教育管理職能的柔性化研究

劉莉莉　張小霞

【摘 要】如今這樣一個文化多元化的大環境，不僅僅給我們的高等教育帶來了發展機遇，還帶來了巨大挑戰。在這種情況下，我國各大院校為了順應時代發展的潮流，就必須結合自身的實際情況，想方設法實現教育管理形式多樣化以及構建立體化的安全教育管理體系。但是就目前而言，我國高校還存在著輔導員數量不足，思想政治素質偏低，職業倦怠現象嚴重，知識結構有待完善等一系列亟待解決的問題。這就需要構建高校輔導員柔性管理模式，提高輔導員的整體政治素質，優化輔導員的組成結構，促進我國教育體制改革的順利開展。鑒于此，本文首先著重對當前我國高校輔導員柔性化管理過程中的普遍性問題進行分析，然后結合多年的實踐經驗提出相關的建議，以供參考。

【關鍵詞】教育管理 柔性化 素質 輔導員

我們所說的高校輔導員柔性化管理指的是各大高校根據自身的發展需要，有效運用柔性管理的思想和方法，來科學合理地配置和整合高校輔導員資源。與此同時，還會對高校輔導員思想和行為加以柔性地引導與操作，從而實現高校輔導員有效管理的目的。以往大量的實踐結果表明，柔性化管理能夠促使高校輔導員在動態的環境下持續地與學校保持良好的關系，并且將個人的發展與學校的發展融合到一起，能最大限度地調動高校輔導員的積極性，發揮他們強大的創造力。

一、當前高校輔導員柔性化管理當中的普遍性問題

1.輔導員隊伍自身的問題

調查研究發現，輔導員自身存在的問題主要包括如下幾個方面。（1）輔導員數量不達標。據《普通高等學校輔導員建設規定》：“高等學校總體上要按照師生比要高于一比兩百的比例來進行設置。”但是，這一指標落到實處卻變成了一比三百甚至是一比四百，這顯然不能夠跟上形勢的發展需求。事實表明，這一矛盾已經在很大程度上嚴重影響了輔導員的工作效率。隨著各大高校的不斷擴招，輔導員的工作面越來越寬，工作量也越來越大，久而久之，就會造成輔導員長時間處于超負荷工作狀態。（2）輔導員思想政治素質偏低。目前有大批輔導員在人生觀以及價值觀方面有著非常模糊的認識，他們并沒有足夠的能力來從事思想政治工作。有時候我們會發現部分輔導員在學生中發表自己對當前形勢政策看法的過程中毫無依據可言，純粹就是憑借自己的主觀臆斷來判定的，這樣一來很容易將學生引入歧途，使學生出現方向性錯誤。

2.沒有充分認識到輔導員工作的重要性

具體地說，就是當前還有部分高校會錯誤地理解輔導員的定位、選聘、考核、培訓等問題，并且對輔導員人力資源的有效管理方面也非常缺乏，主要體現在以下幾個方面。（1）輔導員隊伍結構有待進一步完善，而且流動性很高。首先是年齡和性別結構方面不合理。調查表明，一些高校的輔導員隊伍太過年輕化，他們在過去幾乎沒有相關的從業經驗；而有些高校輔導員隊伍的老齡化傾向嚴重。這樣一來很容易造成“后繼無人”的現象發生；另外一些高校重男輕女思想依然普遍存在，這會導致輔導員隊伍中男女比例出現失調（通常是以男性居多）。其次是學歷結構欠妥。有些高校在聘用輔導員的過程中是不考慮學歷因素的，甚至有些高校存在著專科生帶本科生的現象，這樣很顯然是無法對學生進行有效引導的。（2）缺乏行之有效的工作考核與評價機制。雖然說當前絕大部分高校要求輔導員的考核結果與輔導員的職務聘任、獎懲直接掛鉤，但是在實際中并非如此。在工作考核評價機制中的績效考核并不十分準確，而且在很多時候有失偏頗，考核純粹成了走過場的形式。除此之外，存在著諸多重定性指標、輕定量指標的情況，考核指標體系單純地看重這些“即將上崗”人員過去的表現，而不是看中他們未來的發展潛力等。（3）對專業培訓的認識比較淡薄。就目前而言，大部分輔導員研修基地與自主培訓往往是采用課堂教學與專題講座的模式進行的，高校輔導員在培訓期間通常都是處于受支配的地位，主要方式包括專家講解、理論傳輸、輔導員聽課等傳統落后的方式，采用案例分析等先進手段的屈指可數，更無從談起角色扮演、拓展訓練等手段了。除此之外，大多數培訓工作的教學任務均是由學校的高層領導以及有經驗的輔導員直接擔任，這樣一來就無法有效地整合和發揮校外資源的輔助作用。

二、如何有效推進高校輔導員柔性化管理

具體地說，需要從以下幾個方面著手。

1.大力構建高校輔導員柔性組成的模式

要組建一支以高校輔導員（專職）為主體，以高校班主任、任課老師、高校保衛干部、高校青年機關干部、高校品學兼優的大學生為骨干的管理隊伍來協力開展管理工作。關于高校輔導員柔性管理可以按照表1進行機動性操作。

2.高校輔導員職能的柔性化管理

具體地說，可以從以下三個方面入手。（1）崗位設計的柔性化。這需要在設計高校輔導員崗位的過程中從高校整體上來考慮輔導員崗位的人性化設計，根據實際需要想方設法合理地增大崗位的靈活性。這樣一來，可以有助于高校輔導員充分利用自身的優勢選擇適合自身發展的崗位。事實表明，這樣不僅僅能使崗位劃分比過去更精細與專業，與此同時，還能使輔導員有足夠的動力去為了實現自己的職業發展目標而進行不懈的努力，從而很好地保證了高校輔導員隊伍的穩定性，使高素質人才不會輕易流失掉。（2）招聘的柔性化。這就需要在招聘高校輔導員的過程中，讓總體人數和群體結構與學校的長遠規劃和思想政治工作發展規模結構保持高度的一致。為了做到這一點，首先要做的就是打破傳統“學歷至上”觀，如果沒有特殊情況最好是從本科畢業生中進行選拔，同時還要相應地補充一些思想政治素質較高的研究生（包括碩士和博士研究生）加入到輔導員隊伍中。還有一點值得注意的是，在招聘期間要從真正意義上打破“本校保護”與“地域保護”的條件限制，對于外地的優秀人才要熱情地接納。另外，在招聘新輔導員的過程中，在專業方向上應最大限度地從教育學、管理學、心理學、思想政治等多個專業中進行選拔。（3）設計柔性化工作。要想做到這一點就需要根據員工類型的不同，針對性地進行工作設計。以往的經驗表明，最好的辦法就是改變高校輔導員工作的責任要求。高校輔導員結合自身的工作需要，同時結合學生們的特點，自己決定設計工作的方式和方法。作為一名合格的高校管理者，不僅僅要能夠以輔導員的工作心理需求為基本框架，來更好地激發他們的工作積極性，同時還要授予這個整體（輔導員團隊）充分的權力，讓小組放開手進行自主管理；或者是以整個集體的名義接受上級的考核、獎勵。

三、結束語

綜上所述，在當前這樣一個文化多元化的大環境下，各大高校為了順應時代發展的潮流，首先，從思想上徹底摒棄傳統的管理觀念，從觀念和行為方式上進行柔性化教育管理。但是當前我們依然有很多亟須解決的問題，包括輔導員的整體素質偏低，隊伍結構不完善，老齡化嚴重等問題，這需要我們在今后根據具體情況堅決地予以糾正，只有這樣才能充分發揮出輔導員的重要作用，推動教育事業的順利開展。

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