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學校激勵機制中的獎與罰

2015-07-09 04:48:22張福慶
企業(yè)文化·中旬刊 2015年7期
關(guān)鍵詞:懲罰激勵機制學校

摘 要:當今社會正步入新經(jīng)濟時代,但就目前我國學校人力資源管理上,還很大程度的只是停留在簡單的人事管理層面上,不注重激勵機制的運用,沒有規(guī)范的績效考核制度,缺乏系統(tǒng)的目標和制約制度,致使許許多多優(yōu)秀的教師和職工得不到相應發(fā)展的空間,為此,本文就學校在當今體制的情況下,就學校人力資源管理上的激勵機制中,獎與罰制度進行了論述,只有有了完善的激勵制度,才能使重懲罰輕獎勵的現(xiàn)象得減弱,才能打破獎懲機制中的均衡現(xiàn)象,才能在很大程度上調(diào)動廣大教職工的工作積極性。

關(guān)鍵詞:激勵機制;獎罰制度

21世紀的當今,社會正步入新經(jīng)濟時代,隨著市場經(jīng)濟日新月異的發(fā)展,帶動著科學技術(shù)也得到了長足的進步以及社會的發(fā)展,但目前我國學校人力資源管理上,還很大程度的只是停留在簡單的人事管理工作成面上,就日常工作而言,也只是對教師的招聘、教職工的培訓、日常教學的考核、工作量的核算、職稱的申報以及辦理工工資的增長、審批、發(fā)放等手續(xù);也只注重對教職工的行為控制以及制度化的管理上,沒有從真正意義上的人力資源管理角度出發(fā)進行考核管理。人力資源管理這一領域理應被社會越來越廣泛的受到重視,同時,它也應該是學校進行教育教學管理活動的重要組成部分,它對學校提高育人能力,促進教育事業(yè)健康長遠發(fā)展,可起到不可替代的作用。它和金融資源及物質(zhì)資源被當今社會普遍稱為社會三大資源。可以毫不夸張地說,21世紀是人才競爭的時代,人力資源管理起著無法替代的作用。對于處于新經(jīng)濟時代的學校人力資源管理,可以理解為教職員工的教學、育人、管理能力素質(zhì)資源的管理。它要本著效率最高的原則,對教師來進行的行為管理,為了使學校人力資源不斷建立趨向科學、規(guī)范、合理的管理體系,我們就要不斷的、深入的、細致的、系統(tǒng)的對其進行探討研究。為了能更大限度的發(fā)揮人力資源的作用,使教職工的積極性得以最大的發(fā)揮,喚起教職工自發(fā)向上的意識,實現(xiàn)自身價值,這就需要我們要研究建立一種能調(diào)動教師員工工作積極性的獎勵、懲罰制度、評價方法和激勵方式。為使廣大教職員工實現(xiàn)自我價值并為促進學校教育教學事業(yè)的快速發(fā)展做出最大的努力,也為促進教育事業(yè)健康發(fā)展起到非常重要的意義。

人力資源是保障學校教育教學、教書育人的關(guān)鍵要素,也是學校擁有的核心資源,因此,激勵機制作為人力資源管理的重要內(nèi)容,特別是對于在市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟高速發(fā)展的今天,當今行業(yè)與行業(yè)間,的競爭愈演愈烈時態(tài)下,能否善于并且成功的運用激勵機制已成為關(guān)系教育教學質(zhì)量提高的重要因素。

什么是激勵?激勵即激發(fā)、鼓勵,是指在行為管理中將有意識的外部刺激內(nèi)化為管理者的自覺行動,從而最大限度地調(diào)動廣大教職工的積極性,實現(xiàn)管理目標的過程。激勵的方式多種多樣,而且各有側(cè)重。學校要結(jié)合教育教學實際情況,遵循激勵原則的民主與公正,并且綜合切合學校實際的運用多重激勵方式和方法,充分激發(fā)廣大教師的工作主動性,工作積極性,切實提高教師的教育教學水平,不斷增強教師教書育人責任心和事業(yè)心。

一、人性為社會的個體,在特定需要的精神狀態(tài)下,在整個生命的延伸過程中都需要激勵,無論是自我激勵、相互激勵、群體激勵和交叉激勵,它們都以鞭策人們積極向上為宗旨

激勵作用的發(fā)揮可以采用多種多樣手段,但歸納起來可分為獎勵和懲罰兩種。適當?shù)谋頁P、升級、升職作為激勵的一極會增加教職工的積極性、創(chuàng)造性,發(fā)揮其聰明才智。但是,在現(xiàn)今的一些單位中,獎勵手段的不合理運用出引發(fā)了一些負面效應。

(一)獎勵點太集中

單位的興衰成敗要靠全體成員的共同努力,殊榮獨享的結(jié)果必然會影響眾人劃槳的熱情。

(二)獎勵面太寬

目標激勵、參與激勵、關(guān)懷激勵當然是越多越好,但報酬和榮譽作為一種獎勵若涉及面太寬則會降低激勵成效,從而形成對立面的負效應。

(三)獎勵缺乏公開性和透明度

暗箱操作會給人們帶來逆反心理和抵觸情緒,從而形成一種負動力。

不可否認,獎勵作為一種激勵手段,它的存大是必要的,而且占據(jù)著主導地位,但針對運用上出現(xiàn)的弊端,應注意抓好以下幾點,以此來抑制其負面效應的影響。

1.激勵要符合正態(tài)分布原則,在抓住重點同時兼顧一般,是關(guān)注各類人群,對不同的對象靈活地采用不同的激勵方式。

2.要以有效標準來衡量激勵的寬度,即看是否調(diào)動了真正的優(yōu)秀者的積極性,是否調(diào)動是廣大成員的積極性一,是否打擊了未被獎勵者的積極性一,達到標準則好好獎勵之。

3.增強獎勵的透明度和公開性,盡可能讓廣大成員參與相關(guān)活動,充分尊重民意,同時要公開、合理地確定獎勵額度。以貢獻多少而定,受各方監(jiān)督。

與之相對應,批評、處分作為激勵的另一極則會給人們“不要這么做”的信息反饋,促使人們改弦更張,不蹈覆轍。蘇聯(lián)著名教育學家馬卡連柯認為:“合理的懲罰制度不僅是合法的,而且是必需的。”適當?shù)膽土P一方面可以增加教職工的反應強度,提高他們的內(nèi)驅(qū)力,使他們的精神感覺在消極行為之后得到升華,從而加強個人的責任心和上進心;另一方面由于懲罰對教職工的行為起作用時,會使教職工減少或停止不利的行為活動,而且還可以給其它員工一種教戒和防范,起到一石二鳥的作用。

二、懲罰是多種多樣的,如批評、處分、降薪、罰款等,但總的是可以概括為經(jīng)濟制裁和批評教育

經(jīng)濟制裁是一種通過使人們的經(jīng)濟利益受損的刺激下提高思想認識,從而轉(zhuǎn)變行為的一種方法。同時也應該注意懲罰給教職工帶來負面效應,如自暴自棄、抵抗、心不在焉、悲觀、情緒惡化等。采用懲罰這一手段時應明確以下幾點:

(一)懲罰不是目的,目的在于懲前毖后,治病救人,使被懲罰者真正認識自己的錯誤,從而受到后能爬起來,化消極為積極。

(二)懲罰一定要實事求是,要有根有據(jù),不能捕風捉影,道聽途說,更不能無中生有,憑主觀意識決定。懲罰一定要以事實為依據(jù),不能夸張,不能隨便“上綱上線”,一就是一,二就是二,這樣才能使受罰者服氣。

(三)要選擇適應時機,懲罰一定要在弄清事實之后進行,既不能操之過急,也不能久拖,太急了容易發(fā)生偏差,太遲了人們對此事已淡漠,起不到教育作用。

(四)要注意補懲罰者的態(tài)度和心理承受能力,要留有出路,做好思想教育工作。要認清懲罰的從屬地位,既要通過獎勵對人們的良好行為給予肯定和鼓舞,又要以一定的制約規(guī)范對行為不良者施以懲戒,但作為兩種交替使用的手段,后者往往是次要的、輔助性的,所以懲罰的次數(shù)宜少,氣氛宜淡,場合宜小,可罰可不罰者不罰。

獎勵和懲罰是激勵機制中的兩種手段,兩者的根本目的是一致的,對教職工行為的影響方面具有內(nèi)在的統(tǒng)一性,所以,應該做到有獎有罰、有罰有獎、獎中有罰、罰中有獎。只有這樣,教職工才能獎懲中受到時鼓舞,受到幫助,有所認識,從而達到激勵效果。

總之,關(guān)心教師、尊重教師、依靠教師并拓展教師發(fā)展空間。認識到教師是一個學校賴以生存發(fā)展的基礎,理應得到高度重視。“以人為本”是人力資源管理應當準勛的基本原則,堅持“以人為本”的管理原則在人力資源管理中越來越多得到了認同。有一個良好的積極地激勵機制,在這個環(huán)境的影響和感召、刺激下明顯提高了廣大教職員工的教學水平和科學科研成就及成績。由此可見,激勵機制能使人的潛能得到進一步開發(fā),更能使精神激勵,使個人成長得到更大空間,也能充分發(fā)揮廣大教職員工的主動性、創(chuàng)造性,提高他們的積極性,實現(xiàn)教職工與學校教育事業(yè)得以雙贏和共同發(fā)展。

作者簡介:張福慶(1965–),就職于安陽職業(yè)技術(shù)學院,人力資源經(jīng)濟師,主要從事人力資源研究管理和教育教學管理工作。

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