大學跨學科組織發展的動力問題及平衡機制

2015-06-25 03:22:10關輝

高教探索 2015年6期

關輝

摘要：大學跨學科組織的發展既不缺乏外部動力，也不缺乏大學高層重視，卻在一定程度上存在發展速度不快、發展績效不高、發展活力不足的動力問題。動力問題產生的根源在于發展動力異化、組織動力弱化、目標動力虛化等多動力因素不均衡的綜合疊加。構建組織的平衡機制是解決組織動力問題的需要，也是促進組織和諧發展的需要，更是促進大學和諧發展的根本。

關鍵詞：跨學科組織；動力問題；平衡機制

跨學科合作解決復雜問題與跨學科研究的原始創新性都受到大學越來越多的重視，跨學科組織已不再是研究型大學的專屬特征。當今世界已經進入到一個跨學科的時代，無論是基礎研究、前沿技術，還是重點領域和優先主題，或是重大專項，都需要跨學科的研究與協作。[1]跨學科研究具有無限的創新能量，恰當的動力機制決定創新能量釋放的速度與質量。眾所周知，“2011計劃”已經為我國大學的跨學科研究提供了巨大的外部動力，而“舉全校之力”的建設方式也為跨學科組織確立了其至高無上的地位。而今，要解決的關鍵問題是組織的內部動力問題。

一、大學跨學科組織的動力問題

衡量組織動力機制的標準主要是速度、效率和活力。[2]考察跨學科組織的內部動力狀況，關鍵是考察它能否最大限度地激發組織成員的合作意愿，能否調動他們的積極性、主動性和創造性，能否使組織充滿發展動力和創新活力。綜觀大學內部跨學科組織發展現狀，都在一定程度上存在著績效不高、速度不快、活力不足等內部動力問題。

（一）績效不高：科研組織方式退化

“跨學科研究是人類迄今最具成效、最鼓舞人心的一種探索活動，能夠提供生產新知識的一種對話和溝通方式。”[3]跨學科研究意在追求卓越，是對學科研究的形式超越，關鍵在于組織內部多學科的全程合作與融合，通過研究形式的創新提高研究績效，需要組織來組織跨學科研究。但由于缺乏合適的跨學科組織帶頭人和能夠積極配合的組織成員，跨學科組織工作形式大多不能按照跨學科研究的規律運行。正如有學者指出，我國跨學科研究“并不缺乏上層的關注或者基層的動力，而是缺乏中間層的一種系統執行力”。組織負責人往往來自某一單一學科，既缺乏跨學科意識和開放性思維，也缺乏管理跨學科組織的經驗與能力，為完成跨學科項目，常常采用“小科學”方式，即將任務和經費分解到個人，重新回到“你研究你的，我研究我的”的研究狀態，最后提交論文或者報告再整合。由于研究形式發生明顯的倒退，跨學科研究的合作、討論、溝通、互動環節缺失，缺乏對話與溝通的跨學科研究可能是文體分裂的報告和不成系統的論文集，效率低下。

（二）速度不快：高水平成果產出少

盡管與世界一流大學的跨學科研究相比，我國大學跨學科研究起步較晚，但也有近30年的歷史。早在1985年，我國著名科學家錢三強先生就已預言：20世紀末到21世紀初將是一個交叉科學時代。交叉科學時代的鮮明特征是跨學科研究和學科研究并存并且發揮日益重要的作用。[4]解決問題，國家創新，追求真理都需要跨學科研究。然而，三十年來，跨學科作為理念探討的轟轟烈烈，跨學科研究本身卻并沒有明顯起色，真正有原創性的、創新性的研究項目極少，大多是世界一流大學的跟蹤模仿。[5]近年來，通過 “211 工程”、 “985 工程”等專項工程的實施和 “863”、 “973”、國家重大專項等系列重大科技攻關計劃項目的開展，我國研究型大學跨學科研究和教育工作取得了較大進展，但是仍然不適應國家經濟社會快速發展的需要，與美國、英國等發達國家相比還存在較大差距。[6]在成果產出上，除了一些跨學科研究開創較早的高校已經取得了一定的成效，比如，武漢大學的科技考古遙感無人機、中科院的納米生物學、北京大學的生物醫學、華中科技大的顯微光學切片層析成像系統等充分展示了跨學科研究的創新能量，但很多跨學科組織要么沒成果，要么成果顯示度不高，甚至有些跨學科研究成果仍然可以用“有的空洞無物、有的浮皮潦草、有的是缺乏依據的輕談、有的是繁瑣數據的堆砌”[7]來描述。難怪著名美籍華裔科學家、菲爾茲獎獲得者丘成桐發出這樣的感慨：“國內的跨學科研究只見大樓不見成果。”[8]

（三）活力不足：重形式輕內涵

與單一學科組織相比，跨學科組織的優勢在于形成學科聯結、學科鏈乃至學科森林[9]，跨學科可以為學術研究帶來活力。美國大學中常見的學術活力與西方思想體系有著基本整一的思想脈絡以及注重方法論有關。[10]但我國大學的一些跨學科組織活力不足，即便是實施“2011計劃”之后，大學跨學科組織建設的外部動力倍增，少數跨學科組織增強內涵建設、加強與產業市場聯系增強活力外，大部分組織依然存在明顯的拉郎配、掛牌子等形式主義，缺乏清晰的內部治理方略和積極主動性，籌備積極、建設緩慢、重申報、輕建設。一些跨學科組織內部學科鏈斷裂、制度建設滯后，內涵建設明顯不足。由于研究績效不高、缺乏有顯示度的成果，導致組織無法以創新成果應對快速變化的外部環境，外部動力驟減，組織活力消弭，甚至被淘汰。正如理查德·L·達夫特所說：組織在環境中生存與否和生物的適者生存的規律一樣，環境依據組織結構的特點及其與環境相適應來選擇和淘汰一些組織。[11]新的跨學科組織被外部環境淘汰的速度是驚人的，因為還沒從根本上形成傳統組織的慣性。

二、大學跨學科組織動力問題產生的根源

跨學科組織內部動力問題的產生，其主要根源是發展動力異化、組織動力弱化以及目標動力虛化等多動力因素不均衡的綜合疊加結果。

（一）發展動力異化：功利主義取代理想主義

跨學科研究的動力觀直接受科學觀影響。不同的科學觀蘊藏著對科學研究動力的不同的理解與選擇。理想主義的科學觀認為科學知識生產的動力源于科學家求知的內在沖動，而功利主義的科學觀則認為這種動力源于社會的現實需求。[12]理想主義者偏好求知和求真的超現實性研究，功利主義者偏好研究的現實性和應用性，將知識轉化為社會生產力。由于滿足社會需要直接面對的是物質利益，因此社會的承認即物質的獎勵成為現代大學跨學科組織的重要動力源，理想主義的動力即科學好奇心與共同體承認也都蛻變為物質利益與社會承認。同時，功利主義也認為促進知識轉化的前提首先要有物質推動。在大學內部，跨學科組織往往是資源、項目的集中地，有些大型跨學科研究機構，如國家級實驗室和研究中心受到各級政府高度重視，甚至“富可敵校”，與大學本身平起平坐，資金充足、設施先進、大師集聚、國際合作、強強聯合等等都為其注入強大的物質動力，其目的就在于通過物質推進跨學科研究的創新性。這種物質性的推動是必要且必須的，但從根本上忽略個體科學研究源動力即科研好奇心的重要性也是極具破壞性的。

（二）組織動力弱化：個體動力大于組織動力

大量研究表明，組織能在多大程度上保持整體協調與適應環境，取決于組織擁有怎樣的成員，以及這些成員間有著怎樣的關系。[13]組織內部，存在兩種動力形式，即組織動力與成員動力，科學學概念里分別稱為設計性動力與演化性動力。目前，現實的情況是，作為組織成員的跨學科學者往往并非主動參與跨學科研究，很多時候是制度干預的結果。這樣一來，他們懷揣個人目標，即發表論文、項目資助、學界認同和職稱晉升等來參與跨學科研究。同時，由于每個成員具有不同的知識位勢、不同的學科等級，各有自身的知識分享目的，如社會科學學者利用自然科學學者的方法使研究成果更具有可信度，而自然科學學者利用人文科學的語言對自身知識進行解釋以更容易被大眾接受。由于組織成員都忽略組織的需要，自然引發跨學科研究動力不平衡，要么知識貢獻動力不足，要么知識學習動力不足。當成員個體動力不能實現就會打消其參與跨學科研究的積極性，而當個體動力越來越明顯就會取代組織動力，從而造成跨學科組織功能與意義的弱化、制度干預失敗，組織協調性和適應性受到破壞。另外，跨學科組織中的馬太效應以及信息、知識在個人組織內外互相封鎖的現象都是組織動力個體化的重要表現，在很大程度上成為跨學科整合的巨大阻力。

（三）目標動力虛化：創新理想讓位現實需要

“理想很豐滿，現實很骨感”，這是當今人們對社會理想與現實充滿矛盾的真實寫照。對于廣大跨學科組織成員而言，是否構建跨學科的專業社會網絡非常關鍵。跨學科研究成果與傳統學科一樣，要么申請專利、要么在期刊發表。“教師聘任與晉升問題是跨學科研究的最大障礙。發表論文仍然是科學研究承認的重要形式，跨學科組織如果不能有利于發表文章并評聘職稱，成員會選擇退出或敷衍了事。但目前的跨學科期刊極少，缺少發表渠道，具有跨學科性質的研究論文往往被視為主題不符而被相關性較強的期刊退稿，只能退而求其次地發表在其它期刊上，極度限制了跨學科研究文獻的學術影響力。”[14]不僅如此，也大大打擊了跨學科研究的積極性。廣大教師為職稱評聘，為完成量化考核，不得不放棄自己喜愛的跨學科領域，轉而回到可以按照現行學科規范快速發表文章的研究領域。不設立期刊，或者期刊不設立跨學科欄目，我國的跨學科研究只能處于低水平的借用層面，真正意義上的學科融合任重道遠。有些學者為評聘職稱，甚至研究期刊欄目和編輯偏好再確定寫作興趣，本末倒置，期刊導向的學術研究現象非常明顯。沒有目標的跨學科研究更是無法追求完美，知難而退成為常態。

三、構建跨學科組織動力的平衡機制

一個機構可以影響一個大學，特別是集中優勢資源的機構，在大學中日益扮演重要角色的跨學科組織的發展對整個大學發展都具有重大意義。平衡的動力機制不僅能促進跨學科研究與合作，更是整個大學和諧發展的基礎，對動力進行調整達到或趨于平衡就非常重要。平衡機制是組織系統具有的一種對內通過合作維持協調和對外通過創新適應環境的要素配置過程。[15]平衡的目的在于和諧與發展。

（一）完善頂層設計，釋放創新動力

跨學科組織是創新組織，其治理更需要創新。跨學科組織中個體之間的協同合作、互相幫助首先通過制度來規約和實現，促使雙方研究單元都實現利益和價值增加，都能獲得成長與發展。

其一，跨學科報告制度。跨學科研究不只是單個學者的多學科知識的互動，更應該是多學科學者的跨學科合作，只有多個學科的學者合作，才能形成跨學科研究的基礎。沒有交流和溝通，跨學科無法實現。跨學科組織是一個提供打破學科邊界的平臺，但組織成員仍會有強調學科內部的同一性以及和其他學科之間的差異的傾向，這種結構性慣性不會自動消除，不同學科之間的學術規范、學術術語、學術研究方法都是跨學科研究的障礙，這些都要依靠制度推進，尤其是初始階段。因此，定期的跨學科報告及現場的互動始終是最理想的跨學科交流交往選擇，而且制度要落實、監督、檢查。

其二，跨學科激勵機制。在探索大學跨學科研究的計劃與組織問題時，關鍵是如何改變和發展出不同學科科學家之間的跨學科合作意愿，以促成跨學科研究成員之間的知識共享與轉化。[16]理性條件下，有效的激勵機制可以實現這樣的目的：即給予知識位勢高的一方額外的知識共享補償。同時，跨學科組織還必須考慮跨學科研究的難度系數和時間長的特征給予額外的補償和激勵，否則，由于跨學科僅僅是一項選擇，知難而退現象必然導致跨學科失敗。

其三，成立研究促進部門。成立專門的研究促進部門，主要負責研究活動開展中每個具體環節的協調，保證研究活動過程的順利開展，負責申請研究成果的知識產權和論文發表的對外聯絡。日本慶應義塾大學為促進跨學科研究，建立知識產權等促進部門，專職負責申請研究成果的知識產權等對外聯絡工作，以保證成果的合理利用。[17]

（二）優化組織隊伍，強化主體能力

跨學科帶頭人篩選非常關鍵，好的帶頭人發揮決定性作用，不僅能夠充分利用動力機制，并能有效平衡，創造和諧的氛圍。學科組織需要有學術權威，跨學科組織則不需要某一門學科的權威，而是要有整合各門學科知識的人才作為跨學科組織的領袖，好的領袖是最好的動力。著名的卡文迪什實驗室主任的評選標準是：科學成就卓著，并善于領導卡文迪什實驗室繼承既有的科研發展方向或開辟新的發展方向；具有很強的對內凝聚力與對外吸引力，并享有崇高的國際威望；對劍橋大學的決策能產生重要的影響。按照這樣的標準，寧缺勿濫，嚴格要求。[18]在我國大學，不僅要慎重篩選跨學科負責人，還要盡快培養。因為，我國高校長期以來過弱的人文教育、過窄的專業教育造成了教師知識結構比較單一，知識面較窄，創新意識和能力薄弱，能夠擔當大科學計劃組織者和實施者的大師級人才十分少見，跨學科帶頭人產生斷裂。

任何宏偉的規劃都需要調動個體的主動性，才能形成合力，否則，只靠領導和帶頭人，最終都將無果而終。在大學里，跨學科的失敗案例更非稀奇之事。考察跨學科組織成員的因素主要考慮其科學興趣偏好、科學理論基礎與科學方法基礎等知識基礎要素，因為有些群體注入多少動力都無濟于事。有學者建議，教授群體可以成為跨學科研究主力。因為，除了少數科研考評壓力較大的學校外，對于教授群體，由于評定職稱的壓力已經徹底消失了，他們科研的動機則更多地體現在三個方面：一是提高自己的學術聲譽，取得更多的認可；二是出于自己探究知識的興趣；三是在基本的生活需求得到滿足之后，開始愿意承擔一定的社會責任從而追求自我實現。[19]

（三）構建專業社會網絡，減小發展阻力

有效的專業社會網絡可以成為激活學術活力的關鍵因子，促進跨學科研究。對于跨學科成員來說，從事不熟悉的跨學科研究最擔憂的是成果發表問題。共同體承認曾經是學者畢生的追求，隨著大學評價和職稱評定的量化考核指標逐年加重，期刊認可甚至成為共同體承認的代名詞。因此，跨學科組織有責任積極與有影響的學術期刊建立合作關系，聯系工作要有針對性和實效性，甚至可以一對一進行，這才是最人性化的最有效的動力機制。

美國跨學科專業協會設立新的期刊、新的版面及其他類型新興跨學科主題的刊物，幫助他們的成員發表研究成果，還創立專門獎勵跨學科成果的博爾丁獎。我國的期刊也該順應形勢進行改革。跨學科研究不是某個大學或學者行為，而是國家戰略。學術期刊應該審時度勢，改革期刊評審標準，開辟跨學科研究欄目，為跨學科研究建立專門的刊號或版面，出版更多介紹新興跨學科研究領域的研究文章，增加跨學科研究的曝光率，解決跨學科研究者的后顧之憂。

（四）創新評價體系，保護創新原動力

科學探究是理性與非理性的結合，真正意義的創新最終依靠好奇心和專研精神。好奇心才是科學家的專屬特質。這種好奇的渴求，一點點拓展人類認知的極限，正是科學進步的原動力。[20]

在科研職業化時代，沒有利益的科學研究難以前行，而唯利是圖的科學研究則沒有希望，關鍵在兩者之間達成一種平衡或者說和諧。因此，好奇心仍然是跨學科研究的原動力，沒有好奇心和持之以恒的專研精神，即使功利目的的動力機制也會失靈。對于跨學科研究的好奇心的重大意義，美國大學心理學權威教材《心理學綱要》里有一段精彩論述：“有發明創見的科學家，從他們學習的學科轉移出去，而在新領域達到創造的全盛時期，這一方面不乏其例……”

保護好奇心，最好的制度安排是改革科研評價體系。在我國，制定一些快出成果的行政措施和硬性條例，與科學發展的基本規律相背離，導致管理表面化、簡單化，結果使研究者壓力過重，反而扼殺了其科研創新精神。[21]大學的科研評價由于違背科研規律和學術自由原則，已遭諸多詬病，改善評價體系是解決跨學科動力的重要環節。創新的關鍵在于尊重科研規律，確定質量導向而非數量導向的科研評價體系，并且在時間長度上給予寬限。只有在積極寬松的環境下，在信任組織、信任合作伙伴的基礎上，組織成員間才會自愿合作、自愿創新。

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