國有金融類管理型公司青年人才培養(yǎng)探究

周浩杰

（浙江浙能資產(chǎn)經(jīng)營管理有限公司，杭州 310006）

國有金融類管理型公司青年人才培養(yǎng)探究

周浩杰

（浙江浙能資產(chǎn)經(jīng)營管理有限公司，杭州 310006）

青年管理人才的培養(yǎng)是一個長期過程，開發(fā)優(yōu)秀的青年人才是現(xiàn)代管理型企業(yè)走向持續(xù)發(fā)展的保障。本文從企業(yè)實際出發(fā)，對現(xiàn)代青年人才的特質(zhì)、目前青年人才培養(yǎng)體系中存在的主要問題及下一步的對策等幾方面進(jìn)行闡述。

管理型公司；青年人才；培養(yǎng)；對策

隨著21世紀(jì)中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才在經(jīng)濟(jì)中的作用越來越重要，對企業(yè)來說尤為如此。在市場競爭中，人力資源大大優(yōu)于其他資源，成為企業(yè)健康發(fā)展的重要支柱。未來市場中的稀缺資源不再是資本，而是優(yōu)秀人才。面臨越來越激烈的國際競爭，很多國企的視野也逐漸邁向國際化，在人才開發(fā)和培養(yǎng)上投入了大量資源，為企業(yè)培養(yǎng)強(qiáng)大的軟實力打下堅實的基礎(chǔ)。具體來說，企業(yè)能否具有強(qiáng)大的競爭力和影響力要靠企業(yè)的管理能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，而這些能力的獲得需要具有國際視野的高素質(zhì)人才作保障。而企業(yè)競爭優(yōu)勢的維持逐漸取決于管理型人才的可獲得性。在外部招聘與內(nèi)部培養(yǎng)之間，越來越多的國內(nèi)外企業(yè)選擇了內(nèi)部培養(yǎng)。青年管理人才的培養(yǎng)是一個長期的過程，開發(fā)優(yōu)秀的青年人才將是現(xiàn)代管理型企業(yè)走向持續(xù)發(fā)展的保證。

1　現(xiàn)狀概述

近年來，浙江能源集團(tuán)（簡稱“浙能集團(tuán)”）推進(jìn)“大能源戰(zhàn)略”，對多樣化的人才需求越來越高。以往針對發(fā)電企業(yè)人才隊伍建設(shè)培養(yǎng)的系統(tǒng)日趨成熟，而針對金融類管理型公司財務(wù)、審計、經(jīng)濟(jì)、金融、人力資源管理類人才的選拔培養(yǎng)體系卻捉襟見肘。所謂金融類管理型公司，是相對于集團(tuán)常規(guī)的生產(chǎn)型企業(yè)而言的，主要是從事一些金融相關(guān)業(yè)務(wù)的公司，其最大的特點是人少、組織機(jī)構(gòu)精煉、專業(yè)性較強(qiáng)、職工普遍集多個崗位于一身，因此對職工個人綜合素質(zhì)的要求比較高。浙能集團(tuán)近年來快速發(fā)展，而管理型人才的供給跟不上公司成長速度，成為了發(fā)展瓶頸。浙能集團(tuán)每年招聘大量應(yīng)屆畢業(yè)生，而引進(jìn)有經(jīng)驗的社會人才相對較少，管理型人才來源主要以內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部獲取為輔。首先自主培養(yǎng)的人才具有諸多優(yōu)勢，例如對企業(yè)的熟悉度忠誠度高、對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的理解深刻等，同時自主培養(yǎng)還具有成本低、規(guī)模培養(yǎng)等優(yōu)勢，對企業(yè)和個人都具有重要意義。從這個意義來看，自主培養(yǎng)人才是企業(yè)的一個重要功能。如何更好地對招聘來的青年應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行系統(tǒng)化培養(yǎng)，使其滿足集團(tuán)板塊發(fā)展需要，是本文探究的重點。

2　現(xiàn)代青年人才特質(zhì)

現(xiàn)代青年人才尤其是80后、90后具有獨(dú)特的心理特征和行為模式，和他們的前輩有著巨大的差異。而充分理解、詮釋、把握現(xiàn)代青年人的心理特征和行為模式是吸引、培育和留住青年人才的前提，也是構(gòu)建青年人才有效培養(yǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)。

2.1實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望

青年越來越注重職業(yè)對自身發(fā)展空間的影響而弱化職業(yè)的生存作用，更加注重開發(fā)自己的潛能，實現(xiàn)自身價值。對青年管理人才來講，他們不僅富于才智、精通專業(yè)，而且往往把事業(yè)放到第一位，追求成就感，自我實現(xiàn)，擁有相對獨(dú)立的價值觀，職業(yè)發(fā)展是他們實現(xiàn)自我價值和理想的最重要體現(xiàn)方式。青年管理人才不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)發(fā)展。他們對自身職業(yè)生涯目標(biāo)有更高的定位，追求的是一種自我實現(xiàn)，是一種理想追求。因此，企業(yè)對人才進(jìn)行資源開發(fā)的同時，也要創(chuàng)造人才能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的環(huán)境，要讓他們意識到不能“眼高手低”，扎實做好工作中的每一件小事，找到成長的支點，調(diào)整心態(tài)投入到工作中。

2.2獲得認(rèn)可和尊重的心理期望

相對于企業(yè)的老員工，青年人才擁有更多現(xiàn)代知識與信息，他們非常清楚自我貢獻(xiàn)對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要性，與此同時也想從企業(yè)獲得同等的回報。付出與回報形成復(fù)雜的心理期望，這種心理期望往往是企業(yè)與青年人才之間多次交流與溝通形成的原因，涉及到青年人才參與企業(yè)經(jīng)營與管理的方式、頻率等，同時還涉及到企業(yè)給予青年人才的回報，付出與回報的關(guān)系直接影響著青年人才對企業(yè)組織的認(rèn)可程度及自我實現(xiàn)的滿足感。從青年人才的角度來看，他們一般都愿意發(fā)揮自己的潛力，充分發(fā)揮自己的能力，以此來得到企業(yè)和同事的認(rèn)可，從而進(jìn)一步獲得事業(yè)的滿足感和成就感。與此同時，作為企業(yè)也應(yīng)正確對待青年人才的心理需求，以最基本的物質(zhì)滿足為基礎(chǔ)，給予他們合理的企業(yè)發(fā)展與管理的參與機(jī)會。由于對自我價值的高度重視，青年人才同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重。同時，也會造成他們思想情緒容易波動，對壓力和挫折的承受能力較差。企業(yè)要積極培訓(xùn)，使他們懂得任何人的成長過程都不可能一帆風(fēng)順，只有靠自己努力才能獲得別人的尊重和贊許，最終實現(xiàn)自己的期望。

2.3重視自身的發(fā)展

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會結(jié)構(gòu)、文化氛圍、思想觀念都在發(fā)生著巨大的變化，這也開闊了青年人才的視野，使他們對信息、知識的理解和運(yùn)用也更加充分，和時代更加吻合，對自己的發(fā)展和提升也有著更加積極的認(rèn)識，這促使青年人才提升進(jìn)取意識及提升自我價值實現(xiàn)意識。從這個角度來看，青年人才需要的是職業(yè)發(fā)展能力而非終身就業(yè)飯碗，為更新知識，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機(jī)會。企業(yè)可以利用青年人才好學(xué)的特點，促使他們將所學(xué)與所用結(jié)合起來，更好地發(fā)揮自身價值。

3　國有金融類企業(yè)人力資源體系存在的主要問題

3.1人才激勵機(jī)制不完善

國有金融類企業(yè)的通病是激勵機(jī)制薄弱，導(dǎo)致很難科學(xué)地制定相關(guān)指標(biāo)，進(jìn)行分指標(biāo)、分層次的考核，即使有了相應(yīng)的考核機(jī)制，但由于缺乏相應(yīng)的執(zhí)行保障措施，激勵機(jī)制的執(zhí)行也受到巨大的阻礙。另外，由于缺乏激勵機(jī)制，青年人才的自我創(chuàng)新能力、管理能力也難以充分發(fā)揮，員工積極性受到了巨大打擊。同時由于激勵機(jī)制無法發(fā)揮效果，員工的收入與績效也不能有效掛鉤，對不同階層的人才也難以做到有效區(qū)分。最終難以滿足員工的多元化需求，降低了其參與企業(yè)生產(chǎn)和管理的積極性。

3.2人力資源開發(fā)不夠

國有金融類企業(yè)人才缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系，有些企業(yè)由于培訓(xùn)制度不健全，使得渴望通過學(xué)習(xí)增長才干的員工不知如何學(xué)習(xí)，而有些培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)方式和內(nèi)容缺乏科學(xué)規(guī)劃，不僅無法起到人力資源開發(fā)的目的，造成企業(yè)資源的浪費(fèi)，而且導(dǎo)致企業(yè)員工對培訓(xùn)有抵觸情緒，得不到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。另外，國有企業(yè)的培訓(xùn)多是技術(shù)層面的培訓(xùn)，只著眼于當(dāng)前，沒有從人才開發(fā)的角度去科學(xué)規(guī)劃，缺乏人才培養(yǎng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。

3.3人才成長通道不夠順暢

國有金融類企業(yè)把職務(wù)晉升作為一種激勵措施，在選人、用人過程中，員工大都熱衷于當(dāng)“領(lǐng)導(dǎo)”，而不注重專業(yè)技術(shù)。大多數(shù)國有企業(yè)還沒有對員工個人進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的思想，員工不了解各崗位所需的條件，也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升，使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來發(fā)展，找不到自己的發(fā)展空間，缺乏多元化導(dǎo)向，人才成長通道不夠順暢。

4　金融類管理型公司青年人才培養(yǎng)的對策

4.1健全培訓(xùn)機(jī)制，幫助青年人才快速成長

4.1.1注重實戰(zhàn)培訓(xùn)

通過以往的實踐證明，尊重員工的選擇，同時也給予員工一定的挑戰(zhàn)性是激勵員工的有效方法。具體來說，首先，要給予員工一定的自主權(quán)，使員工獲得主人翁的成就感；其次，要通過內(nèi)部培訓(xùn)來提升員工的發(fā)展空間和機(jī)遇；最后，要通過增加工作難度激勵員工發(fā)揮主觀能動性，提升自己的能力。具體來說，可以讓員工更好的發(fā)揮工作主動性，積極參與到公司的核心業(yè)務(wù)中，通過一人多崗、挑擔(dān)子，從不同層次為青年人創(chuàng)造機(jī)遇，使他們有機(jī)會在實踐中學(xué)習(xí)和成長，充分感受到企業(yè)管理層對人才的重視。

4.1.2創(chuàng)新培訓(xùn)形式

除常規(guī)的培訓(xùn)外，對金融類管理型公司而言，掛職鍛煉也是一種很好的形式。以筆者所在的浙能資產(chǎn)管理公司為例，已經(jīng)向國資委、集團(tuán)派出多名員工掛職鍛煉。一方面，從個人角度來說，公司的青年職工豐富了工作經(jīng)驗，拓寬了視野；另一方面，從公司角度來說，“送出去”的優(yōu)秀人才可以從兄弟單位和系統(tǒng)外單位借鑒成熟的經(jīng)驗，有利于將學(xué)習(xí)到的經(jīng)驗教訓(xùn)與部門工作相銜接、與公司發(fā)展相結(jié)合。

4.1.3鼓勵自我培訓(xùn)

基本技能和綜合素質(zhì)的提升不僅是員工的需求，也是企業(yè)的需求，但是企業(yè)不可能時時刻刻提供合適的培訓(xùn)，這就需要員工一方面積極做出自我培訓(xùn)，另一方面有效地利用企業(yè)資源進(jìn)行自我修煉。具體來說，員工利用企業(yè)提供的培訓(xùn)資源，利用休息時間自發(fā)參加培訓(xùn)，讓學(xué)習(xí)與職業(yè)生涯更好地結(jié)合起來，豐富、提升自己。

4.1.4與企業(yè)文化相結(jié)合

培訓(xùn)不僅是技能和素質(zhì)的培訓(xùn)，更是員工接受并積極響應(yīng)企業(yè)文化的培訓(xùn)。企業(yè)文化的培訓(xùn)是企業(yè)形成強(qiáng)大精神動力和智力支持的源泉，因此企業(yè)人力資源的開發(fā)首先要和企業(yè)文化相結(jié)合，讓員工由被動培訓(xùn)轉(zhuǎn)為主動培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相輔相成，極大地調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的整體戰(zhàn)斗力，形成一種良性循環(huán)，帶動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

4.2建立公平的激勵體系，激發(fā)青年人才工作熱情

讓職工參與管理，是員工自我實現(xiàn)的基石，同時也是企業(yè)激勵員工的重要方法。在國有企業(yè)中，要通過建立基本的激勵制度，讓員工參與企業(yè)管理變成一種客觀現(xiàn)實，不但具有法理基礎(chǔ)，同時也具有公平的參與平臺。對青年員工的精神支持、認(rèn)可和賞識，能夠有力激發(fā)他們的工作熱情。員工也應(yīng)融入集體，將自己的個性特點與工作有機(jī)結(jié)合，達(dá)到事半功倍的效果。

4.3構(gòu)造和諧交流氛圍，形成較強(qiáng)的企業(yè)凝聚力

金融類管理型公司職工人數(shù)較少，人少的團(tuán)隊更加突出了企業(yè)凝聚力的重要作用。一方面，企業(yè)要積極推進(jìn)各種基礎(chǔ)制度的建設(shè)，同時也要積極凝練企業(yè)文化，使之成為一種文化血液流淌在每個員工身體中，最終形成和諧共處的企業(yè)工作氛圍，以共同的興趣愛好為契機(jī)，在相互尊重、相互理解、相互幫助、富有人情味的工作環(huán)境中工作、學(xué)習(xí)。經(jīng)常組織開展一些工會活動，促進(jìn)企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)與職工的交流。通過組織豐富多彩的業(yè)余活動，讓員工可以相互了解對方的觀點、看法；感受他人的人格特征、工作作風(fēng)，分享感受和體驗。在溝通的基礎(chǔ)上，員工之間容易建立起各種聯(lián)系，包括工作及非工作上的聯(lián)系，隨著溝通頻率的增加、溝通水平的提高，員工之間增進(jìn)了彼此了解，相互幫助、相互支持，建立起深厚的感情，形成較強(qiáng)的企業(yè)凝聚力。

總之，國有金融企業(yè)要真正樹立起“以人為本”的管理理念，把促進(jìn)青年人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，把識別人才、尊重人才、有效利用人才的意識化為企業(yè)管理和發(fā)展的實際行動，為企業(yè)青年優(yōu)秀人才提供施展才能的廣闊空間和舞臺，努力完善和營造鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的環(huán)境，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

［1］蒙勇.青年人才的培養(yǎng)模式［J］.東方企業(yè)文化，2011（13）.

［2］肖永紅.國有企業(yè)人才流失問題研究［D］.南京:南京林業(yè)大學(xué)，2004.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.072

F272.92

A

1673-0194（2015）12-0096-02

2015-04-12