學校激勵機制中的獎與罰

摘 要：當今社會正步入新經(jīng)濟時代，但就目前我國學校人力資源管理上，還很大程度的只是停留在簡單的人事管理層面上，不注重激勵機制的運用，沒有規(guī)范的績效考核制度，缺乏系統(tǒng)的目標和制約制度，致使許許多多優(yōu)秀的教師和職工得不到相應發(fā)展的空間，為此，本文就學校在當今體制的情況下，就學校人力資源管理上的激勵機制中，獎與罰制度進行了論述，只有有了完善的激勵制度，才能使重懲罰輕獎勵的現(xiàn)象得減弱，才能打破獎懲機制中的均衡現(xiàn)象，才能在很大程度上調(diào)動廣大教職工的工作積極性。

關(guān)鍵詞：激勵機制；獎罰制度

21世紀的當今，社會正步入新經(jīng)濟時代，隨著市場經(jīng)濟日新月異的發(fā)展，帶動著科學技術(shù)也得到了長足的進步以及社會的發(fā)展，但目前我國學校人力資源管理上，還很大程度的只是停留在簡單的人事管理工作成面上，就日常工作而言，也只是對教師的招聘、教職工的培訓、日常教學的考核、工作量的核算、職稱的申報以及辦理工工資的增長、審批、發(fā)放等手續(xù)；也只注重對教職工的行為控制以及制度化的管理上，沒有從真正意義上的人力資源管理角度出發(fā)進行考核管理。人力資源管理這一領域理應被社會越來越廣泛的受到重視，同時，它也應該是學校進行教育教學管理活動的重要組成部分，它對學校提高育人能力，促進教育事業(yè)健康長遠發(fā)展，可起到不可替代的作用。它和金融資源及物質(zhì)資源被當今社會普遍稱為社會三大資源。可以毫不夸張地說，21世紀是人才競爭的時代，人力資源管理起著無法替代的作用。對于處于新經(jīng)濟時代的學校人力資源管理，可以理解為教職員工的教學、育人、管理能力素質(zhì)資源的管理。它要本著效率最高的原則，對教師來進行的行為管理，為了使學校人力資源不斷建立趨向科學、規(guī)范、合理的管理體系，我們就要不斷的、深入的、細致的、系統(tǒng)的對其進行探討研究。為了能更大限度的發(fā)揮人力資源的作用，使教職工的積極性得以最大的發(fā)揮，喚起教職工自發(fā)向上的意識，實現(xiàn)自身價值，這就需要我們要研究建立一種能調(diào)動教師員工工作積極性的獎勵、懲罰制度、評價方法和激勵方式。為使廣大教職員工實現(xiàn)自我價值并為促進學校教育教學事業(yè)的快速發(fā)展做出最大的努力，也為促進教育事業(yè)健康發(fā)展起到非常重要的意義。

人力資源是保障學校教育教學、教書育人的關(guān)鍵要素，也是學校擁有的核心資源，因此，激勵機制作為人力資源管理的重要內(nèi)容，特別是對于在市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，當今行業(yè)與行業(yè)間，的競爭愈演愈烈時態(tài)下，能否善于并且成功的運用激勵機制已成為關(guān)系教育教學質(zhì)量提高的重要因素。

什么是激勵？激勵即激發(fā)、鼓勵，是指在行為管理中將有意識的外部刺激內(nèi)化為管理者的自覺行動，從而最大限度地調(diào)動廣大教職工的積極性，實現(xiàn)管理目標的過程。激勵的方式多種多樣，而且各有側(cè)重。學校要結(jié)合教育教學實際情況，遵循激勵原則的民主與公正，并且綜合切合學校實際的運用多重激勵方式和方法，充分激發(fā)廣大教師的工作主動性，工作積極性，切實提高教師的教育教學水平，不斷增強教師教書育人責任心和事業(yè)心。

一、人性為社會的個體，在特定需要的精神狀態(tài)下，在整個生命的延伸過程中都需要激勵，無論是自我激勵、相互激勵、群體激勵和交叉激勵，它們都以鞭策人們積極向上為宗旨

激勵作用的發(fā)揮可以采用多種多樣手段，但歸納起來可分為獎勵和懲罰兩種。適當?shù)谋頁P、升級、升職作為激勵的一極會增加教職工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮其聰明才智。但是，在現(xiàn)今的一些單位中，獎勵手段的不合理運用出引發(fā)了一些負面效應。

（一）獎勵點太集中

單位的興衰成敗要靠全體成員的共同努力，殊榮獨享的結(jié)果必然會影響眾人劃槳的熱情。

（二）獎勵面太寬

目標激勵、參與激勵、關(guān)懷激勵當然是越多越好，但報酬和榮譽作為一種獎勵若涉及面太寬則會降低激勵成效，從而形成對立面的負效應。

（三）獎勵缺乏公開性和透明度

暗箱操作會給人們帶來逆反心理和抵觸情緒，從而形成一種負動力。

不可否認，獎勵作為一種激勵手段，它的存大是必要的，而且占據(jù)著主導地位，但針對運用上出現(xiàn)的弊端，應注意抓好以下幾點，以此來抑制其負面效應的影響。

1.激勵要符合正態(tài)分布原則，在抓住重點同時兼顧一般，是關(guān)注各類人群，對不同的對象靈活地采用不同的激勵方式。

2.要以有效標準來衡量激勵的寬度，即看是否調(diào)動了真正的優(yōu)秀者的積極性，是否調(diào)動是廣大成員的積極性一，是否打擊了未被獎勵者的積極性一，達到標準則好好獎勵之。

3.增強獎勵的透明度和公開性，盡可能讓廣大成員參與相關(guān)活動，充分尊重民意，同時要公開、合理地確定獎勵額度。以貢獻多少而定，受各方監(jiān)督。

與之相對應，批評、處分作為激勵的另一極則會給人們“不要這么做”的信息反饋，促使人們改弦更張，不蹈覆轍。蘇聯(lián)著名教育學家馬卡連柯認為：“合理的懲罰制度不僅是合法的，而且是必需的。”適當?shù)膽土P一方面可以增加教職工的反應強度，提高他們的內(nèi)驅(qū)力，使他們的精神感覺在消極行為之后得到升華，從而加強個人的責任心和上進心；另一方面由于懲罰對教職工的行為起作用時，會使教職工減少或停止不利的行為活動，而且還可以給其它員工一種教戒和防范，起到一石二鳥的作用。

二、懲罰是多種多樣的，如批評、處分、降薪、罰款等，但總的是可以概括為經(jīng)濟制裁和批評教育

經(jīng)濟制裁是一種通過使人們的經(jīng)濟利益受損的刺激下提高思想認識，從而轉(zhuǎn)變行為的一種方法。同時也應該注意懲罰給教職工帶來負面效應，如自暴自棄、抵抗、心不在焉、悲觀、情緒惡化等。采用懲罰這一手段時應明確以下幾點：

（一）懲罰不是目的，目的在于懲前毖后，治病救人，使被懲罰者真正認識自己的錯誤，從而受到后能爬起來，化消極為積極。

（二）懲罰一定要實事求是，要有根有據(jù)，不能捕風捉影，道聽途說，更不能無中生有，憑主觀意識決定。懲罰一定要以事實為依據(jù)，不能夸張，不能隨便“上綱上線”，一就是一，二就是二，這樣才能使受罰者服氣。

（三）要選擇適應時機，懲罰一定要在弄清事實之后進行，既不能操之過急，也不能久拖，太急了容易發(fā)生偏差，太遲了人們對此事已淡漠，起不到教育作用。

（四）要注意補懲罰者的態(tài)度和心理承受能力，要留有出路，做好思想教育工作。要認清懲罰的從屬地位，既要通過獎勵對人們的良好行為給予肯定和鼓舞，又要以一定的制約規(guī)范對行為不良者施以懲戒，但作為兩種交替使用的手段，后者往往是次要的、輔助性的，所以懲罰的次數(shù)宜少，氣氛宜淡，場合宜小，可罰可不罰者不罰。

獎勵和懲罰是激勵機制中的兩種手段，兩者的根本目的是一致的，對教職工行為的影響方面具有內(nèi)在的統(tǒng)一性，所以，應該做到有獎有罰、有罰有獎、獎中有罰、罰中有獎。只有這樣，教職工才能獎懲中受到時鼓舞，受到幫助，有所認識，從而達到激勵效果。

總之，關(guān)心教師、尊重教師、依靠教師并拓展教師發(fā)展空間。認識到教師是一個學校賴以生存發(fā)展的基礎，理應得到高度重視。“以人為本”是人力資源管理應當準勛的基本原則，堅持“以人為本”的管理原則在人力資源管理中越來越多得到了認同。有一個良好的積極地激勵機制，在這個環(huán)境的影響和感召、刺激下明顯提高了廣大教職員工的教學水平和科學科研成就及成績。由此可見，激勵機制能使人的潛能得到進一步開發(fā)，更能使精神激勵，使個人成長得到更大空間，也能充分發(fā)揮廣大教職員工的主動性、創(chuàng)造性，提高他們的積極性，實現(xiàn)教職工與學校教育事業(yè)得以雙贏和共同發(fā)展。

作者簡介：張福慶（1965–），就職于安陽職業(yè)技術(shù)學院，人力資源經(jīng)濟師，主要從事人力資源研究管理和教育教學管理工作。