破除部門壁壘 形成競爭合力

進入互聯網時代，優秀的企業已經開始意識到，企業文化不開放、不活躍，上下級以及同僚間的信任度不高，那么企業的競爭優勢將形不成合力。這個規律對主要資源集中在高智力和高科技領域的公司顯得尤其重要。很多互聯網企業都十分注重技術人員之間、管理人員之間、部門之間的信息溝通和共享。但是，并不是每個對此很重視的公司都能夠成功破除部門壁壘，最終讓自己的企業形成合力競爭優勢。

當一個部門擁有對另外一個部門來說至關重要的資源，但是由于溝通不暢導致無法共享，后者必須再出資到外部尋找這個重要資源。這種現象在企業界并不少見。

我們往往發現，很多公司在處理這種情況時，會強制性要求各部門將自己的資源捐獻出來做成一個資源庫，在公司的公共平臺上共享。但是，這樣的做法能有效嗎？實際上，當溝通和共享成為一種被動行為時，資源的被利用率也大為降低。因為，提供資源的人并不在乎使用資源的人的需求，對資源的整理和描述過于簡單化，或者隱藏部分自己的核心資源不共享，或者在共享資源的溝通上不夠順暢，這些做法都有礙于資源的再利用和再開發。

想破除部門壁壘，實現無縫溝通和資源無限度共享，需要將管理人員及員工的被動行為轉化為主動行為。那么，到底是哪些因素導致部門壁壘的呢？

有些人會認為原因在于企業文化，但是，不得不說，將任何原因歸于企業文化都是不正確的，企業文化只是一種表現，而不是一種原因。也就是說，導致某種特定的企業文化，其背后都有一個真正的原因（來自于制度或者領導者風格），找到正確的原因和正確的解決方案，那么，企業文化會隨之改變。當然，找不到正確的原因或者找不到正確的解決方案，企業文化也會有相應的改變。

導致部門壁壘、企業文化不開放、上下級以及同僚間的信任度不高的原因，大致有三個方面：

第一，員工晉升通道不暢，企業內部惡性競爭激烈，也會導致部門壁壘加劇。當企業內部可供晉升的職位和人員不匹配，員工對自己未來的晉升預期不清楚，人力資源部門對晉升政策采取不明確態度，那么，都會導致企業內部員工展開競爭大戰，將身邊的同事作為競爭對手，在此情況下，資源會被各個部門和員工“捂”起來。

第二，不匹配的責任制和激勵手段也是導致部門壁壘加劇的主要原因之一。在很多企業中，會設置一個項目責任人或者部門責任人，當項目或者部門的任務未完成或者出錯時，會有一個擔責人。但是，實施創新性任務時，如果薪酬激勵和獎金激勵也是針對個人的，那么，這不僅會導致別的同事的不配合，同時也會導致被激勵的人因為不愿意和他人共享激勵，放棄與別的同事和部門協作。

正確的方式是，責任人是項目或者部門負責人，這樣會對管理人員起到約束作用；同時，獎勵對象是團隊，這樣，團隊里的每個員工會更愿意共同努力，貢獻自己最大的力量。

第三，領導者忽視資源共享和信任氛圍的爆炸性作用。成熟自信的企業文化，傾向于鼓勵員工之間擁有良好的私人關系，通常，這樣的企業也會認為，良好的員工關系有助于團隊合作，對工作百利無一害。當然，這樣的企業會不遺余力地為員工建立良好的信任氛圍，讓員工敢于表達自己對工作的建議。如果員工因為個性關系交惡，企業也會找人力資源部門的導師來協調，盡量將員工關系從負面轉向正面，而不會置之不理。

反之，如果領導者不重視企業的信任問題，上下級和員工之間存在信任危機，那么基本的交流和溝通會受到影響，日常的工作任務也會受到影響，更不要說資源的共享了。

在解決溝通、信任以及團隊合作的問題上，有一些企業的做法值得借鑒。比如，重視開展非正式活動，如像同鄉會、興趣會、聯誼會、讀書會等，鼓勵員工的認識了解，建立深層次的私人關系；在激勵和評價指標上，會將團隊合作作為一個重要的考核內容，比如百度就有“最佳團隊合作獎”；在業務領域，用項目牽頭，將不同部門的員工組織起來共同完成同一個項目，在這一點上尤其要注意用對責任制和激勵手段。