企業勞動用工管理中存在的主要問題及其對策

蔣舒斐

【摘要】由于歷史原因，大多數企業存在著用工成分復雜，積累矛盾較多，管理難度較大等問題。《勞動合同法》頒布實施后企業如何實現平穩接軌，筆者根據對部分企業調查分析，提出了相應的解決方案。

【關鍵詞】企業 勞動用工 管理 對策

一、存在的主要問題

（一）多元用工問題突出

當前多數企業處于“一企多制”的用工狀態。勞動用工隊伍中既有直接與企業簽訂勞動合同，建立勞動關系的職工，又有通過勞務公司派遣的勞務工，還有部分大企業為照顧職工子女就業而批量安置的“子女工”以及部分基層單位自行使用的“臨時工”。這些人員一般采取混崗形式管理，人為的形成了不同身份、不同勞動關系主體的人員在同一崗位工作，但因工資報酬的發放渠道和標準各不相同，造成各不同用工群體間相互攀比。

（二）勞動關系管理不善

一是“有關系不勞動”人群問題凸顯。前些年，為調整隊伍結構和減員增效，部分企業曾經開展了內部退養工作，內部退養職工因未達到法定退休年齡，在辦理離崗休養手續后，實際上仍與企業保留著勞動關系，但在管理上除單位按時發放生活費外，退養職工實質上不再接受原單位任何管理，部分人員已在社會從事其他工作。

二是內部勞動關系管理不夠規范。由于部分單位管理松散，造成部分職工形成“兩不找”的長期掛靠現象，這部分人員與企業保留著勞動關系，卻在其他單位工作或自行組織經營機構從事生產經營活動，一旦在外發生傷殘或其他問題，保留勞動關系的企業將難以擺脫管理責任，此類問題許多單位已有過教訓。

（三）勞動合同管理與實際應用脫節

一是勞動合同管理模式有待改進。《勞動合同法》實施后，各企業目前相對靜態的勞動合同管理將向動態管理模式轉變。現行勞動合同雖然對企業和職工雙方的權利義務進行了約定，但與《勞動合同法》規定相比，存在著條款過粗，約束力較弱，動態管理程序欠缺等問題，不能很好地貫穿于員工管理的細節，容易引發勞動糾紛。

二是單位內部管理制度亟需加強。《勞動合同法》要求用人單位依照國家法律法規，建立健全企業內部規章制度，包括工資分配、工作時間、休息休假、勞動保護、福利保險以及職工獎懲等制度。據調查，部分單位現行的內部勞動用工管理制度雖然涉及面較寬，形式和內容規定較多，但具體操作性不強。《勞動合同法》正式實施后，單位勞動用工管理工作對對內部規章制度依賴性更強，內部規章制度的制定和管理程序也更加嚴格，現行各種規章制度若不及時進行細化規范，內部員工的有序管理很難實現。

（四）勞動力接替力量儲備缺少統籌規劃

自上個世紀90年代，部分大型國有企業停止了大量招工補員，因原有勞動用工隊伍逐漸老化和企業生產經營規模不斷擴大，各單位出現了不同程度的勞動力缺口，但由于長期以來對職工總量的控制政策，沒有相對合適的人力儲備和較為寬松的補充渠道，部分單位分別采取勞務派遣或風險較大的私自招用方式進行人員補充，這部分人員有的已成為基層操作技術崗位的骨干力量，但其勞動關系并未規范建立，《勞動合同法》實施后，無論對這部分人員的勞動關系規范與否，都將為此支付較大的管理成本。

（五）專業技術人才流失加劇

因地域限制和待遇影響，人才流失問題一直是困擾偏遠地區企業人才隊伍建設的難題，部分單位采取簽訂勞動合同補充協議的方式，與參加單位出資進行技術或技能培訓人員約定高額違約金，力圖挽留人才在本單位服務，但實際效果并不盡如人意。有的雖然簽訂了補充協議，但當事人受利益驅使，以不辭而別或久假不歸等方式離開單位，到其他更為理想崗位謀職，而單位處理不及時，形成長期掛靠，勞動關系名存實亡，甚至個別人外出多年其人事關系、人事檔案仍保留在原單位，不但使單位在經濟和人才隊伍建設上受到損失，而且留下了勞動關系不規范的后患。2008年1月1日后，對新招收人員約定違約金問題給予了嚴格界定，既是單位出資進行專業技術或技能培訓，其違約補償金標準法律也給予了明確限制，無成本的人才流失趨向將加劇人才的更替。

二、問題形成的歷史原因分析

（一）計劃經濟管理慣性明顯

眾所周知，計劃經濟條件下，國有企業以嚴格的計劃管理體制進行規劃設計，人員及管理方式自成體系，有著強烈的國家計劃色彩。多年來人員的組織配置遵循國家統分統配，使各級管理人員和員工本人習慣于計劃經濟條件下以身份為主的行政管理模式，雖經過內部多次體制、機制改革，但仍對國家法律法規調整等新形勢、新情況關注不夠，政策執行敏感度不足。

（二）歷史遺留問題較為繁雜

按照市場經濟規則，企業的主要任務應該是致力于發展生產，獲取企業利潤，因國有企業特殊的社會定位和行業特性，各單位不同程度地承擔著一定的辦社會職能或經濟建設義務，在此過程中，通常采取企業辦社會或騰出部分崗位安置其他人群就業等方式，照顧社會各群體利益的平衡。如部分企業興辦的集體企業，并以此安置的大量集體所有制職工等問題，在當時歷史條件下對緩解所在地的人員就業壓力和促進地方經濟發展等方面起到了很好的積極作用，但隨著國家法規政策的調整和企業經營機制的不斷規范，以往為承擔社會責任而做出的努力，往往成為今天的歷史遺留矛盾。

（三）勞動用工管理粗放

尤其在大型國有企業，勞動用工的規范化管理意識尚處于初級階段，在用工管理中，沒有形成一個較為系統的管理體系。部分企業存在著法人、非法人甚至基層小隊自行招用人員的多重“自主”用工情形。

三、規范管理工作對策

（一）培養企業領導人員依法規范用工的意識

改善勞動關系管理，要從改變管理者意識著手。以《勞動合同法》的頒布為契機，組織所屬單位主要領導開展勞動法律法規知識講座，將依法規范用工管理的意識植入各級領導的日常管理行為之中。結合單位實際，通過對以往管理中發生的勞動糾紛和問題分析，指導基層管理者掌握正確的方法，提高基層管理人員和人力資源系統工作人員依法處理實際問題的能力。

（二）盡快規范勞動用工行為

國家勞動法律法規體系已較為完善，勞動關系雙方主體地位已經明確，勞動用工關系日趨明晰，各企業所需人員應通過規范途徑進行招收使用。對現有使用的勞務工以及所謂“臨時工”等應利用現有政策及時規范。區分不同崗位需要，按照《勞動合同法》規定規范現有用工的勞動關系；對部分社會化程度高的非核心簡單工作量，可采取業務外包方式整體發包，借助社會資源完成企業非核心業務。

（三）強化內部人員管理

企業對所使用員工負有管理和教育的義務，使用的各類用工均應按照單位規章制度進行規范管理。各單位應增強政策執行能力，對各類長期離崗、久假不歸等人員必須及時規范處理，對各類違反生產經營規定和內外勾結危害企業發展建設的人員應徹底調查，嚴格按照規定處理，規范隊伍管理。

（四）依法改進和完善現行勞動合同管理程序

按照《勞動合同法》的要求，對單位現行管理制度的建設情況、執行情況進行調研，收集和分析存在的問題，制定單位勞動用工管理行為規范，增強制度的可操作性，并指導所屬基層單位根據業務管理特點對管理制度予以細化完善。要依法修改完善現有勞動合同條款，細化崗位協議，明晰職工與單位的權利義務，減少《勞動合同法》對勞動合同中崗位、工作地點等內容要求過細的制約。進一步修改和完善勞動合同管理流程，采取分級控制、統一管理的模式，充分發揮各基層用人單位的管理作用，減少管理中可能出現的疏漏。

（五）探索靈活規范的后備勞動力資源補充模式

為保障隊伍發展和規避用工風險需要，企業應在全面調研和對市場分析的基礎上，采取相對靈活的方式，確定后備勞動力資源的補充機制和生產運行的合作保障機制。一方面，針對外闖市場的專業化公司對一線操作技術型人才的需求，可在企業內部通過整合企業整體資源進行合理配置，減少資源的多重儲備，從而盡最大限度的銷減外雇人員。另一方面，針對生產或經營隊伍特性，對部分輔助性、相對較為獨立的、單一的服務性業務，以工作量發包的形式借助社會力量，從而減少自用工總量。

（六）建立勞動關系協調機制

為保障單位勞動關系的和諧與穩定，可按照“系統調整，逐層處理，網絡掌控”的原則，建立單位內部勞動關系矛盾處理和潛在危機信息收集機制，與工會及信訪部門結合，建立定期聯席會議制度，發揮工會、信訪等相關業務部門在勞動關系協調和處理工作中的作用，關口前移，分層負責，形成勞動關系協調網絡。建立和健全勞動關系預警協調機制，變被動的接受來訪和處理上訪為主動下訪，通過為員工提供職業咨詢、職業心理輔導和靈活多樣的思想政治工作等形式，及時分析存在的問題并制定相應的工作措施，了解和平衡員工與企業、員工與員工之間的關系，積極營造團結、上進、健康的勞動用工環境。

【參考文獻】

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