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國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的應(yīng)用分析

2015-06-27 00:22:33朱天一
企業(yè)文化·中旬刊 2015年5期
關(guān)鍵詞:績(jī)效考核應(yīng)用

朱天一

摘 要:績(jī)效考核是人力資源管理中最為重要的職能,它也是企業(yè)人力資源管理工作之中的非常重要的手段與開發(fā)工具,已經(jīng)成為了很多企業(yè)利用核心資源培育競(jìng)爭(zhēng)能力、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最有效的途徑,它有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和壯大。然而,國(guó)有企業(yè)的人力資源的績(jī)效考核水平卻很低,在實(shí)際的考核工作中,還是存在著很多的問(wèn)題,造成了國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核在實(shí)際的工作中達(dá)不到考核預(yù)期的效果。下面我們深入分析國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題,并針對(duì)這些問(wèn)題,提出一些解決的措施,希望能給國(guó)有企業(yè)人力資源的績(jī)效考核一定的指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞: 績(jī)效考核;人力資源;應(yīng)用

一、 績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中的作用

人力資源管理的核心就是進(jìn)行績(jī)效考核的管理,績(jī)效考核的管理貫穿在國(guó)有企業(yè)的整個(gè)管理的過(guò)程中。在國(guó)有企業(yè)管理的實(shí)際工作中,績(jī)效考核也是作為確定員工薪酬的重要依據(jù), 國(guó)有企業(yè)工作人員的薪酬和他們的工作效率是緊密聯(lián)系在一起的,工作人員的工作效率的判定也是由績(jī)效考核來(lái)決定的;同時(shí),績(jī)效考核也是國(guó)有企業(yè)評(píng)定先進(jìn)與開展輔導(dǎo)工作的有利依據(jù),國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)工作人員的績(jī)效考核結(jié)果,找出工作成績(jī)最為突出的工作人員,對(duì)這些人員企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行超額的獎(jiǎng)勵(lì)。人力資源部門進(jìn)行績(jī)效考核還能為企業(yè)人員的調(diào)配與任用提供有力依據(jù),國(guó)有企業(yè)通過(guò)有效的績(jī)效考核在了解員工的工作能力的同時(shí),為人員的合理安排也提供了很好的保障。

二、現(xiàn)階段我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作中存在的一些問(wèn)題

(一)國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不合理

由于我國(guó)的國(guó)有企業(yè)大部分受到國(guó)家政府部門的干預(yù),企業(yè)的一些重大安排都要向政府部門申請(qǐng),政府部門批準(zhǔn)以后才能夠?qū)嵭邢氯ァ_@就造成了我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性不高,一切都依靠政府的政策,在思想上沒(méi)有上進(jìn)意識(shí),同時(shí)也造成了國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)很混亂,企業(yè)管理者就想著怎么把企業(yè)的業(yè)績(jī)提高,讓政府部門看到自己的成績(jī),根本就不重視內(nèi)部結(jié)構(gòu)是否合理,有的國(guó)有企業(yè)即使重視內(nèi)部結(jié)構(gòu)的建設(shè),但是其內(nèi)部結(jié)構(gòu)的具體安排,企業(yè)的管理者也沒(méi)有決策權(quán),必須向政府部門申請(qǐng),政府部門對(duì)于企業(yè)的實(shí)際情況沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí),其決策很可能不科學(xué),這就造成了我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的不合理。

(二)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)非常混亂

指標(biāo)的混亂主要表現(xiàn)為兩方面,首先是指標(biāo)模糊,國(guó)有企業(yè)內(nèi)部設(shè)置的各種業(yè)績(jī)指標(biāo)和員工的能力指標(biāo)沒(méi)有確定的數(shù)額規(guī)范,只是某些模糊性的概念,比如業(yè)績(jī)指標(biāo)一般都是要求業(yè)績(jī)良好,可是什么叫良好,業(yè)績(jī)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)是良好都沒(méi)有具體的規(guī)定,這就不能很好的凸顯業(yè)績(jī)這個(gè)指標(biāo),就會(huì)給工作人員錯(cuò)誤的信息,認(rèn)為只要比一般的公司業(yè)績(jī)好就行了,員工的積極性也得不到很好的調(diào)動(dòng)。其次是企業(yè)的指標(biāo)難以衡量,各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重因數(shù)非常的不確定,給執(zhí)行者造成了很大的操作難度。操作起來(lái)不能量化,一般都是跟著感覺(jué)走,這就造成了績(jī)效考核的結(jié)果不客觀。

(三)考核制度不完善

缺乏科學(xué)合理的考核制度,造成國(guó)有企業(yè)即使有非常強(qiáng)的績(jī)效考核意識(shí),由于其制度的不合理,其考核的結(jié)果也不會(huì)科學(xué)合理,現(xiàn)在我國(guó)很多的國(guó)有企業(yè)在人力資源的管理過(guò)程中,沒(méi)有真正的認(rèn)識(shí)到是什么決定了考核的結(jié)果,是什么決定了考核目標(biāo)能否順利的實(shí)現(xiàn),所以他們沒(méi)有深入的研究企業(yè)績(jī)效考核的制度,這嚴(yán)重阻礙了企業(yè)績(jī)效考核水平的進(jìn)一步提高。

三、不斷完善國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核的措施及具體應(yīng)用

(一)加強(qiáng)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)建設(shè)

國(guó)有企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)建設(shè),高度重視內(nèi)部結(jié)構(gòu)的作用,只有這樣才能保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性,優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),降低年終獎(jiǎng)比例,加大季度獎(jiǎng)比例。然而在實(shí)際的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)建設(shè)中也必須要結(jié)合自身的實(shí)際情況,如果內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)的實(shí)際情況,那么起結(jié)構(gòu)就發(fā)揮不出來(lái)它的優(yōu)勢(shì)和作用,只有建立健全了企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu),才能夠讓企業(yè)與政府部門達(dá)到良好的溝通,有效保證了企業(yè)績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。

(二)建立嚴(yán)格的績(jī)效考核指標(biāo)

首先,企業(yè)的考核指標(biāo)在制定時(shí)要求準(zhǔn)確量化,引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)理念,既能激勵(lì)員工又能節(jié)約企業(yè)的人工成本,比如:對(duì)于企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo),國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)上年的具體情況,再結(jié)合其他同等水平的企業(yè)的情況,制定一個(gè)通過(guò)企業(yè)工作人員的共同努力能夠完成的具體的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)或者是增長(zhǎng)百分比,讓企業(yè)員工既有工作的目標(biāo)也增加工作的積極性。其次,明確各個(gè)部門的考核責(zé)任,不能把自身的考核責(zé)任轉(zhuǎn)移到其他的部門。部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)明確自己的考核責(zé)任,部門員工的具體工作都是由負(fù)責(zé)人一手安排的, 他們做什么以及做得好不好負(fù)責(zé)人都應(yīng)該知道并推薦給人力資源部。再次,國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬制度,績(jī)效考核的結(jié)果和薪酬結(jié)合起來(lái),這有利于提高員工的工作積極性,還有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的提升。

(三)建立健全的人力資源效績(jī)考核制度

首先,在制度中必須明確效績(jī)考核的總體目標(biāo),明確指出考核的重大作用。其次,要規(guī)定確定的考核具體辦法,具體包括考核的對(duì)象、考核的機(jī)構(gòu)和主體、考核的方法、考核結(jié)果的應(yīng)用等內(nèi)容,其辦法必須符合企業(yè)的實(shí)際情況,例如:華立公司就曾經(jīng)引進(jìn)了一種KPI績(jī)效考核指標(biāo)體系,該體系在別的公司應(yīng)用都非常好,但是并沒(méi)有給華立公司帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益,反而給公司造成了很多的經(jīng)濟(jì)損失。再次,必須對(duì)于考核過(guò)程中的所有資料進(jìn)行存檔,設(shè)定一定的查閱權(quán)限,讓企業(yè)的效績(jī)考核工作內(nèi)容充實(shí)完整,才能保證考核結(jié)果科學(xué)合理。同時(shí),還要建立合理的套檔規(guī)則,解決薪酬入籍、定檔問(wèn)題。所以說(shuō)績(jī)效考核的制度必須要科學(xué)合理,在平穩(wěn)中求突破,立足當(dāng)下,展望未來(lái),逐步的建立現(xiàn)代化的企業(yè)收入分配制度。

參考文獻(xiàn):

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[2]曹宏亮.國(guó)企績(jī)效考核的現(xiàn)狀與改進(jìn)策略[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2010(9).

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[4]王鴻民.探討建立以績(jī)效管理為牽引的人力資源管理體系[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2012年05期

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