我國中小企業培訓管理效果反思

李華剛

【摘要】“培訓是給雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程”1。企業通過培訓可促使員工提高工作所需技能，因而提高工作績效，促進企業人才優勢提高，但培訓需要經濟效益。本文基于當前我國中小企業培訓現狀及問題分析之上，正本清源，闡述了傳統的在職培訓模式培訓遷移效果顯著，因而提出摒棄追風心態，在適合培訓內容及目標的基礎上，積極推行在職培訓。

【關鍵詞】培訓 培訓效果 在職培訓

在知識經濟時代，人力資源是企業最核心的資源，企業要保持長久的競爭優勢，就必須保持長久的人力資源優勢。培訓就是“企業實現戰略目標、提升員工競爭力的一種方式”。

1.培訓的重要意義源于培訓成效

“培訓是給雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程”。無論對于新員工，還是原有員工，企業可通過培訓手段促使他們提高工作所需技能，從而提高工作績效。歸納來看，培訓對于企業的作用大致有：

1.1培訓可以提高員工的職業能力和素質

1.2培訓可以提高組織績效

1.3培訓可以提升企業的人力資源競爭優勢。

可見，培訓對于企業具有重要意義。但是，培訓的作用得以發揮，前提是培訓的有效性。只有有效的培訓才能使培訓提高員工績效、提升企業的人力資源競爭優勢。

2、當前我國中小企業培訓現狀及問題分析

當前，培訓在我國越來越時尚，無論企業性質如何，對培訓都推崇有加，專業的培訓機構也如雨后春筍般的遍地設點，專業的培訓人員也成為近年來備受推崇的職業，但是從企業高層到參加培訓人員的反饋來看，培訓的效果并沒有預期的好，其問題更多的在于培訓的模式不能保證培訓遷移2效果。

2.1當前我國中小企業培訓現狀

當前，我國中小企業的培訓存在著“觀念意識強、培訓方式非常豐富、培訓技術大為進步”等諸多特點，但也存在著培訓模式與目標不配套的問題

2.1.1當前我國中小企業培訓呈現的特點

當前我國中小企業培訓特點，歸納起來看，大致如下：

1）培訓的意識很強

當前，企業的培訓意識很強，員工的培訓意識很高。企業與以前相比，在培訓安排上表現都很積極，培訓費用作為企業的專款專用，在各項費用中的比例顯著提高，，甚至，培訓投入成為一項工作業績指標，有企業在工作報告中，會因為投入一項數目不菲的培訓經費而引以為傲，但是，卻鮮有報告總結說：培訓帶來的效益如何，會因培訓投入的成效而興奮不以。同時從企業員工的角度來看，甚至把企業有無培訓作為評價企業好壞的一個標準。

2）培訓方式豐富化

隨著培訓水平發展，培訓方式也在不斷的創新和發展，培訓方式越來越豐富。譬如，傳統的在職培訓、講座等，以及諸多專業培訓機構提供的拓展訓練、TTT培訓、大型公開課等。尤其后面的培訓方式，在培訓機構市場化的操作下，成為培訓市場的熱點。

3）培訓技術高科技化。

受益于技術發展，培訓技術手段越來越高科技化，網絡的、視聽技術、多媒體技術等，在培訓中發揮著越來越作用，尤其是網絡的普及，以及培訓工具的多樣化，多媒體培訓被很多企業普遍采用，幻燈片、現場視頻、三維動畫都被充分利用，調動了學員的積極性。。

4）培訓時尚化

當前，無論是企業，還是員工，培訓都成為一種時尚品。一味認為只要培訓就是好事情，而且還強調培訓的創新，市場上面什么培訓受到追捧，就開展什么培訓，如果企業沒有條件開展，也不惜投入邀請第三方機構來開展。比如，從三四年前開始熱門的素質拓展培訓，以戶外拓展為主，寓教于訓，在需要體力和智力的拓展中，加深對于團隊合作、挑戰自我等理念的理解，并以此提高個人素養，在工作中表現出高素質，從效果來看，通過拓展訓練，員工認識是加深了，但是面對工作的時候，卻沒有表現出更多積極的變化。但是，仍然受企業追捧。

5）偏好離崗培訓

當前的企業培訓，大都喜歡離崗、集中進行，在員工的理念里面，培訓似乎是一種福利，培訓就是進修，認為培訓就該這樣，甚至提到，企業如果不離崗培訓，是實力不足，或企業忽視人才、工作環境不好的表現。

6）培訓效果不怎么好

培訓的方式很多，我們也很看重培訓的創新，但是這些最終歸結到一點，就是培訓的效果，培訓的發展和創新，讓參與培訓的人員很享受過程，而且吸引企業和員工參與其中，但是最后的反應是，培訓的時候覺得講師說的很在理，也看到企業和自身實際的不足，然而培訓后面對實際的工作時，還是找不到解決的方法，工作依舊如故，并沒有獲得預期的效果。

2.1.2 當前我國中小企業培訓實況

當前我國中小企業培訓呈現諸多特點，可歸結如下：

2.1.2.1培訓的觀念不正，包括：

1 認為培訓手段越先進，方法越豐富越好，培訓跟風，片面追求時尚。一旦提出新的培訓方式方法、培訓技術，就不遺余力的追著嘗試，而實際上，培訓必須結合自身的實際情況，因地制宜的開展，同時，關注培訓的過程時，更應注重培訓的結果。

2 認為培訓師越會講故事越好， 員工越開心越好，破壞了培訓工作的嚴肅性，而往往故事都是預先假設的前提、問題和假設的解決方法，員工面對實際工作時，問題常常復雜的多，影響的因素很多，員工無法把從培訓中獲得的感悟遷移到工作中。

2.1.2.2對培訓的本質認識不足

1）“培訓是給雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能的過程”。這是培訓的初衷和目標，而不是簡單的創新，在形式和方式做變革，而忽視檢驗培訓成敗最關鍵的是培訓的效果。

2）培訓講究經濟效益，沒有效益的投入不經濟。就如同民諺所說，“教火雞上樹，不如找只松鼠。”

3）要不要培訓由培訓需求決定。而培訓需求是建立在對企業實際情況的充分調查基礎上，認真分析培訓需求，并且結合要達到的目的，認真開展合適的培訓。

2.1.2.3人才培養的長、短期目標模糊，厚開發（長期）、薄培訓（短期）

當前我國很多企業對培訓、開發的界限認識模糊不清，甚至者相提并論，因而，無系統化的長、短期人才培養目標，在人才培養上，重開發，薄培訓，只顧在人才素質、知識等提高上下狠工，而忽視了在員工有效完成工作所需技能的培訓上。由于企業無法兼顧長、短期的培訓目標，偏好長期目標，這當然也沒法有效改變企業的短期績效了。

2.2當前我國企業培訓問題及原因分析——培訓模式無法促進培訓遷移

當前，我國企業的培訓熱情高漲，但是，培訓效果并沒有多大提高。究其根源，關鍵在于當前我國中小企業的培訓模式不能保證培訓遷移效果。

當前我國企業的培訓大都離崗培訓，無論技術多么先進，方式多么豐富，無論是遠程還是面對面，無論國人還是更時尚的外教，無論是講授還是討論，其模式都逃不出“安排培訓師，在特定的培訓場地，對受訓者進行培訓”的框架，因而其本質都是授課式，對培訓的最終目標——受訓者的業績提高還是不直接。

員工的行為是企業業績的源泉。但是，員工的行為要有效轉化為企業業績，取決于多方面的因素，包括員工的動力、知識、技能、目標等。這些因素就是橫在員工行為與企業業績之間的障礙，員工的行為要有效轉化為企業業績，就需要擁有克服這些障礙的鑰匙——相應的工作技能。（在圖中，我們把取得企業業績的相應的工作技能都稱之為技能鑰匙）。

這種“培訓和遷移分開”培訓方式，可抽象為“合格的培訓師擁有幫助員工克服相應障礙的技能鑰匙，但不直接分享給受訓者，而是向受訓者描述（講授），這個技能鑰匙大概是什么樣的，然后，讓受訓者在工作過程中，慢慢領會，琢磨、實踐摸索出所需的工作技能來。

這種模式難以保證培訓師把指定的工作技能傳授給受訓者。通過這種培訓模式，也難以保證讓員工掌握必要的工作技能，使之行為有效、高效地轉化為企業績效。

3.在職培訓模式促進培訓遷移效果

當前企業培訓成效不佳，而改善之處往往著眼于培育整個企業人文環境、制度環境，希望通過這些改善加強培訓帶來的產出，增強培訓遷移。但是，從“圖一 培訓和遷移分開的模型”來看，企業光靠這種改善是不能明顯增強培訓遷移效果。

我們知道，培訓的意義在于通過培訓，提高員工完成工作所需技能，促使其工作行為有效轉化為企業績效。有效促進員工培訓技能轉化的關鍵包括：

1） 盡量使學習環境與工作環境相似性

2） 提供適當的實踐機會

3） 引導受訓者注意工作的重要方面

而實踐表明，在實踐中學習效果亦更好。因而，我們可以采用在職培訓的方式來增強培訓遷移的效果。在職培訓是指“讓人通過實際做某項工作來學會做這項工作[4]”。 就是我們經常所說的導師指導、邊干邊學的形式。（在職培訓包括傳統的教練法和較新的職位輪換法兩種。這里主要指傳統的教練法。）在職培訓與講授式培訓相比，培訓環境就是工作環境，培訓即實踐，培訓者亦可引導受訓者注意事項，因而，可以有效促進員工培訓技能轉化。

這種模型可以使培訓者擁有的相應的工作技能，在工作過程中，直接和受訓者分享，受訓者于學習、實踐于一體，培訓過程就是學習過程，也是實踐過程。在職培訓的優勢便在于能夠“培訓過程和學習過程、技能實踐過程合為一體”，因而，更能促進受訓者掌握培訓技能，并在工作實踐中積極應用，因而促使其行為更有效的直接轉化為企業業績，會大大增強培訓遷移效果。

【參考文獻】

[1]《人力資源管理》第九版。加里.徳斯勒著，吳雯芳，劉昕譯。中國人民大學出版社，p249

[2]Wexley and Yukl .《組織行為學》