談?wù)劷Y(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的應(yīng)用方法

鄔玉珍

摘要：結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn)，盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應(yīng)考者之間的交流來進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化的特點。

關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)；招聘；面試

一、什么叫結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試能幫助面試官發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者與招聘職位職業(yè)行為相關(guān)的各種具體表現(xiàn)，在這個過程中面試官可以獲得更多有關(guān)候選人的職業(yè)背景、崗位能力等信息，并且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。因此，進行科學(xué)有效的結(jié)構(gòu)化面試，將幫助企業(yè)對應(yīng)聘者進行更為準(zhǔn)確的個人能力評估，降低企業(yè)招聘成本、提升員工績效。

盡管結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應(yīng)考者之間的交流來進行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化的特點；面試考官的數(shù)量至少在2人以上；典型的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對擬任職位進行工作分析的基礎(chǔ)上編制面試題目。正因為如此，結(jié)構(gòu)化面試的實施過程更為規(guī)范，面試結(jié)果也更為客觀、公平、有效。

企業(yè)在對員工進行面試的時候一方面應(yīng)該保證選拔標(biāo)準(zhǔn)必須基于對職位申請者所需崗位勝任特征水平進行評估，另一方面必須采用系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的方法來評價受測者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平，以便確保選拔的公平性和科學(xué)性。而結(jié)構(gòu)化面試兩方面兼顧，因此便成為當(dāng)今最受青睞的面試方法。特別是在公務(wù)員錄用面試中，為了確保選拔工作的客觀公正，國家專門規(guī)定必須采用嚴(yán)格的結(jié)構(gòu)化面試形式。

二、結(jié)構(gòu)化面試的基本原理

對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞、按同樣的順序、問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分。問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。它的設(shè)計遵循以下幾個步驟：

（一）、分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求。

人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補企業(yè)崗位的空缺，因此其最直接的目標(biāo)是獲得在該崗位所需要的人，對崗位的分析則尤為重要。根據(jù)工作說明書對從事該工作的人員所必須具備的一般要求、生理要求和心理要求給予分析說明。經(jīng)過分析可以衡定某些具體要求的重要性，并分配權(quán)重，運用于實際面試。

（二）、確定錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計面試問題。

在崗位要求與素質(zhì)分析的基礎(chǔ)上，確定錄用應(yīng)聘者的基本標(biāo)準(zhǔn)。所謂基本標(biāo)準(zhǔn)也就是應(yīng)聘者必須具備的、主要的素質(zhì)要求。根據(jù)其素質(zhì)要求設(shè)計問題，并且使所提及的問題能覆蓋應(yīng)聘崗位所必需、主要的素質(zhì)要求；通過對應(yīng)聘者答案的分析能明確地了解他與本崗位的適應(yīng)度。

（三）、合理安排問題的順序，確定由誰提問。

完成問題的設(shè)計之后，將對問題進行排列。原則上是先易后難，循序漸進，先熟悉后生疏，先具體后抽象，從應(yīng)聘者能夠預(yù)料的問題出發(fā)，讓其逐漸適應(yīng)、展開思路，進入角色。此外把問題分配給特定的考官，由合適的人提出合適的問題，以免面試提問次序混亂。

（四）、明確評分標(biāo)準(zhǔn)和評分人，設(shè)計規(guī)范的評分卷。

規(guī)定了特定的提問考官，當(dāng)然就得賦予其一定的權(quán)力，本考官就有絕對的決定權(quán)。首先，對于常識性的問題，一般只存在正確與否，那么可以安排一名非專業(yè)考官進行提問。而對于專業(yè)性的問題，則由該專業(yè)資深的考官提問，并賦予其較高的權(quán)重。其次，如果有多名考官進行評分，評分就應(yīng)當(dāng)有一定的合理性，這樣使面試失去了極大的公平公正性。每位考官的最大權(quán)重最好保持在50%，當(dāng)然這具體的權(quán)重由具體的面試要求所決定。再次，賦予每個問題的分值應(yīng)當(dāng)合理，便于最終錄用的決策。最后，在評分表的設(shè)計上要有規(guī)范的格式和明確說明，讓考官明確自己在某個階段的具體行動和某個問題上的決策權(quán)重，并在規(guī)定的打分欄后留有空余，給予考官對應(yīng)聘者回答的記錄以及補充對某些問題的個人看法，便于面試的評估總結(jié)或再次的面試。

三、結(jié)構(gòu)化面試的題型

結(jié)構(gòu)化面試的題型包括背景性題目、知識性題目、情境性題目、智能性題目、行為性題目、意愿性題目，各有各的特點和功能，為面試內(nèi)容和要素服務(wù)。另外，結(jié)構(gòu)化面試一般實行限時，7—9個考官測試1個被試人，一次一次地進行。評價按要素打分，各個要素的分值具有科學(xué)的結(jié)構(gòu)比例，成績匯總采用體操打分法——考官評出的分?jǐn)?shù)，去掉一個最高分，去掉一個最低分，剩余有效考官評定分?jǐn)?shù)的算術(shù)平均值，為考生的面試成績。

四、考場設(shè)置

五、結(jié)構(gòu)化面試流程

確定為面試對象→資料審核→報道抽簽→面試候考→考生入場→面試答題→隨機提問→考生退場→計分審核→公布成績→面試結(jié)束

六、結(jié)構(gòu)化面試試題類型

（一）、個人背景意愿類

通常是考查有關(guān)應(yīng)試者背景和求職動機與擬任職位的匹配性，內(nèi)容會涉及應(yīng)試者的價值取向和生活態(tài)度等多個方面，同時也考察考生的綜合分析能力和言語表達能力。

（二）、就現(xiàn)象談看法類

主要考察應(yīng)試者對一些事物和現(xiàn)象的理解和分析判斷能力，通常會選擇一些社會熱點問題，考察應(yīng)試者的綜合分析能力。這類問題一般不是要應(yīng)試者發(fā)表專業(yè)性的觀點，也不是對觀點本身正確與否做評價，而主要是看應(yīng)試者是否能言之成理。

（三）、應(yīng)對壓力危機類

這種問題通常是故意給應(yīng)試者施加一定的壓力，看看其在壓力情境下的反應(yīng)，主要考察應(yīng)試者的應(yīng)變能力、忍耐性和情緒控制能力和語言表達能力。

（四）、組織協(xié)調(diào)類

此類問題主要通過對活動進行組織計劃、安排日程、調(diào)配資源，并對沖突各方的利益進行協(xié)調(diào)等方面來考察考生的計劃、組織、協(xié)調(diào)能力。

（五）、人際關(guān)系類

此類問題一般是設(shè)置一種場景，在這個場景中有人際關(guān)系間的矛盾存在，問的是考生面對這些矛盾做了些什么、怎么做的、有什么結(jié)果，此類試題主要考察人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、解決實際問題的能力等等。

（六）、領(lǐng)導(dǎo)決策類

此類問題是指面臨問題和機遇，及時準(zhǔn)確地進行分析、判斷，并做出科學(xué)決斷的能力。

（七）、模擬演講類

模擬演講類主要考察考生的言語表達能力、現(xiàn)場適應(yīng)能力、綜合知識運用能力。

七、結(jié)構(gòu)化面試考官組成：

結(jié)構(gòu)化面試考官一般由3、5或7名考官（人數(shù)不定，但總為單數(shù)）組成，人員包括用人單位、組織人事部門、紀(jì)律監(jiān)察部門和理論社科部門的人員等。

在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的組成一般也不是隨意決定的，而是常常根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別按一定比例進行科學(xué)配置，其中有一名是主考官，一般由他負責(zé)向應(yīng)考者提問并把握整個面試的總過程。

評分標(biāo)準(zhǔn)：一般為每位考生面試后先打初評分，等所有人面試結(jié)束后通過平衡整體情況再給予每人最后得分。每個人的得分是去掉最高分和最低分后的平均得分。面試分?jǐn)?shù)在所有人員面試結(jié)束后當(dāng)場公布，

總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評分統(tǒng)一等特點。從實踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測量效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為錄用面試的基本方法。