基于環境變化的企業人力資源管理變革

□文/朱傳杰

（安徽財經大學工商管理學院安徽·蚌埠）

基于環境變化的企業人力資源管理變革

□文/朱傳杰

（安徽財經大學工商管理學院安徽·蚌埠）

［提要］當今企業環境正處在迅速而劇烈的變化之中，企業人力資源管理肩負著重大使命。本文分析企業環境變化的特征，并對未來人力資源管理發展趨勢進行初步探索；同時，指出未來人力資源管理的職能重點及應起的作用。

企業環境變化；人力資源管理；變革趨勢

收錄日期：2015年3月27日

21世紀的企業環境正處于迅速變化之中，人才競爭成為這個時代最重要的特征。因此，企業的人力資源管理部門在幫助企業適應環境、擺脫困境、力圖創新、謀求發展方面肩負著重大的使命。

一、迅速變化的企業環境

（一）傳統企業向新型企業的轉變。傳統企業賴以成功的基礎是它所具有的龐大規模、企業及品牌的聲譽，甚至還包括它所具有的民族主義傾向。而現在僅有這些已遠遠不夠了。它正在向新型企業模式轉變，這種新型企業的成功將依賴于它快速適應市場變化的能力、產品質量和生產成本方面的優勢，而不在于它是在何處由何人來生產的。例如，當美國人為購買了一臺美國制造的電視機或美國銷售的產品而自豪時，往往是因為這些企業享有聲譽或規模龐大。但在當今全球性市場情況則不同了，當人們在購買手機時，并不在乎手機是哪兒制造的，甚至不知道它的產地；顧客所購買的計算機可能是由世界各地生產的零部件組裝而成，而所需了解的只是產品的性能好，質量高，而且價格便宜。由此，我們看到，傳統企業必將由舊的模式向新的模式轉化，即從依靠企業的歷史和聲譽獲得成功轉變到依靠企業更出色的工藝、產品和人才而令世人刮目相看。所以，今天的企業面臨的問題就是加快適應變化的速度，提高質量并降低成本。它要求企業必須是最好的，必須比以前做得更好。

（二）貿易的全球化。由于區域性、全球性的貿易協定和航空運輸業的快速發展，經濟貿易越來越呈現出全球化的特征。如歐洲貿易協定、北美自由貿易協定和其他的一些協定，使得商品可以在國家之間迅速流動。如果企業所生產的是世界一流的產品，它就可以跨越國界，進入他國的市場。便利的航空運輸可以讓企業的產品周游世界。原來在市場上可供選擇的商品可能只有一種，現在就可能是4種或5種，這就產生了競爭。競爭使產品的成本和質量顯得更為重要，而高質量和低成本不是輕易做到的，它在很大程度上取決于企業是否有良好的人力資源管理系統和優秀的員工。

（三）信息的傳遞和技術的發展。過去，人們要想學習先進的知識和經驗就必須去看書、看文章，或去圖書館查找信息。而現在則可以通過國際互聯網上網查找。人力資源管理者可以利用計算機或其他通訊方式在全世界范圍內招聘人才。移動電話和其他一些先進工具也提高了信息和決策的傳遞速度。總之，信息與技術發展給人們帶來了巨大財富。人力資源管理者需要面對和解決的問題是，如何利用信息和技術，在人力資源管理中是使用最新的技術進行交流還是在報紙上登廣告。

（四）資源的重新配置：有效地管理使資源迅速從低收益地區向高收益地區轉移。在不斷變化的市場中，將資源迅速從低收益地區向高收益地區轉移，達到資源的重新配置，是企業生存、發展的必然選擇。彼得·達克爾（美國一家著名管理咨詢公司的管理顧問）舉了一個例子，如果公司生產一種成本為300美元的移動電話，現在市場上發生了變化，導致這種移動電話的平均成本降低了50美元，那么，就應該把公司賣掉，然后把員工轉移到收益更高的地方去。如何把泰國的1，000名員工迅速地轉移到上海制造微波爐的新廠房中去？如何轉移這些人員、技術設備和資源？顯然，資源的重新配置是另一種形式的變化，它需要在短時間內把人們從辦公室轉移到另一個地方，從一個國家轉移到另一個國家，并要改變他們的工作。

以上分析告訴我們，當今企業生存于快速變化的環境中。人力資源管理作為企業發展的驅動力，要求企業必須開闊思路，把握未來人力資源管理的趨勢，建立和發展更快、更高質量的人力資源管理系統，以在不斷變化的世界中立于不敗之地。

二、未來人力資源管理趨勢

（一）縮小規模即裁員的趨勢。很多企業中都存在機構臃腫、人浮于事的現象。出色的人力資源管理人員能夠計算出哪個部門過于臃腫，但不會成百上千地辭退員工，而是每天都裁掉一些不稱職的員工并增補一些具備必要技能的人才。

（二）技術進步要求減少某些部門工作量的趨勢。技術進步會減少包括人力資源部門在內的許多部門的工作量，如會計、管理、財務及其他部門。比如，交稅時不必要填寫一張表格而可以讓計算機代勞了。技術進步壓縮了許多行政性、常規性的工作，會計部門會逐漸萎縮，因為不再需要那么多會計了。因此，人力資源管理者將辭去一批會計，去聘用那些懂法律和計算機，知道如何提高工作效率的會計。

（三）公司合并并以此獲得人才的趨勢。許多公司將通過合并來擴大規模，因為這樣可以獲得資源，擁有分支機構，并在國際大環境的競爭中占有一席之地。但是，要擴大規模并非易事。人力資源管理者可能會處于兩種情形之下。一種情況是他自己認為應該收購某個公司，因為他們有優秀的人才和出色的人力資源管理系統。另一種情況是公司的領導告訴他，公司要收購一家商店，他的工作只是把商店的員工變成公司的雇員。第一種情況下，人力資源管理人員處于戰略主動地位；第二種情況下則是處于被動的服從地位。

（四）管理層次減少的趨勢。越來越多的公司將減少管理層次。這要求人力資源管理者要清楚地了解公司到底需多少經理，多少管理工作應由同一部門完成，多少由員工完成。

（五）適應性強、變化速度快、重新配置資源的趨勢。過去人力資源管理人員必須將所需人員的簡歷等材料搜集起來，逐字逐句地閱讀簡歷。現在計算機管理系統使我們很快就能聘用到所需的人員；通過國際互聯網，可以在世界范圍內交換資料（如簡歷），可以進行包括人力在內的各種資源的重新配置，可以很快做出決策。

三、21世紀人力資源管理的職能與作用

適應未來人力資源管理發展趨勢，人力資源管理者必須承擔起歷史的使命，充分行使其應有的職能，發揮其重要的作用。

（一）人力資源管理部門的職能

第一個職能：制定人力資源管理計劃。人力資源管理計劃就是根據市場與環境要求增加或減少工作量。這可以通過轉移人員或重新配置資源得到實現。如果需要裁員，應避免“一刀切”式的成百上千的裁員，避免造成“切除了腫瘤，也切除了好肉”；避免將那些經過公司花費巨額培訓費用而掌握了技術訣竅的員工帶著技術加入公司競爭對手的行列，這些人員可以通過轉移崗位讓他們在其他職位上找到合適的工作。如果必須裁員，應解雇那些不具備公司在未來所要求的技能的員工。

第二個職能：工作分析。工作分析一方面可以讓員工清楚地知道自己須承擔的責任、應具備的能力；另一方面可以使人力資源部門安排工作時避免重復性。

第三個職能：招聘。招聘就是找到最優秀的人才，這樣的人才對公司的成長起著舉足輕重的作用；說服這些面臨選擇的人加盟公司，為公司工作。

第四個職能：選拔。選拔就是通過一系列方式從候選人中選出最終所需的人才。這些方式包括審閱簡歷、面試、材料審核和測試等。通過這一過程，可以了解工資及福利待遇對候選人的影響程度，有些人會因為工資高、待遇好而接受某項工作，有些則不同。由此人力資源管理部門可以判斷候選人的素質和層次。對于選拔進來的人，應給予引導和培訓；如果只是選拔了優秀人才，卻沒有給予正確引導，不向他們介紹工作情況，不介紹他們熟悉同事，他們在幾個星期甚至幾個月都會因不能進入角色而浪費寶貴的時間。

第五個職能：績效管理和測評。這一職能是人力資源管理部門對員工工作績效進行的考核與測評，并據以獎勵、安排和解雇員工。雖然解雇不稱職的員工在中國不是輕而易舉的，但隨著人們觀念的轉變，正在逐步被人們所接受。

（二）人力資源管理部門的作用。身處不斷變化的環境中，21世紀的人力資源管理部門應該發揮以下作用：

1、吸引人才。吸引那些真正優秀、杰出的人才。

2、留住人才。在競爭的工作環境中，有人會被淘汰，留下的應是最好的。有些優秀的人才想辭職，如果強留，他們會因沒有積極性而工作效率低下。所以，吸引人才、挽留人才和通過激勵提高其工作效率這三者是缺一不可的。

3、改變員工的行為，提高員工能力，給員工提供學習機會。

4、重新配置資源。世界在快速地變化，但有時人們并不知道它將怎樣變化。如股市會出現什么情況，何時會發生戰爭等。但人們可以積極地做好準備，通過學習新知識來適應快速的變化。這樣即使出現災難或機遇，也能迅速地將資源進行轉移，實現資源的重新配置。

5、讓公司在不斷變化的環境中更具有靈活性，而不拘泥于一個答案中。美國半導體公司的總經理比爾·艾莫里有一句名言：“我不能忍受魚與熊掌不能兼得，我兩個都要。”既需要長期的，也要有短期的，既要高質量也要低成本。以往人力資源管理部門也常面臨兩難選擇而必須舍其一，如錄用了優秀人才必須支付高薪。而現在則可以把工資與績效聯系起來。

6、預測未來。出色的人力資源管理者應當具備預測未來的能力。比如員工有什么需求？哪些人可能會辭職？應該向哪里轉移信息、知識和資源？如果人力資源管理人員認為某項技能將使公司的產品質量提高、價格降低，并能很快地進入市場，他們就可以要求公司向員工培訓這一技能。而不應滿足于聽從董事長的命令，為新成立的部門做在報上登廣告招聘人員這類簡單的工作。速度是競爭的優勢，把握未來，才能及時應變。

以上就是21世紀的人力資源管理部門應該發揮的各種作用。這些作用的發揮，將使人力資源管理者成為發展的驅動器。它要求21世紀的人力資源管理者必須具備更高的素質：能夠預測變化，具有領導才能，能夠積極地抓住機遇，開闊思路，改變陳舊的思維方式，迅速轉變職能，具有革新能力，并能提出新的解決問題方法。■

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