企業經理人信任缺失及激勵約束對策

□文/劉杰肖斌（廣東海洋大學寸金學院廣東·湛江）

企業經理人信任缺失及激勵約束對策

□文/劉杰肖斌
（廣東海洋大學寸金學院廣東·湛江）

［提要］企業經理人信任缺失引致的“道德風險”和“逆向選擇”極大地制約了我國企業的發展。而造成經理人信任缺失的原因是多樣而復雜的，為了降低經理人的“代理風險”，減少其“背叛行為”，勢必通過仔細分析這些原因，從激勵和約束兩方面著手，針對性地提出全面而有效的對策。

信任缺失；契約關系；激勵方式；約束機制

原標題：企業經理人的信任缺失及激勵約束對策

收錄日期：2015年3月23日

一、引言

隨著企業經濟形態的迅速發展，企業規模日益擴大，經營者管理工作日趨復雜，一些企業所有者無法適應市場激烈競爭的需求，而將自己擁有的企業交給符合企業發展要求的人員去管理，這類管理人員就形成了一個新興的行業——職業經理人。雖然沒有企業物質資本的所有權，但經理人是企業的真正經營者，他們擁有優良的管理素質和能力，可以為企業提供特殊的人力資本，通過對企業進行經營管理，努力使資本保值增值。經理人同所有者追求價值和目標的不一致性以及他們在企業的特殊位置，極易導致其信任缺失，做出背叛行為。作為企業的所有者，當然不能允許這種情況的發生，便產生了激勵與約束問題，它是造就職業經理人的主要手段。

二、企業經理人信任缺失現狀

企業經理人信任缺失和道德風險問題畢竟是公司制不成熟和不規范的產物。我國特殊的產權結構，過長的委托代理鏈條以及不完善的競爭環境導致了企業經理人信任缺失和道德背叛行為尤其嚴重。經理人的“職位消費”和“個人支出賬戶”無限擴張，公費吃喝、公費旅游、公費出國、利用不當的住房獎勵等化公為私；利用職權獲得平價資源，高價賣出賺取差額；偷逃稅，披露的信息不及時不真實，財務關系透明度底，甚至隨意對會計進行“技術處理”，欺騙股東和政府；某些經理人短期行為嚴重，甚至利用手中的職權以瀆職方式給自己子女帶來大量貨幣與非貨幣性利益，等等。這種種現象給企業帶來了巨大的損失，正成為構建有效公司治理結構的重大障礙。

三、企業經理人信任缺失的原因

目前，我國企業經理人的信任缺失現象已經不容小視，它已經嚴重阻礙了企業的發展并給社會帶來不好的效應。而造成這種局面的原因有很多，影響經理人行為的因素更加錯綜復雜。

（一）企業主體的二元性是產生經理人信任缺失的根本原因。在現代企業制度中，兩權分離使所有者和經營者成為企業的二元主體，不同的主體對企業有著不同的期望。作為企業的股東，即所有者期望企業永續生存發展，期望實現資本的最大增值。而經理人不同，他們努力工作追求的是自身利益最大化。根據西蒙的有限理性假說，作為委托關系的雙方，所有者和經理人都是經濟人，都是有限理性和利己的，都要追求自身效用最大化。因為目標函數的不一致，經理人在追求自身利益的同時往往會與股東的目標相沖突。而企業的出資人即所有者在企業中處于支配地位，他對企業的期望構成了企業的最高目標，其他目標只能在一定范圍和一定領域起作用，是實現企業終極目標的制約因素。經理人是企業聘任的代理人，負責主持公司的生產經營工作，有一定的經營決策權限。就是因為這種地位的特殊性以及自身目標的推動，使經理人行為缺失。

（二）信息不對稱、訂立不完備契約是企業與經理人信任缺失產生的誘因。通常來說，經理人是具有信息優勢的，而所有者就處于信息劣勢的一方，對企業經理人的經營稟賦、條件和努力程度等信息的了解都是有限的，且往往是表面上的。職業經理有可能故意隱瞞對自己不利的信息，甚至選擇性地曲解信息，而所有者即使了解到真實信息，通常也是滯后的。所有者和經營者之間的契約關系是不完備的。而這種不完備性來自于信息的不對稱性和結果的不確定性。當經理人努力工作給企業帶來額外收益，可因為契約中沒有約定，所以他不能得到所期待的超額報酬；相反，經理人給企業造成了損害，也沒有給企業有所交代和補償，因為這一部分也難以在契約中事先說明。正是這種契約的不完備性給所有者和經理人帶來了不信任，導致信任缺失。

（三）雙方不信任是影響經理人行為的人為因素。信任是人與人交往的基礎，所有者和經理人之間也必須有雙方信任，那樣才能提高合作的效率，節約成本。然而，我們的國家不是一個信任程度強勢的國家，人們的信任是建立在私人和家族關系之上的，出了家族的圈子，人對人的信賴感就會變得較低。所以談到企業所有者與經理人之間的信任，那是難以構建的。人們的行為都受到對事情預期的影響，如果預期采取某種行動，對自己有益，就會去做；如果預期將帶來損失，就不會去做。事情的變化莫測使得人們的預期具有不穩定性，而人們之間的信任能穩定這種預期，因為缺乏信任，所有者和經理人不能很好的溝通和交流，所以往往發生不可調和的矛盾。特別是對于經理人來說，他們的勞力是一種人力資本，是進行了很多私人投資和經歷了很長時間才形成的高價值的資源，自然而然對自己的報酬期望很高，可現實是自己對未來無法穩定預期，很難把握自己的前途，所以在行為上往往表現出短期性。需要強調的是信任是一種雙向的關系，當經理人充分信任企業時，而所有者卻沒有給予經理人應有的信任，擔心其濫用職權，把辛苦積累的財富一夜“玩空”，因此企業老板不能充分授權，讓經理人在經營決策時無法順利執行，這也讓他們很無奈。

（四）外部環境是經理人信任缺失的客觀因素。經理人的信任缺失現象屢屢發生與我國的客觀環境不無關系。首先，缺乏相應法律和政策法規的保障。法律和法規是帶有強制性的，對普通大眾（當然包括經理和所有者）具有普遍約束力，強制而有力的法制體系是經理人在“違規”時不得不考慮的因素。拿國有企業來說，隨著現代企業制度的改革，產權結構已經逐漸趨于合理，但其經理人通常是政府指派的官員，而對其沒有強硬的法律和法規約束，再在加上監管不嚴，使得國企的經營時常出現問題，大量國有資產流失。其次，整個社會的道德素質不高，也是影響經理人行為的重要因素。經理人也是社會中的一員，受整個周邊社會氛圍的影響；如果大眾道德素質很高，自然而然會使經理人不敢違背道德操守，信任缺失。

四、企業經理人信任缺失的激勵約束對策

在我國企業中，對于職業經理人的重要地位和作用已經日益形成共識，但是我國職業經理人的出現歷史較短，除了成熟的外企和極少數的民營企業外，大多數企業管理層的職業化程度都不高。特別是現階段我國經理人普遍還沒有進入職業經理人角色，出現了背叛行為。其中重要的原因在于缺乏合理的職業經理人激勵和約束機制。對經理人實行嚴密而多方位激勵約束手段是針對經理人信任缺失的有效對策。

（一）物質激勵使經營者的行為和所有者的利益趨于統一。所有權和經營權的分離導致了委托代理的發生，而只要這種關系存在，代理所面臨的負面因素就不可避免，解決這一矛盾的辦法，理論上只能是經營者和股東的利益一致，使經營權和所有權二者關系合理協調，使管理者以與股東一樣的心態去經營管理，像股東那樣思維和行動，只有這樣的運營機制才是健康的、合理的。那么，如何才能接近或者達到這樣理想的狀態呢？物質激勵就是從物質上、財富上來給經理人動力，激勵其經營行為不違背企業利益。物質激勵機制的形式是多種多樣的，除了按基本工資加獎金的傳統方式外，目前逐漸開始實行的年薪制和股票期權制也具有有效的激勵效果。無論是采取年薪制還是股票期權制或其他激勵方式，都要根據具體的企業特性來選擇。一般來說，成長型的企業經理人持股和股票期權制更具激勵效力，而穩定、低擴張型的企業則用會計信息指標為基礎的年薪制更為適宜。

（二）內部約束機制使所有者與經理人之間信息透明化、契約完備化。與經理人相比，所有者處于“信息劣勢”，加上簽訂的契約不完備，都構成了經理人信任缺失的基礎，而企業內部的約束機制能將二者之間的信息更歸于對稱，對不完備契約中忽略的因素形成一個有效的補充。

內部約束就是指在企業內部投資人和經理人之間形成的相互約束的關系，它對經理人的約束主要包括以下幾方面的內容：首先，企業中的任何人都應受到企業章程及相關制度的制約，處于特殊位置的經理人更是如此；其次，企業控制權具有的接管約束。一個公平競爭的有效市場將為企業經營代理權競爭提供機會，若所有者對經理人所推行經營策略不滿意，或認為現任經理人員投資能力差，資本結構不合理等，股東就會投票反對經理人，或者“用腳投票”賣出股票，導致股價下跌。股票價格的高低將直接導致外部并購的發生，伴隨接管的發生，新的董事會一般會對經營層進行改組，甚至撤換經理人。這對管理人員具有直接的威懾力，是經理人“違規”的邊緣性警鈴；再次，應注重企業內部組織結構和資本結構的約束力。通過建立股東會、監事會和董事會完善企業的治理結構，在所有者、經營者和生產者之間形成相互合作、相互制衡的機制，董事會、監事會作為一種內部約束機構，有權顧問并監督企業的經營者，能幫助所有者更充分地了解經理人的經營情況。

此外，還應該加強內部監督約束，加強民主管理，使職工群眾對經營者的監督約束作用得以發揮和實現，真正形成強有力的民主管理監督約束機制。

（三）精神激勵將提升經理人的忠誠度和被信任感。缺乏信任導致經理人工作不能充分調動，目標更具短期性，走向背叛之路，從精神上滿足其需求，將使經理人充滿信心和工作動力，提高其被信任感，促進對企業忠誠度的提高。

馬斯洛的需求層次理論說明人的需要是多層次的，而且是由低向高級不斷發展的。不僅有物質的需要，還要有精神方面的需要，所以對經理人采取物質激勵外還應該重視精神激勵。精神激勵主要采取職位激勵、政治激勵、榮譽激勵和目標激勵等。職位的升遷是對經理人能力的認可，也是對經理人信任的表現。特別建立在競爭機制基礎上的晉升，更能刺激經理人努力提高工作業績，由職位所帶來的控制權是一種重要激勵因素，而對經理人的選擇本身就具有激勵效果，每個人對價值的追求都是多層次和多方面的，高薪酬在一定程度上代表了對經理人價值的衡量和認可，但并不能因此完全替代強烈的成就欲以及由事業成功而得到的良好聲譽。這種來自精神層面的自我實現是會給經理人帶來極大的滿足感的。良好的社會榮譽地位和自我實現需要是激勵經理人努力工作，忠于企業的重要因素。而某些經營者可能具有強烈的成就需要和樂于向風險挑戰的特性，樂于選擇那些具有挑戰性的工作目標，并以迎接挑戰為樂趣。對這一類偏好的經營者就可以恰當的確定某個企業的中長期發展方向、目標和年度指標任務，將挑戰性與較高薪酬、榮譽相聯系，將會收到良好的效果。

（四）經理人信任缺失的客觀因素從外部進行約束。來自企業外部對經理人構成的約束，即社會法律、道德等各種社會機制對職業經理人的制約。其主要內容包括：第一，法律約束。國家法律對經理人的越軌行為具有強制約束力，首先應該完善公司法，增加有關規范企業內部包括職業經理人的內在的各種利益主體的法律條文，使公司法能從企業穩定發展的角度對職業經理人發揮應有的法律約束；第二，經理人市場約束。經理人市場可以向企業提供高層經營管理的后備人才，這必然給經理人帶來了壓力，也無形之中形成了一種約束力；第三，道德輿論約束。對于中國目前法律及管理制度約束機制處于弱勢的情況下，主要靠社會輿論及個人道德對經理人形成制約，此種約束機制對經理人是無形的但也是有動力的，此種機制的建立要重視媒體的作用，公共媒介的社會約束力是廣泛而有效的，能為經理人構建一個約束力的周邊環境。

五、結束語

激勵和約束分別是造就企業經理人的兩種基本手段，但并不可分而用之，二者是相輔相成的，為了減少企業經理人的道德風險，彌補其信任缺失的漏洞，應通過物質激勵對其誘導，采用內部約束機制牽制其行為，從精神層次上滿足其需要，再加上外部環境的約束，構建一個針對經理人信任缺失全面而有效的系統。

主要參考文獻：

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［2］劉燕.經營者道德風險行為的分析［J］.當代財經，2004.10.

［3］王雅嫻.代理人理論與財務監督［J］.現代管理，2006.5.

［4］Cheung，S.TheContractualNatureoftheFirm［J］.Journal ofLaw&Economics，1983.26.

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本文系2014年度廣東省高等教育教學改革項目（本科類）：“會計實踐課程教學改革探索”和2012年度廣東省財務管理專業綜合改革試點項目階段性研究成果