變現“心安是吾鄉”，還看企業出實招

史萌萌

2015年春節過后，“金三銀四”跳槽季來襲。不久前，智聯招聘發布的《2015春節白領跳槽調研》報告顯示，從跳槽的目的地情況來看，白領逃離一線城市、投入新一線及二三線城市懷抱的形勢進一步顯現，圍繞在一線城市附近的衛星城市成為首選。如北京周邊的天津、石家莊、鄭州等城市;上海周邊的蘇州、杭州等城市。從調查結果來看，盡管北上廣對年輕人的吸引力有所下降，但是年輕人的就業去向還是選擇留在經濟相對發達的城市。

大學畢業生高不“成”低不“就”

近幾年，大學生就業問題一直是全社會的熱點，一方面“史上最難、更難就業季”現象無法在短時間內好轉;另一方面，位于小城市的中小企業卻招不到人才，嚴重制約了企業和小城市的發展。造成這種矛盾主要有兩大因素：一是中小企業的各種社會保障不完善而且發展不穩定，大學畢業生及其家人都有后顧之憂;二是區域社會經濟發展不均衡，各種資源向大城市集中，各種政策也向大城市傾斜。地處小城市的中小企業發展機會少、待遇低，尤其是與地處大城市的國有企業相比，更加招不到想要的人才。一家珠寶公司的人力資源部負責人說，現在的大學畢業生面臨著一種高不“成”低不“就”的求職狀態。在招聘人員過程中，一些大學畢業生寧愿留在大城市做一名基層員工，也不愿去小城市做一名管理人員。究其原因，是由于各地區工資水平的差異，不同地區員工工資、福利待遇、職業發展空間差距很大，這就使得大學畢業生不愿意去經濟相對落后的地區工作。某縣城的一位高中老師說，每年從我們學校考上大學的學生有三百多名，可是四年后，沒有幾個愿意回到家鄉工作，培養一個“飛”一個，沒辦法，家鄉經濟落后，工資低，待遇也不如大城市，這些學生當然不愿意回來。

孫可是遼寧省鐵嶺人，最近在網上談了一個男朋友。男朋友是南京人，在英國留學12年，回國以后與孫可在網上相識相戀。孫可是家里的獨生女，其父母

不放心女兒一個人去南京。男孩為了兩個人能在一起，決定追隨女孩到鐵嶺工作。但是卻遭到其父母的強烈反對。父母認為，鐵嶺的發展空間根本沒辦法與南京相比，放棄大城市那么多好的機會去鐵嶺那樣一個小城市，辜負了自己在國外所學的知識，兩個年輕人因此處在苦惱之中。

青春作伴好還鄉

小城市留不住人才，小城市的中小企業更是難招人才，如果沒有企業主動解決這種現象，最后只能造成惡性循環。值得欣喜的是，在我們身邊就有這樣的企業，為中小城市留住人才而破冰嘗試。百年大計，人才為本。為了鼓勵更多優秀的大學生回到家鄉，建設家鄉，到地市及縣鄉的企業安心工作，遼寧省興隆集團在2014年制定了“二五人才規劃”，根據不同院校、學生干部類別、工作企業所在城市等不同情況，在職務、級別、薪酬福利上都制定了非常具有競爭力的政策。所謂的二五人才，是指畢業三年內且是統招二本及以上學歷優秀的大學畢業生。希望該集團在25年大慶的時候，打造出一支年輕化、知識化、懂業務、會經營、有潛質的人才梯隊，分布在集團各個企業，滿足集團未來發展的人才需求。

據了解，興隆集團管理干部職務序列等級分為初級、中級、高級。初級也稱科級，分為科長、副科長;中級也稱處級，分為處長、執行處長、副處長、處長助理;高級也稱部級，分為部長、執行部長、副部長、部長助理。根據大學畢業生工作企業所在城市、院校分類、學生干部類別確定職務。如圖表所示：

通過這個表格可以看出，城市的級別越低，員工的職務就越高。在福利待遇方面，二五人才享受企業所在地區中上檔薪酬、五險一金、帶薪年假、過年錢、節日資金及福利、組織員工及家人商務考察、組織員工及家人體檢、部分購物報銷、提供住宿、提供工作餐、發放禮金、節日慰問等。對于懷孕的女員工，除了享受國家規定的98天產假外，在懷孕六個月以后，就可以享受帶薪產假。去年，有一名畢業于985院校的學生會主席應聘到黑龍江省富拉爾基興隆大家庭，他的職務直接就是執行處長，基本工資加上各項福利待遇，每個月可以拿到將近九千元的工資，還享受企業配車待遇。當然，這些二五人才雖然在職務上享受管理干部的待遇，但做的還是基層員工的工作，因為他們畢竟剛剛走出校門，在經營管理方面的經驗還很欠缺，企業給他們這么高的職務和福利待遇，目的就是為了讓他們在基層沉淀下來，朝著既定的職務方向發展，讓他們在得到基層鍛煉的同時，也能看到職業發展的空間。

起初制訂這樣的計劃時，集團內部的一些管理干部并不理解，覺得集團投入這么大的人力成本來“養”這些大學畢業生，有點“小才大用”了。于是人力資源部給這些二五人才制定一些目標，要求他們在一年之內、三年之內一定要達到一種期望值。可是董事長李維龍卻說：“這些剛畢業的大學生，正是在愛玩兒的年齡，他們不可能承擔起太多的責任。讓他們玩兒幾年，定性了，心也就沉下來了，自然就明白自己該承擔什么樣的責任。對于這些從小沒有為錢發過愁的90后來說，能把基層的工作做好，也不是一件容易的事情，我們不能因為眼前的利益做一些拔苗助長的事情。”不僅如此，興隆集團對那些沒有在“二五人才規劃”內且還是大學畢業三年之內的員工，也按該項目的待遇補差。當然，并不是 985、211院校畢業的大學生就一定是優秀的。所以對于招進來的人才，還要接受系統的培訓。集團還要制作跟蹤卡對他們進行跟蹤考核，一年之內對他們進行兩次星級評定，考到三星才算是合格的員工。二五人才工作滿一年就可以考取管理干部資格證，競聘管理干部崗位，晉升到商場班子甚至是領導班子。可以說，為了招到人才、留下人才，興隆集團也是蠻拼的。

做實留人心的企業文化

零售業是一個人員流動性比較大的行業，雖說每

年都有離職潮，但是在調查中我們發現，與同行業相比，興隆集團的離職率一直是偏低的，很少出現員工集中離職導致“用工荒”問題。與務實的70后和獨立的80后相比，90后的身體里流淌著更多的是不羈的血液。他們身上不穩定的因素很多，有時候，高工資高福利并不是吸引他們的真正利器。到底靠什么留住員工尤其是90后員工呢？興隆集團的一位人力資源負責人說，我認為最重要的是企業文化。曾經有一個90后大學畢業生來興隆集團應聘，他的第一個問題就是：“你們企業有足球隊嗎？我找了好幾家企業，都沒有足球隊，如果你們有，我就來你們這上班。”最終，他順利地和興隆簽約了。對于一個已經成立二十多年的企業，有很多老員工都在按著既定的軌道進行經營管理，可是為了能更好地融入到90后員工的群體里，他們都在強迫自己改變，盡量站在90后的立場看待問題。在興隆集團的企業文化里有兩大特色——家訪和座談。領導班子每個月至少要組織一次座談會，但盡量避免開會的形式，而是找一個輕松的環境，不聊工作，只聊一些輕松娛樂的話題，比如最近看了什么電影、參加了什么運動、玩了什么游戲。這樣心與心的交流，會讓員工更加信任企業，更加忠于企業。

此外，為了吸納更多優秀的人才，興隆集團還實施了“100萬重獎‘伯樂’”政策。以往企業招聘人才，大多采取三種方法：內部培養、社會招聘、與獵頭公司合作。但是這三種方法已經無法滿足企業轉型升級所需要的人才戰略。千里馬常有，伯樂卻不常有。在企業中，越老的員工，越容易有老觀念，越不容易發現千里馬。于是興隆集團推出伯樂獎，動員全社會的力量，為企業推薦人才。以副處長這個職務為例，如果被推薦人入企滿一年，推薦人就會得到1萬元的獎勵，職務越高，推薦人的獎勵就越高。

興隆集團的董事長李維龍說：“不孝有三，無后為大，人才關系到企業的發展，關系到每個員工的未來，所以我們要把主要的工作放在人才建設上。各個企業的領導班子能不能做好招聘和人才培養工作，將成為年度績效考核的重要指標。”如果企業招來一名管理干部，集團會獎勵企業班子5000元，如果有管理干部離職，集團會處罰企業班子5000元;對于集中招聘來的二五人才，如果他們離職了，同樣處罰企業班子5000元。不管是誰的責任，這是一個硬性的指標。因為集團招來一個人，就要投入巨大的人力成本，如帶薪培訓、提供食宿等等，只要員工在相互選擇的前三個月沒有被勸退，集團對他就是認可的。可是被指派到某一個分公司，還沒等其為企業創造價值就離職了，這只能證明企業班子沒有把員工留住，就要接受處罰。這也能在一定程度上遏制住員工之間相互排擠的不良現象，使大家更具有凝聚力。

東北三省的人才外流現象特別嚴重，在東北的農村流傳著這樣一句話：寧要北京一張床，不要老家三間大瓦房。當我們在批判這些年輕人數典忘祖的時候，企業自身是否也該思考一下緣由呢？變現“心安是吾鄉”，還看企業出實招。興隆集團的“二五人才規劃”就是讓更多的優秀大學畢業生回到家鄉，在父母身邊盡孝，為零售業做貢獻，為家鄉的經濟做貢獻。從長遠規劃來看，這是一個企業發展的格局，也是一個企業應該承擔的社會責任——讓人才在小城市留得心安。 ? ?責編/齊向宇