我國構建和諧勞動關系趨勢探析

□文/王春鴿

（廣州工商學院廣東·廣州）

我國構建和諧勞動關系趨勢探析

□文/王春鴿

（廣州工商學院廣東·廣州）

［提要］構建和諧勞動關系是建設社會主義和諧社會的重要基礎，我國目前正在進行產業結構調整升級，勞動關系發生著深刻而巨大的變化。本文借鑒國際通行做法，試圖尋求轉型期我國效率更優的勞動關系調整方式，重點分析轉型期我國企業勞動關系的特征，以及存在的問題，并提出一些建議。

勞動關系；勞動爭議；立法；監督

收錄日期：2015年3月30日

一、序言

我國勞動關系問題逐步走向前臺是有原因的。近年來，國家逐步調整和完善所有制結構，再加上產業結構升級、城鎮化加速等政策，極大地沖擊了轉型期間的勞動用工體制，勞動關系日益多元化、復雜化，勞動爭議增加，影響了社會安定和改革發展的順利進行。我國是社會主義國家，中國夢的造就和成果的享受需要群眾參與，因此現階段勞動關系領域存在的矛盾，是在根本利益一致基礎上具體利益差別的矛盾，勞動關系措施調整得當，將助力構建和諧社會。

二、勞動關系理論學派

勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系，國外已形成的比較有代表性的五大學派：新保守派、管理主義學派、正統多元論學派、自由改革主義學派、激進派等。以美國為代表的新保守派注重市場調節，雇員辭職或者雇主辭退工人比較隨意，同時工會的權利受到適當限制；以日本為代表的管理主義學派更加關注雇員對雇主的忠誠度問題，加強互信與合作，從而實現勞資雙方互利共贏；以德國為代表的正統多元論學派，認為勞動法規和集體談判是構建和諧勞動關系的有效途徑，強調雇員參與企業管理，并且重視較高層次的集體談判；以瑞典為代表的自由改革主義學派，主張加大政府對經濟的干預力度，積極主張變革；激進派更加關注勞動關系雙方的沖突，認為兩者的利益是完全對立的，在一定條件下難以調和。目前，以上五種勞動關系相互之間也開始融合。比如美國近年來也逐步加強維護普通勞動者的合法權益，并且也重視工會的價值，積極發揮工會作用；歐盟逐步形成一種合作主義的新型勞資關系模式，強調要充分發揮三方合作機制的作用，實現就業與其他社會目標的協調發展。

如上述，不同國家在勞動關系協調中體現出較為明顯的本國國情特色。如美國在勞動關系協調方面就遵從了“意思自治、選擇自由”的理念，因而對于辭職和解雇的限制條件要少得多；如日本秉承家族式的文化傳統和價值觀念信仰，很少解雇員工；如德國，由于產業工會較為強大，對員工保護相對較多。我國市場經濟是政府主導下的轉型性的市場經濟，由于原有“計劃經濟”的歷史傳承性，以及現在經濟體制的變革、社會結構的變動，我國勞動關系具有鮮明的中國社會主義特色，應該將勞動關系問題置于社會轉型的大背景下，在政府立法規范和政策指導下推進勞動關系和諧穩定。

三、我國勞動關系特征和存在的問題

（一）我國勞動關系特征。我國的勞資爭議正處于歷史的高發期，勞動關系緊張化。集體勞動爭議明顯上升。從1996年到2007年的12年中，全國勞動爭議案件數量躍升7.5倍；集體勞動爭議也出現大幅度增長，增加了5.4倍。從絕對量來說，勞動爭議數量從2008年的97萬件，到2010年猛升到128.7萬件。勞動爭議發生率看，每萬名單位就業人員的勞動爭議發生率從2007年萬分之6.99，2008年突升到萬分之13.39，2010年又上升到萬分之17.83。特別需要指出的是，近年來，上述勞資矛盾呈現出以下變化趨勢：一是勞資爭議涉及勞動者的權益內容出現轉變。勞資爭議原先主要涉及工資拖欠、勞動關系確認、社會保障待遇等基本勞動權益，勞資爭議涉及的權益內容相對簡單。但近年來勞資爭議涉及權益內容明顯擴展，幾乎涵蓋了勞動關系的各個方面；二是勞資爭議的表現形式出現轉變。勞資矛盾由以勞動者個體糾紛為主向集體糾紛、群體性勞動爭議為主轉變，群體性、突發性事件呈上升趨勢，情況十分嚴峻，集體爭議表現出的新特點主要表現在：一是勞動者的訴求由爭取基本勞動條件逐漸向要求分享企業發展成果轉變，由以勞動報酬為主向包括勞動報酬、年終績效分配、社會保險、解除或終止勞動合同的經濟補償、賠償金、休息休假等多維訴求轉變；二是由集體、國有改制企業勞動爭議為主向民營企業為主轉變，且案件多發于經濟發達地區；三是勞動者集體追索歷史加班費現象較為普遍。

（二）勞動關系問題分析

1、勞動關系多元化。就勞資雙方的用人單位來說，隨著國有集體企業的改革改制，我國所有制形式呈現多樣性，個體經濟、私營企業異軍突起，令人矚目，形成了以公有制為主體，多種所有制形式并存的局面。不同類型的企業在規章制度、用人管理方面肯定有差異，尤其需要說明的是，勞資矛盾多發區域由以國有企業、大中型企業為主向以非公有制企業、中小企業以及微小企業為主轉變。根據社科院近期的一份報告顯示，中國的中小企業生產了中國出口產品的68%，比歐洲高5倍，比美國高1倍。中小企業對GDP的貢獻超過60%，對稅收的貢獻超過50%，提供了75%以上的城鎮就業崗位。勞動者追求工資福利最大化，中小企業追求利潤最大化，在兩者中間尋找平衡點，將是我國今后相當長一段時期值得研究的問題。

另一方面就勞動者來說，從勞動關系的勞動者一方主體來看，農民工在數量上已超過城鎮勞動者，農民工的數量占整個建立勞動關系的勞動者的比例要超過60%，成為我國勞動關系的主體因素。由于城市化、征地、城市農村基礎設施差異等因素，農民工中很大部分不可能或不愿意回到土地上，而成為城市居民他們從事的多是服務業、建筑業等勞動密集型行業，由于行業原因和自身的限制，多數農民工勞動合同簽訂率更低、勞動報酬更少、勞動條件更差、維權渠道更少，因此損害農民工合法勞動權益問題更為突出。

2、我國立法問題。近年來，勞動立法逐漸受到重視，一系列法律法規相繼出臺，如《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《工傷保險條例》等，這些法規，對于調整勞動關系當事人的利益，保護雙方的正當權益，起到了重要作用，但是跟發達國家相比，立法還不夠完善。比方說《職業病防治法》對企業規避出具職業病相關的證明，并沒有明確的懲罰措施，如果實際行動，職業病在維權的道路上舉步維艱，“開胸驗肺”就是一個典型的案例；再比方說工作場所發病，48小時內死亡是工傷，超出不算是工傷。另外，《勞動合同法》有些條款解釋不清，容易發生爭議。

另外一個立法相關的問題是執行監督問題，一些企業經營管理者認識不到位，對集體協商和民主管理制度存在抵觸情緒；一些地方或企業的勞動關系協調機制存在形式主義傾向，有些地方政府急切追求地方經濟發展，在勞動執法過程中有意偏袒資方，有些政府勞動行政部門執法監督力度不夠。而我國目前監察監督機制普遍存在機構不健全、人員短缺、基層體系不完整、執業能力有待提高等問題，致使政府監管和社會監督工作尚未到位，難以有效地威懾和遏制用人單位的違法行為，導致企業違法侵權成本過低、職工維權代價過高，無法滿足勞動關系調整的實際需要，而作為勞動者代言人的工會，由于運行機制問題，談判力較弱，在保護勞動者權益方面有些力不從心，集體合同的簽訂更流于形式，這也是集體爭議高發的原因之一。

四、建議

（一）制度、監督問題

1、制度建設。首先，完善立法，明晰法律，加大企業和勞動者的違法成本，同時加大宣傳力度，形成企業和勞動者守法的共識，尤其是在集體合同問題上，防止勞動糾紛有個體化向集體化轉變，向政府轉嫁風險的可能性。這里提另外一個問題，當前，我國實行“一裁兩審”勞動爭議處理格局。在實踐中，裁審雙軌制、仲裁前置原則存在弊病并受到一些質疑；其次，勞動爭議仲裁與法院之間適用依據不統一，尤其是在社會保險爭議方面，職工遭遇仲裁支持、企業不繳、法院不理的尷尬狀況。而且如果一個勞動爭議從調解到仲裁到訴訟再到上訴，走完全程至少需要一年時間，實在耗費精力。根據我國的國情，建立獨立的勞動司法體系是一種理想的制度模式，即建立各級勞動法院，在勞動法院設立勞動調解和仲裁機構；仲裁實行自愿仲裁；勞動審判實行兩審終審制。建立獨立的勞動司法體系，既有利于實現處理勞動爭議便捷、靈活和快速的原則，也有利于提高辦案人員的專業化水平，提高勞動爭議案件處理的質量；同時，將仲裁機構設在勞動法院，實行自愿仲裁的原則，大大簡化仲裁的程序。

2、監督問題。類似銀行為企業建立信用度，重視對勞動合同管理工作的督促檢查。勞動合同的完善健全是一項長期性工作，并非是立一部法、出臺一個政策、發一個文件所能徹底解決的問題，因此，完善健全勞動合同制度，除了有法可依、有章可循之外，更重要的是有法必依、有章必循的問題。那么，實施監督檢查就成為必不可少的一項制度。勞動保障部門在勞動合簽訂管理、社會保險登記、企業勞動用工申報等各個環節中，加強對勞動合同的管理和監督。同時，勞動法律監察機構每年都應安排定期或不定期的檢查評比，弘揚成功的經驗，糾正存在的不法問題，不斷促進企業勞動合同制度的程序化、規范化和法律化。

（二）立法執法重點關注中小企業和農民工。從用人單位來說，鑒于小企業勞動關系已成為我國勞動關系的主體部分，要將協調中小企業勞動關系擺在協調勞動關系全局的重要位置。人力資源、社會保障、工會等部門要更加關注小企業勞動關系，將更多精力、更多人員投入到小企業勞動關系的協調工作之中去。要及時收集掌握小企業勞動關系方面的最新信息，逐步摸清小企業勞動關系的運行規則，判斷發展趨勢，探索建立健全適應小企業特點的勞動關系協調機制。同時，國家對勞動密集型中小企業減免部分稅費，使其轉化為小企業員工的工資收入，要探索小企業稅收減免與普通職工工資增長的聯動機制。此外，還可以通過減免或者補貼小企業部分社保繳費，減輕小企業及其員工的社保繳費負擔。針對勞動者方面，應該重點關注農民工，由政府切實幫助培養其技能，監督勞動合同的執行，同時借助近期房地產市場的低迷，把符合條件的農業轉移人口逐步轉為城鎮居民，放寬中小城市和小城鎮落戶條件，引導非農產業和農村人口有序地向中小城市和建制鎮轉移，加強向農民工尤其是新生代農民工提供保障性住房，不斷滿足農民工長期工作生活在城市、渴望享受與城鎮居民同等待遇的利益訴求，這將有效降低職工特別是農民工離職率，進一步穩定勞動關系。

構建和諧勞動關系是構建和諧社會的前提和內容。一般勞動關系主體涉及到用人單位、勞動者和政府三方，由于我國的市場經濟是由政府主導下的，轉型期的市場經濟，政策因素作用較大，對其深入研究和探索很有必要。個人認為，一方面這是立法監督問題，而如果深層挖掘，找到政府、企業和勞動者的收益平衡點將是關鍵。希望在即將到來的十三五規劃中，勞動關系部分有新的措施和亮點，未來5年內勞動爭議逐步減少，整個社會更加的和諧穩定。■

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