事業(yè)單位實施績效工資存在的問題

□文/趙劍雄（石家莊市黃壁莊水庫漁政監(jiān)督管理站河北·石家莊）

事業(yè)單位實施績效工資存在的問題

□文/趙劍雄
（石家莊市黃壁莊水庫漁政監(jiān)督管理站河北·石家莊）

［提要］事業(yè)單位實施績效工資后出現(xiàn)一系列問題。本文論述問題的嚴重性，并提出一些建議。

事業(yè)單位；績效工資；評價機制；監(jiān)督約束

收錄日期：2015年3月25日

一、事業(yè)單位績效工資概述

事業(yè)單位實施績效工資，就是規(guī)范事業(yè)單位自行發(fā)放的津貼補貼，合理核定績效工資總量，規(guī)范績效工資內(nèi)部分配程序?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由主管部門確定分配方式和辦法，根據(jù)實際情況，在績效工資中確定分配項目。在分配中體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。

二、績效工資實施過程中存在的問題

（一）對績效工資政策認識不到位，職工思想有待轉(zhuǎn)變。職工對績效工資的期望度較高。但實際執(zhí)行時，由于限高政策，對部分高收入單位來講，收入不增反降，單位因此對推進此項工作的積極性普遍不高。同時也存在個別單位錯誤認為工資調(diào)整只是人力社保和財政部門的工作，不主動參與分配方案設(shè)計，希望有統(tǒng)一的獎勵性績效工資分配辦法，從而在工作上產(chǎn)生懈怠。

再者，原有事業(yè)單位的工資分配觀念已根深蒂固，轉(zhuǎn)變員工的思想觀念需要一個過程，這就導致很大一部分人對績效工資的制度理解并不透徹，甚至有一部分員工只關(guān)心個人收入，認為實施績效工資就是變相漲工資，對于具體績效考核及績效分配這兩個過程沒有較高的參與度，績效并沒有起到良好的作用，這與事業(yè)單位進行績效工資改革的初衷相違背。

（二）激勵作用有所弱化?？冃ЧべY實施給單位管理帶來了新矛盾?？冃ЧべY制度改革涉及到職工的切身利益，許多職工認為獎勵性績效工資是個人應(yīng)得部分，拿出來重新分配不合理，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，導致團隊合作精神淡化，沒有真正起到調(diào)動職工工作積極性的作用。

還有些單位出現(xiàn)績效工資分配新的平均主義。由于沒有一套科學的績效工資考核指導意見，單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成“干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”、“干好與干壞一個樣”，這就損害了單位原高收入群體、業(yè)務(wù)骨干既得利益，這在一定程度上影響了職工的工作積極性，阻礙了單位的良好發(fā)展。

（三）考核制度不夠完善，評價標準不規(guī)范。缺乏與績效工資相配套的績效考核評價機制和分配辦法?？冃ЧべY實施難點主要是獎勵性績效工資實施，而獎勵性績效工資實施難點是績效考核評價機制。目前大部分事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機制，崗位績效評價標準不科學、制度不完善。另外，國家對各類事業(yè)單位也尚未建立科學合理的績效評價機制。由于事業(yè)單位性質(zhì)差異較大，經(jīng)費保障不一，各單位要制定科學合理的內(nèi)部分配辦法困難重重，需要各業(yè)務(wù)主管部門大力指導。但部分主管部門也沒有行業(yè)性績效工資分配指導性意見出臺，指導無從下手。

（四）監(jiān)督約束機制不健全?？冃ЧべY的分配對于單位職工來講，是一件關(guān)系自身利益的大事，所以在執(zhí)行過程中遇到的問題也比較多，尤其是事業(yè)單位，還沒能建立專門的部門，配備專業(yè)人士對這項工作進行監(jiān)督的情況下，就更難公平公正地推行，阻礙了績效工資考核制度公平客觀的實施，自然也談不上全面深化績效工資的改革。

三、完善事業(yè)單位績效工資改革的建議

（一）加大宣傳，做好職工思想政治工作。通過宣傳使廣大職工充分認識到績效工資改革的必要性和緊迫性，破除平均主義、論資排輩等固有思想的束縛，消除對改革的抵觸情緒。通過培訓學習、講授輔導等形式使廣大干部員工深入理解績效考核與績效工資分配的實質(zhì)和具體內(nèi)容，人人樹立創(chuàng)先爭優(yōu)的競爭意識。尤其是中層以上干部和實際執(zhí)行者，必須在理解的基礎(chǔ)上掌握績效工資體系、機制和具體的操作方法，保證充分發(fā)揮出績效工資體系的各方面作用。

（二）要科學設(shè)崗，合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位應(yīng)轉(zhuǎn)變以往“因人設(shè)崗”為“因事設(shè)崗”。由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經(jīng)驗等，所以不同的崗位有不同的崗位價值。首先應(yīng)當建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確地衡量各個崗位的價值，然后根據(jù)工作需要，設(shè)置合理的崗位，把崗位設(shè)置作為一種制度落實下來。這樣，用人制度才能隨之變化，做到因崗設(shè)人，崗變薪變。

（三）要建立科學的績效考核評價機制。事業(yè)單位要根據(jù)行業(yè)特點和本單位實際情況，完善內(nèi)部考核制度，按照專業(yè)技術(shù)、管理層面、工勤崗位具有的特點來進行具體的績效考核，針對不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責權(quán)限等制定嚴格的考核標準。單位在建立績效考核評價機制之初，應(yīng)廣泛聽取職工的意見，在評價指標的設(shè)計中，應(yīng)當體現(xiàn)對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干的激勵作用，在建立績效考核評價機制時，建議注重以下幾點內(nèi)容：

1、合理的考核評價內(nèi)容。事業(yè)單位考核內(nèi)容不再僅限于對所做工作的簡單羅列。考核指標覆蓋要全，要反映員工個體的崗位特點。考核的內(nèi)容擴展到品德的考評、工作能力的考評、工作態(tài)度的考評和工作業(yè)績的考核和服務(wù)對象的滿意度等等，同時要突出重點，采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的盡可能予以量化。

2、明確的評價標準。要做到績效考核所依據(jù)的數(shù)據(jù)真實，可核查、可印證?？己藨?yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，針對客觀考評材料進行評價，盡量避免摻雜主觀因素和感情色彩，也就是“用事實說話”，同時評價指標體系的內(nèi)容應(yīng)該能相互印證。

3、做到定期考核與日?？己讼嘟Y(jié)合。定期考核一般是年底時，對被考核者年度履職情況進行考核，而日常考核主要是對被考核者日常履職情況的考核，日常的考核資料積累是產(chǎn)生年度考核結(jié)果的重要依據(jù)，因此事業(yè)單位應(yīng)該重視日?？己耍瑸槎ㄆ诳己颂峁┣袑嵖尚械臏蚀_記錄。

（四）完善分配方式。分配辦法要與考評結(jié)果相銜接，按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，實現(xiàn)自主靈活的分配方式。應(yīng)堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，要避免重復按崗位進行分配，也要避免平均主義，要做到獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。

績效工資分配辦法的制定要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見，提交職代會或領(lǐng)導班子通過后，報上級部門審核，人社局、財政局備案審批，分配方案要經(jīng)得起群眾監(jiān)督。

要打破事業(yè)單位在內(nèi)部分配中受到的比例限制，根據(jù)考核結(jié)果，自主決定本單位績效工資的分配形式和分配辦法。從績效工資中抽出5%納入績效考核部分，以此平衡生產(chǎn)工作中勞動量的問題。

主要參考文獻：

［1］張麗.淺談事業(yè)單位績效工資制度改革［J］.經(jīng)濟論壇，2009.14.

D63

A