透析集體協商之路

謝嚴興

集體協商體系多處“空白”

伴隨市場經濟的發展，勞動者以集體罷工形式的維權事件不斷涌現。通過分析比較不難發現，我國的勞動者群體性罷工事件多以勞動者的經濟權益受到侵害為主要誘因，尤其是工資水平較低、未建立正常的工資增長機制、工資拖欠和欠薪逃匿等問題比較突出，而在非公有制企業，由工資引發的集體維權事件更為集中。

盡管我國《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》均明確要建立工資集體協商機制，但這些條文的表述大都過于原則，缺乏可操作性。在實際推進過程中，對于企業的工資集體協商機制如何建立，區域性、行業性工資集體協商機制的法律地位如何確認，工資集體協商的內容、程序，政府有關部門的職責如何界定，工資談判代表的勞動權益如何保障等問題，都還沒有明確的法律規范。筆者曾對廣東、上海、北京、天津、河北、湖北、江西、四川、云南、安徽、湖南、新疆等十多個省（區）、直轄市有關工資集體協商立法活動的情況進行過研究，發現盡管上述地區有關工資集體協商、集體合同談判的立法已經出臺或正在制定當中，但是它們無一例外地在以下五個關鍵問題上存在“空白”：

●工資集體協商啟動受阻。現行立法對可以拒絕協商的“正當理由”沒有明確定義，容易造成一方拒絕或拖延協商情況的無序擴大，且并未針對工資集體協商做出不得拒絕的規定（或者做出了不得拒絕協商的規定但沒有強制法律保障），不利于工資集體協商的順利開展。實踐中，有的企業在經營狀況良好的情況下，工資連續數年“原地踏步”，并以種種理由回避勞動者工資集體協商的要求;個別企業明確告知工會，“其他都好談，就是工資不能談”，而工會除了反復勸說開導之外，并無太多有效手段。

●工資集體協商質量須提高。其一，法律法規對勞動報酬的定義較為片面。勞動報酬除了通常意義上的工資標準以外，還應包括支付辦法、調整幅度、獎金津貼、加班工資、特殊情況下工資（生活費）支付辦法等。其二，協商參考依據有待細化。既要考慮到內部因素即企業的承受能力，比如企業勞動生產率和效益、上年度企業工資總額，又要考慮外部因素及地區的經濟發展狀況，比如CPI、最低工資指導線、工資增長指導線，以及企業所處行業的發展狀況，比如行業職工平均工資等。其三，相關協商信息披露不暢。企業掌握的財務報表、工資總額、經營狀況等資料是科學開展工資協商的重要依據。例如《上海市集體合同條例》規定“協商雙方可以就與協商議題相關的事項，要求對方提供相應的資料和說明”，但由于沒有對應的處罰措施，這種法規缺乏應有的強制力。

●工資集體協商程序有待完善。一是協商代表的來源范圍存在爭議。例如勞動者自發組織的NGO（非政府組織）的合法地位、工會與NGO是何關系、勞務派遣工應當如何參加工資集體協商、工資集體協議如何覆蓋勞務派遣員工，都需要立法予以明確。二是公示告知程序有待明確。我國現有的立法對此規定普遍不詳，致使一些企業沒有及時履行告知程序而引發爭議。三是對平衡協商雙方力量缺乏保障。工資集體協商代表雖由工會選派，但仍然與企業存在隸屬關系，如何在現有體制下讓工會和協商代表更敢開口說話，現有的法律法規尚無明確答案。

●工資集體協商法律責任仍需強化。任何法律要得到有效的實施，所設定的權利能夠得到有效實現，都有賴于相應的義務予以保障。如果一方空有權利卻無制衡手段，協商的質量就難以保障。特別是當前勞資雙方力量不平衡，對于“工資”這一勞動關系中的核心問題，如果不能對企業、職工和行政主管部門分別設定合理的權利和義務，就很難保證協商的順利開展。

●沒有解決資方的思想包袱。由于當前立法對開展工資集體協商仍然停留在原則性規定上，導致一些企業對集體協商存在誤解。有的認為開展集體協商影響了企業的經營自主權;有的認為企業已建立了合理的薪酬管理體系，再通過協商確定勞動報酬純屬多此一

舉;有的認為協商就是“漲工資”，企業毫無博弈的空間;有的擔心集體協商“只做加法不做減法”，一旦企業經營狀況不佳，會被集體合同“捆住手腳”。

由此可見，目前我國已經公布的關于集體協商的法律制度，不僅普遍回避了實體權利和義務，還缺乏程序保障，更無法律的強制力保障其實施。

體系“空白”導致多方利益受損

企業和個人，乃至政府部門都是全社會的有機組成部分，不完善的法律體系只會加劇社會矛盾，最終使我們都成為輸家。

從企業角度，企業一方因為沒有具體的法律及操作指引，沒有能力化解和應對勞動者的集體停工浪潮，往往被迫停產、停業而損失慘重，甚至有些企業因此停產倒閉。

從勞動者角度，勞動者在“走投無路”的情況下采取的“自我救濟型”停工行為不能被法律認可，輕則被企業以嚴重違反勞動紀律為由開除，重則以擾亂公共秩序被按《治安管理處罰法》處以行政拘留，甚至遭受牢獄之災，如2014年廣藥附屬醫院12名保安員維權不當獲刑;有的個案則因證據不足而不得不向被錯誤羈押的勞動者給予國家賠償，如2013年5月深圳迪威信工人發生罷工游行事件，談判代表吳貴軍被逮捕，并以“聚眾擾亂交通秩序罪”被起訴。2014年6月18日，檢察院撤訴，吳貴軍被關押371天后釋放，于7月20日得到7.4萬元國家賠償。

從國家和政府角度，若仍然不能清醒地認識到“治水宜疏不宜堵”的道理，甚至在潛意識里仍然不認同勞動者采取罷工活動是一種表達集體協商訴求的無奈之選，未能將其視為一種正常的經濟現象而為其訂制一套符合市場經濟規律的法律體系和防控體制。長此以往，不僅會浪費大量的社會資源，還會使政府和司法機構疲于應付，最終整個社會都將深受其害。

勞資談判機制亟待建立

黨的十八大報告在談到全面深化經濟體制改革時開宗明義地指出：“經濟體制改革的核心問題是處理好政府和市場的關系，必須更加尊重市場規律，更好發揮政府作用。”而在處理群體勞動事件的問題上，政府，特別是勞動行政管理部門，卻長期扮演著尷尬的角色。由于集體協商機制不完善、勞資溝通渠道不順暢、勞資談判地位不對等的諸多原因，從爆發群體勞動事件的那一刻開始，政府相關部門往往被“裹挾”成群體勞動事件的“當事人”。

一方面，喪失了談判主動權的勞動者往往以“群情激憤”的態度到政府部門“討說法”，七嘴八舌又沒有頭緒，政府部門需要了解和調查事實情況，客觀上難以立刻做出表態，這就給旁觀者造成一種“消極不作為和偏袒資方”的印象;另一方面，還是因為法律空白和集體談判機制不完善，政府缺乏具有信服力的治理手段，難以對勞資雙方進行有效約束，往往心有余而力不足。

以勞動行政部門為例，《勞動保障監察條例》僅規定了對資方的違法行為進行監察，并未對勞動者的勞動違法行為設定查處權，所以勞動行政管理部門對于“無理取鬧”的勞動者只能反復勸說，除此之外并無他法;在公安機關方面，由于沒有造成明顯的社會危害，特別是在發生群體勞動事件的前期，因無法判斷其行為性質而不便過早介入，也只能采取口頭訓誡的措施，勸說效果微乎其微，起不到實質作用。

勞動與資本是市場經濟的兩大基本要素，一種健康、公正、可持續發展的市場經濟，有賴于勞資雙方進行普遍、反復、自由、平等的交易，這就需要勞方

和資方各自組織起來，定期進行企業層面、行業和地區層面、全國層面的集體談判，從而實現勞資自治即勞資之間自主的市場交易，政府的責任就是執行調整勞資關系。法律、保護和維護勞資談判的機制和勞資自治的空間，只有在勞資談判破裂時才出面進行調停和裁決。若總是讓政府既當“裁判員”又當“運動員”，群體勞動事件或將陷入此起彼伏、難以平息的惡性循環，因此建立和培育勞資自治的集體談判模式就必須盡早提上議事日程。

集體協商應成“新常態”

當前，許多企業還遠遠沒有形成清醒的認識。企業通常的做法是，首先有意或無意地隱瞞有關勞動者重大利益的變化信息，然后以包含格式化條款的合同誘導勞動者簽訂。當勞動者提出維權要求時，要么傲慢地不予理睬，要么出臺避重就輕、規避責任的安置方案，或者利用勞動仲裁、訴訟等繁雜的程序“拖時間”，把勞動者的維權熱情拖垮。當勞動者采取以罷工等過激行為抗議時，企業通常沒有有效的應對方式，只能求助于政府出面斡旋，然后被動應付或接受裁決。有的企業會利用當前法律的空白、集體協商機制的漏洞，以“嚴重違紀”的理由解除勞動者的勞動合同，達到威懾其他勞動者的目的。這種方法表面上看似強悍，實際上不僅會激怒員工，甚至會招致政府和輿論的譴責，從而使自己陷入失道寡助的被動局面，不僅有損于自己的商業信譽，還可能導致更大的經濟損失。

一般而言，勞動力的定價權基本掌握在企業單方面，企業可以通過個別勞動合同把工資定到較低的水平——這既是不公平的，也是無效率的。

之所以說是“不公平”，是因為相對勞動群體而言，企業是高度組織化的，這也是目前公認的勞動者是“弱勢群體”的原因之一。相對于企業的高度組織化特點，以有組織的勞動者與有組織的企業進行集體談判、簽訂集體合同，才符合公平交換的市場經濟原則。

之所以說是“無效率”，是因為以企業為代表的資方，出于其天然的經濟規律，必然為了維護自己的既得利益，極力阻止勞動者組織化的過程。不過歷史和現實已經證明，勞動者采取集體維權的方式進行抗爭，已經是不可阻擋的趨勢，與其被動接受，還不如積極主動地去順應這一潮流。

只有企業能夠清醒認識到上述問題，主動采取公平協商的態度，積極地與勞方進行經常性磋商與溝通，建立勞資雙方自主解決沖突的自治機制，才能以理智的方法，在本企業內部建立和諧的勞動關系，維護本企業更長遠的利益。

勞資集體談判制度立法勢在必行

由于我國法律對“勞動三權”（團結權、團體交涉權、團體爭議權）的規定并不完整，在執法和司法過程中更是莫衷一是。廣東省處于改革開放的前沿，其立法活動的先進性和創新性歷來被國內其他地區公認。2013-2014年間廣東省的地方立法試圖先行一步，在《廣東省集體合同條例》征求意見稿當中，出現了工人和企業集體協商破裂后可以有條件停工的條款，但由于受到企業界的強力阻擊而曇花一現，相關條款也被徹底刪除，取而代之的仍然是限制和禁止勞動者采取停工、怠工等行為維權的條款。在集體協商過程中，參與罷工、怠工者輕則會被企業以嚴重違反勞動紀律為由開除，重則以擾亂公共秩序按《治安管理處罰法》處以行政拘留，甚至遭受牢獄之災。如此處理思路無異于圍堵而不是疏導，無益于平息社會矛盾，更會加劇勞資糾紛。

鄧小平同志在南方談話中對社會主義的本質問題做出過精辟闡述：社會主義的本質，是解放生產力、發展生產力，消滅剝削，消除兩極分化，最終達到共同富裕。社會生產力的解放與發展同社會生產關系和上層建筑的變革緊密相聯，只有改革束縛和阻礙生產力發展的生產關系、上層建筑，生產力才能得到解放、發展。

筆者認為，當前各地出現的此起彼伏的群體維權事件，正是廣大勞動者對薪酬福利公正性的迫切訴求與集體協商法律體系不完善現狀間矛盾的現實體現。因此，具有可操作性的集體談判立法和罷工立法應及早提到議事日程。同時，全國人大或由全國人大授權國務院，應當加速推進勞資關系的頂層制度設計，制定和完善相關立法和國家勞動政策，有序推進勞資集體協商機制，讓每一個普通勞動者都能分享到改革開放的成果。 ? ?責編/寇斌