平衡計分卡在公立醫院員工績效考核中的實踐探索

蘇培培，張新平，常靜麗

1.華北理工大學，河北唐山 063000；2.河北省人民醫院，河北石家莊 050051

平衡計分卡在公立醫院員工績效考核中的實踐探索

蘇培培1，張新平2，常靜麗2

1.華北理工大學，河北唐山 063000；2.河北省人民醫院，河北石家莊 050051

醫療衛生體制改革對公立醫院的發展提出了挑戰，公立醫院有必要通過自身改革深化管理，績效考核是公立醫院深化管理的關鍵點。該文通過簡要介紹平衡計分卡理論和河北省某公立醫院運用平衡計分卡對員工進行績效考核的案例，來達到為其他醫院進行相關改革提供借鑒和參考的目的。運用平衡計分卡對員工進行績效考核是切實可行的，但這一過程需要諸多因素的輔助才能使基于平衡計分卡的績效考核指標體系得以形成并加以實施。

平衡計分卡；公立醫院；績效考核

隨著醫療衛生體制改革的深化，各類醫院正面臨前所未有的競爭，強化內部運營管理、完善分配激勵機制成為醫院管理者關注的熱點，促進醫院健康、全面、持續、協調發展成為醫院管理者關注的重點，為此，越來越多的醫院管理者開始開展一些醫院內部績效評估的實踐探索。但是，當前大部分醫院都以經濟利益最大化為目標，注重投入和擴大規模，重經濟、重財務，在做績效考核時多以經濟指標作為主要的考察內容，往往忽視非財務方面的因素，或即使重視非財務方面的因素，也對財務和非財務之間的平衡重視不夠，導致醫療服務質量下降，醫療費用過快增長，醫患關系緊張等，醫院的科學發展成為亟待解決的問題,為此醫院自身有必要通過改革強化管理，探索更全面的績效考核方法[1]。

平衡計分卡的產生和發展彌補了組織績效考核的片面性，其核心是將“戰略”變為“行動”，顯著特點在于平衡，其應用在營利性組織獲得了巨大成功后逐漸向非營利性行業發展，包括醫療行業，也取得了很好的效果。該文根據河北省某公立醫院實施平衡計分卡的經驗，論述平衡計分卡在醫院員工績效考核中的實施[2]。

表1 臨床科主任考核指標

1 平衡計分卡概述

平衡計分卡是1992年由美國哈佛大學商學院羅伯特.凱普蘭和戴維.諾頓合作提出的戰略管理方法，它超越了傳統的僅從財務角度來衡量企業績效的測評方法。它除了財務方面的評價重點外，同時強調顧客方面、內部流程方面及學習成長方面等非財務指標的結合，力圖使短期績效和長期績效、財務和非財務以及外界和內部績效之間都達到一種平衡狀態。它將組織所制定的戰略愿景及目標，按照財務、客戶、內部流程和學習與成長四個維度進行分解，以財務維度為核心內容，在四個維度建立相關的指標評價體系，根據目標達成的具體需要進行相應的權重賦值，從而形成一套完整的、可動態調整的戰略目標執行計劃及其業績評價體系[3]。

2 平衡計分卡的指標體系

平衡計分卡是一種戰略管理系統，自上而下貫穿整個醫院內部，醫院-科室-個人是戰略目標從上到下的層層落實與從下到上的層層推動關系，各級之間是戰略協同關系。醫院各層級的愿望、目標、發展方向及步驟基本一致，醫院的戰略目標由各科室協同合作完成，各科室的戰略目標又由全體員工具體實施執行，從而實現完成目標、達到愿景的目的。

該醫院將醫院的戰略目標分解，從財務、客戶、內部流程和學習與成長這 4個維度向醫院內各層次的人員傳遞醫院的戰略，最終形成員工層面的績效考核指標體系。該醫院績效考核指標體系包括臨床科主任、臨床醫生、護士長、護理個人、醫技科主任、醫技醫生六類考核指標，其中臨床科主任一級指標4個，二級指標8個，三級指標31個；臨床醫生一級指標3個，二級指標7個，三級指標22個；護士長一級指標4個，二級指標7個，三級指標29個；護理個人一級指標3個，二級指標6個，三級指標18個；醫技科室主任一級指標4個，二級指標8個，三級指標22個；醫技科室個人一級指標3個，二級指標7個，三級指標17個，并明確了每項指標的分值，考核周期以及負責考核的部門。以臨床為例，其基于平衡計分卡的指標體系如表1、表2。

3 平衡計分卡在醫院員工績效考核中的實施

該醫院運用建立的員工績效考核指標對員工進行考核，并將其與個人獎金掛鉤，來激勵員工，最終實現各層級的目標進而實現醫院的戰略目標。在醫院“醫護分開核算、直接考核到人”核算原則基礎上，充分考慮科室性質、工作崗位、工作數量，結合平衡計分卡綜合績效考核結果，對個人進行獎勵工資分配。科室主任和護士長按照醫院有關規定，根據綜合考核及分配結果、結合科室實際情況，分別對醫生、護士個人獎勵工資進行二次分配，然后將結果反饋到經濟核算辦公室，經濟核算辦公室根據考核結果計算獎勵工資。計算方式如下：臨床科主任獎勵工資=工作任務獎+經濟效益獎+科主任管理獎，科主任管理獎=科室醫生人均獎勵工資×1.5×平衡計分卡得分/100+單項考核；臨床醫生獎勵工資=（工作任務獎+經濟效益獎）×平衡計分卡得分/100+單項考核；臨床護士個人獎勵工資=個人應得獎勵工資×平衡計分卡得分/100+單項考核；醫技科主任獎勵工資=工作量獎+科主任管理獎，科主任管理獎=科室人均獎勵工資×1.5×平衡計分卡得分/100；醫技個人獎勵工資=工作量獎×平衡計分卡得分/100+單項考核。

4 醫院實施平衡計分卡法進行考核需要注意的問題

4.1 不能完全照搬

每一個單位的發展狀況、環境狀況、資源結構都不同，其戰略目標也會有所差異，平衡計分卡的指標體系、指標值、權重的設置都會不同，所以平衡計分卡的實施必須因地制宜，指標體系的建立要科學合理并具有可操作性，要針對本醫院的狀況制定切實可行的計劃，對其他單位的平衡計分卡系統設置僅作參考和借鑒。

4.2 領導的大力支持和全院人員的積極參與

領導層是實施平衡計分卡的推動者，將基于平衡計分卡的績效考核結果與個人獎金相掛鉤，與個人利益息息相關，可能觸及某些利益相關者，所以平衡計分卡的實施需要領導的大力支持和推動。由平衡計分卡的考核者和被考核者可以看出，平衡計分卡的實施與各個部門和各個層次的員工都有關系，所以要想推動平衡計分卡實施，必須需要全院人員的參與和支持，才能實現個人目標進而實現整個醫院的戰略目標[4]。

4.3 醫院必須有信息支持系統

平衡計分卡的實施需要以信息的收集為基礎，考核結果需要及時準確的反映到主管部門，這就需要醫院建立一套強大的信息反饋系統和通暢的信息反饋路徑，不僅要采集到大量信息，還要保證其準確性。

4.4 指標體系的修正完善

不同時期的戰略目標不同，執行方案中關鍵指標也會有所不同。實踐的反饋結果也不是一成不變的，所以指標體系也需要根據環境的變化而變化，在實踐中檢驗修正[5]。

醫療衛生體制改革的理論和實踐探索以及公立醫院管理的實踐告訴我們，公立醫院進行改革必須重視醫院績效的改革，而平衡計分卡作為先進的戰略和績效管理工具運用于公立醫院績效管理是可行的而且是必要的，它的作用不可忽視。在當前醫療改革和醫療衛生市場競爭激烈的環境下，建立一個良好的績效考核系統對實現醫院發展戰略具有重要意義，而引入平衡計分卡是實現績效考核的一個發展方向，他可以提高醫院的工作效率，最終達到降低醫療成本費用、堅持衛生事業維護公眾利益的宗旨，減輕群眾負擔，促使醫院健康、全面、可持續發展。

[1]王曉鵬.基于平衡計分卡原理的哈醫大一院獎金考評體系研究[D].哈爾濱：哈爾濱工業大學,2007.

[2]張英夫,李萍.平衡計分卡在醫院的實施[J].中國醫院,2005（10）:19-25.

[3]張培林,朱小玲,朱秀芳,等.平衡計分卡指標體系在醫院成本控制中的理論與實踐研究[J].重慶醫學,2009（1）:21-24.

[4]畢程成,劉冰.公立醫院績效管理應用平衡計分卡理論的可行性分析[J].中國衛生產業,2011（29）:111-112.

[5]葉岸楨.初探平衡計分卡法在醫院科室績效考核中的應用[J].會計師,2010（9）:57-58.

The Practice of Balanced Scorecard in the Performance Evaluation of Public Hospitals

SU Pei-pei1，ZHANG Xin-ping2，CHANG Jing-li2
1.Huabei University of Science and Technology,Tangshan，Huabei Province，063000 China；2.Hebei general hospital,ShiJiazhuang，Huabei Province，050051 China

The reform of the medical and health system is a challenge to the development of public hospitals,public hospitals need to deepen the management through their own reform,performance evaluation is the key point for public hospitals to deepen management.This paper briefly describes the Balanced Scorecard and some public hospitals in Hebei province using the balanced scorecard to employees in the case of performance appraisal,for other hospitals related reform to provide reference and reference.The use of the Balanced Scorecard to the performance evaluation of employees is feasible,but the process needs a lot of factors to make the performance evaluation index system based on the Balanced Scorecard to form and implement.

Balanced Score card；Public hospitals；Performance appraisal

R19

A

1672-5654（2015）12（b）-0009-04

2015-09-17）

蘇培培（1991.2-），女，河北邢臺人，在讀碩士研究生，主要從事社會醫學與衛生事業管理工作。

張新平（1969.4-），女，河北承德人，博士研究生，正譯審，主要從事醫院管理和高等醫學教育工作，郵箱：hbghzhang@ 126.com。

10.16659/j.cnki.1672-5654.2015.35.009