán)限上，這種分類非常細化，條件、職責、崗位乃至基礎(chǔ)薪酬前后呼應(yīng)，便于操作；二是招聘的權(quán)限基本都是下移到各學院或二級單位，充分體現(xiàn)學院治校、教授治校的自由度，學校層面的作用則更多體現(xiàn)為監(jiān)督或監(jiān)管。

（一）管理人員的分類及工作職責

以香港大學為例，對非教學人員進行的是分檔次的結(jié)構(gòu)分類（Band Structure），自下而上縱向分為A-J十個檔（Band）。每個檔次中再分級（sub-group，此處譯為級），以便對該檔次的管理人員再進行細分，實際操作中是根據(jù)該部門的實際工作需求和崗位的特征分成1-3級不等，數(shù)字越小則級別越低。最低檔A檔為“服務(wù)人員”（Attendant），最高檔J檔為部門最高主管“處長或部長”（Director）。橫向分類包括科技支持、技術(shù)支持、財務(wù)、行政支持、物業(yè)、醫(yī)療保健、學生發(fā)展和資源中心以及圖書館等不同單位，均依此分檔分級。

如圖1所示，其中，A-E檔2級主要是承擔行政事務(wù)助理、秘書和助教的任務(wù)，是管理人員中的最基層。具體以行政支持部（Administrative Support）這個部門為例，A為最低檔，A檔1級負責簡單的信件分揀、整理內(nèi)務(wù)，B檔從事打字、復印和接線生，C檔則從事檔案整理、與學生面對面的事務(wù)等，D檔成為部門一級秘書（或一級文員），直接管轄C及B檔類人員，具有部分管理權(quán)限。E檔3級-I檔為高級管理層，主要為部門主任和副處長。只有E檔中的高級人員（3級及以上），才有可能晉升進入F檔及以上的管理層，E檔2級及以下不納入未來可以晉升的通道（大致類似于內(nèi)地部分高校中的非編制項目聘用人員和文員）。

香港大學采用了職業(yè)系類（Occupational Series）來具體詮釋A-J各檔，歸納如表1所示。

（二）不同類型管理人員的選聘標準

在以上檔次和級別的劃分基礎(chǔ)上，香港大學對于每檔每級非教學類管理人員的選聘條件進行了分類設(shè)置（Band Specification），詳細定位了A-J各檔的分級（Sub-group）、技能水平（Skill Level）、工作性質(zhì)（Work Nature）、工作靈活度（Freedom to Act）和職業(yè)的系類（Occupational Series），對應(yīng)聘者是否滿足以上四個方面職位的標準和要求做了非常詳細地規(guī)定，如表2所示。

（三）管理人員的招聘流程

在現(xiàn)有的編制基礎(chǔ)上，香港高校一般不會為各單位細分編制和職位數(shù)，即會給予各院系和部門很大的用人權(quán)力和自由度。從學校的招聘流程可以了解到這種鮮明的特點：首先由用人單位向?qū)W校人力資源部提出崗位需求，經(jīng)過審批后，在大學人力資源部的主頁[4]、香港地區(qū)的地方性報紙（Local Newspaper，如南華早報）和各類英文報紙上刊登。公開應(yīng)聘時間截止后，組織一個專門的應(yīng)聘小組委員會開始選聘。選聘的過程如內(nèi)地高校一樣，同樣包含筆試（Written Test）和面試（Interview）。香港大學的做法是：人力資源部不直接參與選聘的全過程，具體的選聘全部由用人部門（或院系）開展。但之前會由校方提供一個多達200頁的指導手冊，詳細規(guī)定各類人員招聘的操作規(guī)程，包括向人力資源部的報備、招聘廣告的內(nèi)容和條款、在招聘各個環(huán)節(jié)中需要注意的事項等等，非常清晰細致，便于指導選聘工作的開展。而香港教育學院的做法則有不同，自選聘工作開始需要成立一個三人及以上的面試小組（Interview Panel），由用人單位主管、其他部門至少高于該職位兩級以上的主管以及學校人力資源部一位成員（人力資源部會明確相關(guān)管理人員對口分管的校內(nèi)單位）共同組成，一起來決定是否聘用。據(jù)了解，在香港的其他高校或?qū)Ｉ蠈W校（八大之外）中，直接由人力資源部全面介入的做法也有存在。所以，就香港地區(qū)而言各校情況也不盡相同，但由校方層面制定標準和介入監(jiān)督是其共同遵守的原則，也是整個招聘過程的最基本、最穩(wěn)定的部分。

五、研究與啟示

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，高校全面推行了聘用制度和崗位管理制度，自2000年中組部、原人事部印發(fā)的《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》（人發(fā)[2000]78號文）[5]及相關(guān)辦法出臺后，各種有關(guān)招聘的嘗試和做法，都不斷向著“公開、競爭和擇優(yōu)選拔”的方向發(fā)展。招聘的模式在不同的學校和單位有不同的理解和應(yīng)用，由于高校間存在的差異性，很難說哪種做法更好，但78號文中設(shè)定的基本模式即統(tǒng)一規(guī)范、分類指導和分級管理，在一定程度上與香港地區(qū)高校招聘和管理的先進經(jīng)驗有異曲同工之處。其所不同的是香港高校在法制的前提和基礎(chǔ)上走得更早，也更成熟，這些成熟的地方正是內(nèi)地高校所缺乏的。因此綜上，我們在人事制度改革中可以考慮進行適當參考和加以借鑒的。

（一）建立科學規(guī)范的制度體系

公開選聘必須建立在一個統(tǒng)一的制度下，內(nèi)容和層次不同的招聘，都應(yīng)該在不變的制度內(nèi)組織開展。而制度的落實直接體現(xiàn)為規(guī)范化、標準化的實施。香港高校從選聘標準、選聘形式和程序，都在依法治校的背景下，嚴格執(zhí)行著嚴謹規(guī)范的操作。有章可循和清晰定位令整個過程開展起來更合規(guī)則，溝通起來更加順暢，參與選聘的工作人員和應(yīng)聘者皆定位明確，選聘效率更高，效果更好。

（二）建立明確的分類和分級管理標準

從前面所示圖表可以看到，香港地區(qū)高校對管理人員實行非常明晰的分類管理。以香港大學為例，13個部門的分類總數(shù)多達81個，完全體現(xiàn)了不同類別、不同崗位的人員應(yīng)該具備的任職條件和職責要求，同時亦有配套的起薪標準（Salary Placement Pay Point for New Recruits under The Broad Banding Structure for Non-Academic Staff）和福利待遇。這樣自選聘起就有非常明確的指導標準，因人聘崗，分級分類，避免了選聘和管理中的重復和重疊，也讓每個階段的工作都有章可循、有據(jù)可依。大學管理崗位的選聘不能單一，應(yīng)逐步實現(xiàn)針對不同類型、不同層次崗位的個性化、多元化標準和要求。在這一點上內(nèi)地高校職員制實行的是“三等十級別制”，初步建立了高中初級職員的分類及薪酬標準，但這只是剛剛完成對在崗人員的分級別設(shè)置，對實際崗位需求的交叉沒有體現(xiàn)。筆者建議應(yīng)該將所有崗位的設(shè)置加以分類管理，并向前延伸到選聘階段，以加強工作的目的性和指導性。

（三）采用嚴謹而靈活的選聘方式

與美國大學類似，實際操作時香港的大學會在中低層行政崗位上實行很大程度上的內(nèi)部選聘，確定大學內(nèi)部是否有優(yōu)秀人選，若有則給予優(yōu)先考慮。[6]而高層次行政管理崗位則傾向于外部選聘。在資源相對有限的情況下，為更合理的統(tǒng)籌招聘成本和效果，可以優(yōu)先在某一特定范圍內(nèi)進行選聘，再充分結(jié)合內(nèi)部資源和外部聘用兩條途徑，全面考慮各種因素，促進招聘效率和管理水平的不斷提升。

在實際操作中還有一個很重要的經(jīng)驗是：應(yīng)聘者無論是剛剛畢業(yè)的學生，還是有過工作經(jīng)歷的人，香港高校的應(yīng)聘環(huán)節(jié)中均設(shè)置了相關(guān)背景調(diào)查（Reference Check），向其以前學習或者工作的單位了解和求證其各項信息是否真實。這項工作慣例在西方國家的人事管理中相當常見，而中國人較少有這樣的調(diào)查事實背景的習慣，更多依賴于書面人事檔案紀錄的評價。而加強與前任用人單位的溝通，能夠?qū)?yīng)聘人員有更客觀和全面的認識，特別是可以真實而全面地了解其原有的人格品質(zhì)、管理經(jīng)驗和專業(yè)能力，建議能在內(nèi)地高校的選聘工作中推行和實施這項調(diào)查工作，以便更客觀有效地甄選出專業(yè)和品德都更加過硬的管理人員。

參考文獻：

[1]李愛民.職業(yè)定位與大學教育職員制度改革研究[D].華中科技大學，2006：100.

[2]關(guān)于印發(fā)《關(guān)于深化高等學校人事制度改革的實施意見》的通知（人發(fā)〔2000〕59號）[EB/OL].http：//www.gov.cn/gongbao/content/2001/content_61330.htm.

[3] 李建超.香港高等教育和高校內(nèi)部管理體制的特點與啟示[J].中山大學學報（社會科學版），2006（1）：118-123，128.

[4] Human Resources of HKU[EB/OL].http：//jobs.hku.hk/index.php？c=J.

[5] 王曉初.在全國事業(yè)單位公開招聘工作座談會上的講話[EB/OL]. http：//www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/ldbk/renshizhidugaige/shiyedanweirenshiguanli/201112/t20111214_87216.htm， 2011-12-14.

[6] 李愛民.美國大學管理人員選聘制度及其啟示[J].高等工程教育研究，2006（4）：109-112.

（責任編輯 陳志萍）