基于提升員工幸福感的勞動者權益保障策略研究①
——以河北省為例

河北經貿大學 鄭國娟 趙陽 刁俊珍

基于提升員工幸福感的勞動者權益保障策略研究①
——以河北省為例

河北經貿大學 鄭國娟 趙陽 刁俊珍

摘要：經濟發展和生活水平的不斷提高直接推動了人們對自我價值的追求，當心理訴求在勞動雙方的矛盾中表現得越來越突出時，如何滿足勞動者的需求，提升工作幸福感已成為當今企業管理中不可忽視的問題。本文以河北省企業勞動者權益保障為例，通過問卷調查和現場采訪收集數據，并對數據進行整理、分析、檢驗。結果顯示:河北省企業員工的勞動者權益保障問題突出表現在薪酬福利、勞動合同、工會組織和相互信任四個方面。對問題主要成因進行梳理后提出了逐步實現薪酬福利合理化、勞動合同合法化、工會組織務實化和勞動雙方信任化等提升勞動者工作幸福感的途徑，以期對增強企業幸福管理水平提供參考。

關鍵詞：勞動者權益保障 企業管理 幸福感 途徑

對勞動關系政策的發展，有的學者將其初步界定為三個階段：階段一，1978年至20世紀90年代初期，勞動關系政策主要解決的問題是勞動關系的市場化；階段二，20世紀90年代初期至21世紀，主要解決的仍是勞動關系市場化問題，同時開始解決個體勞動權益保護的問題；階段三，21世紀初至今，勞動關系的市場化基本實現，勞動關系政策主要解決個體勞動權益保護問題，同時開始關注解決集體勞動權益保護問題。而事實也證明了這一觀點，我國勞動者權益保護問題已成為當前勞動關系的主要矛盾，越來越受到社會大眾的廣泛關注。本研究正是以河北省為例剖析勞動者權益保障問題的現狀及成因，并提出改善路徑。希望能為提升企業管理和提高勞動者的工作幸福感提供依據。

1　勞動者權益保障現狀調查——以河北省為例

本文數據來源于課題組對河北省不同行業、不同單位性質、不同崗位、不同職位、不同文化程度、不同年齡、不同性別的多名企業員工的真實問卷調查和現場采訪。將問卷和采訪數據進行整理并利用SPSS統計軟件對數據進行分析，從而得到河北省企業員工的勞動者權益保障指標，通過對樣本的解讀可以在一定程度上反映出河北省企業員工當前在勞動者權益保障方面所存在的問題。

首先，本文對勞動者權益保障和幸福感兩個問卷進行了描述性統計分析，其中兩個問卷的平均得分如圖1、圖2所示。

令區域S:x2-x1<0和2x2-3x1+60>0,則據圖1可以預測,由于S區域內的預測壯苗指數過低,因此在此溫度區域內不適合甜瓜幼苗生長。

(1)在對勞動者權益保障問卷的描述中，6個主要因素的得分情況都不容樂觀，說明多數勞動者對自身權益的獲得情況并不滿意。其中，工會建設形同虛設，并未對勞動者權益保障做出實質貢獻；勞動合同的相關制度存在合同不規范、簽訂率低、執行差等情況；勞動雙方之間的關系處于相對平衡狀態，尚未達到信任程度；勞動爭議狀況相對良好，但尚有很大上升空間；薪酬待遇結構不合理，缺乏競爭力；勞動者權益存在不同程度的受侵害現象。

(2)在幸福感的問卷中，各個因子的表現同樣差強人意。對于職業愿景，多數人持觀望態度，對企業的歸屬感和信賴感不強；工作環境滿意度總體趨于正常，但兩極分化嚴重，部分特殊行業工作環境仍舊很差；人文關懷尚且存在冷漠，勞動者對于競爭壓力下人與人之間溫情的缺失表現出不滿；在工作狀態方面，由于競爭和就業壓力的影響，有些職業選擇更多是迫于生活壓力而非喜愛；工作勝任力的表現結果相對樂觀，但還未達到完全契合；關于個人發展前景，同樣有很多人是屈從于現實，并沒有更高的理想抱負。

勞動合同本該是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的合法協議。各用人單位應當自覺訂立并保證其內容的合法有效性。但是從調查結果看，在勞動合同方面存在的問題還很多，諸如不簽訂合同、合同條款不合法、不按合同執行等，即使簽訂了合同，得到保護的一般也是企業。確保合同合法化，力求更人性化任重而道遠。僅僅靠企業的自覺，員工個人努力是遠遠不夠的，需要企業、個人、社會等多方面的努力。保障實施的策略主要有以下幾方面。

根據文獻[16]，單場景下確定的無功優化方案通常不是滿足全局最優方案，而全場景下所得方案是滿足各場景約束的整體最優方案。因此，在全場景下用風機輸出有功的期望值P近似代替風機出力不確定性。風電機組在全場景下有功輸出期望值P為

價值增殖一詞出自馬克思的《資本論》，而所謂的價值增殖發生在資本的生產過程中，大致可以分為三部分：購買原材料，加工和銷售。在這三個過程中，對生產設備和原材料的投入是必要條件，這些固定資本的投入是不可變資本。在將原材料變成商品投入市場時，其銷售價格和最終利潤也要受到市場規律的影響，企業家并不具備決定權。如此一來，只有加工這一過程是可由企業家支配的，這也就意味著“剝削”勞動者是企業家實現價值增殖的最直接途徑。因此，調控勞動者工資、工時、保險、培訓等可變資本便成為最簡單有效且法律風險最小的一種手段。在這種雇傭關系本質和資本剝削的驅使下，勞動者權益首當其沖成為資本家追求利潤最大化的犧牲品。

圖2　工作幸福感問卷

2　勞動者權益保障所存在的問題

通過上述對河北省企業的調研情況分析，將河北省企業勞動者權益保障問題進行梳理總結，問題突出的表現為以下幾個方面，如表1所示。

3　勞動者權益問題的成因分析

3.1經濟利益的驅使

從兩份問卷的調查結果來看，河北省企業員工的幸福指數偏低，勞動者權益保障工作也并不到位。

表1

工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，是員工與企業溝通的橋梁，承擔著維護員工利益，維護企業和諧穩定的重要責任。然而調查顯示，目前企業在工會組織建設方面還存在著很多問題，其改善的關鍵還在于務實化?？梢詮那澜ㄔO、人員隊伍、制度建設、指導思想四方面不斷增強工會組織的務實化。

首先，在我國，對勞動者權益保障方面的相關教育并不普及，許多勞動者對于法律所賦予的自身權益和企業應當承擔的義務缺乏認知，不懂如何維護自身權益。其次，一些不良企業為了獲取最大的經濟利益，盡可能的降低勞動成本，由于勞動雙方力量對比懸殊，許多勞動者又迫于生活壓力不想丟掉工作機會，因此只能是委曲求全。再次，在維權通道方面，企業工會的不作為讓勞動者缺乏信任，通過法律途徑維權又將承擔巨大的時間、精力、財力和不一定勝訴的風險成本，另勞動者望而生畏。最后，勞動保障監管力量薄弱、手段落后。許多勞動爭議由于監察職權受限、調查取證困難、審判程序復雜等原因，導致勞動者權益無法及時得到申訴和補償。監察監管工作的開展緩慢、成效低下、執法效果甚微、行政處罰不嚴等缺點都嚴重損害了勞動者的切身利益。

3.3工會維權職能的缺失

按國際慣例，工會組織是解決勞動雙方糾紛、維護勞動者合法權益、代表職工同企業抗衡的力量載體。在西方國家，工會組織經過多年的發展和完善，機制已比較健全，人們通過工會維權的意識也比較成熟，現如今工會已然成為工人維護自身權利必不可少且行之有效的手段。在我國，工會組織雖然是依法成立，在法律上屬于人民團體，但一直存在著“脫離人民群眾”的現象。針對我國企業工會的這種特性，有的學者提出了工會對勞動者權益的保障是有選擇性的，工會保障勞動者的“底線型”勞動權益，而對“增長型”勞動權益效果甚微，我國工會這種“稻草人機制”無實際威力，更多的是具有象征意義，給違法亂紀者以威懾，作用有限。還有的學者認為中國工會組織的性質是“類政府機關”因此，中國工會要處理的最核心問題是黨和政府之間的關系。事實證明，在我國，工會基本都是迫于法律壓力而成立的閑置組織，經費來源主要由企業和政府提供，管理成員也都是企業員工兼任，并不是勞動者自發自治的社會團體，這種工會組織基本屬于“半獨立”性質。因此，在現實生活中，這種形同虛設的組織團體是不具備同企業抗衡的力量和作用的，所以其難以取得勞動者信任并肩負起維護勞動者合法權益的重任。

4.1逐步實現薪酬福利合理化

吳中倫等學者從心理契約的視角分析了企業勞動關系的信任治理，得出結論表明心理契約是維系組織內信任的內在保證，加強培育關系型心理契約和情感型信任是構建私營企業和諧勞動關系的關鍵所在。然而在很多企業中的實際表現是，用工方高高在上，勞動者則是不求有功但求無過的工作心態，使得勞動雙方缺乏建立信任的基礎。這種信任的缺失一部分原因來自于傳統意識形態對當今勞動關系產生的影響。

在幾千年的封建等級制度統治下，極少數的權貴勢力掌握了絕大多數的生產資源，廣大勞動者長期處于被剝削階級，勞動者以自身勞力來換取生存條件，有些甚至連自己身體、意識都是權貴階層的附屬品，根本沒有自主支配和選擇權。這種封建尊卑思想深入人心，人們缺乏維護自身權利的意識。到了計劃經濟時代，以公有制為主體的國有企業大量涌現，“鐵飯碗”這種行政化勞動關系模式使職工必須緊緊依附于企業，勞動者的各項權益得失完全取決于企業，用工單位對勞動者的工作和福利有絕對的支配和處置權。在這種情況下，勞動者為了保住“鐵飯碗”，往往選擇忽視自身權益被侵害的事實。改革開放之后，市場經濟蓬勃發展，但傳統思維慣性的改變并不是一朝一夕的，需要通過相當長時間先進理念的洗禮。因此，勞動雙方若無法摒棄地位和心理上所存在的落差，雙方之間就會難以產生信任。另一方面原因是企業文化、管理制度和發展理念與員工的期許背道而馳，正所謂“道不同不相為謀”，二者之間氣場不同是很難真正融合在一起的，這也是企業和員工之間難以互相產生認同感的一個重要因素。

4　基于勞動者權益保障提升員工幸福管理的策略

保障勞動者權益是提升企業幸福管理的基礎和前提，提升企業幸福管理，勢必要從保障勞動者權益入手，相信隨著人們勞動者權益保護意識的不斷增強以及保障策略的有效實施，必將會在潛移默化中提升企業的幸福管理。如今，隨著勞動者權益范疇的不斷擴大，從勞動者權益保障的方方面面入手去提升企業幸福管理也不太現實，針對以上對勞動者權益保障問題成因的分析，從主要矛盾入手，現針對各個成因提出以下解決策略。

3.4勞動雙方缺乏信任

眾所周知合理的薪酬福利一方面可以提升員工生活水平，增加人員的穩定性；另一方面會吸引更多的人才，調動員工積極性，進而提升企業的核心競爭力。要實現薪酬福利待遇合理化，其原則只有一個，即對內具有公平性對外具有競爭性。對內公平包括三個層次：分配公平、過程公平、機會公平。分配公平依托于完善的績效考核制度，需要人力資源部門充分注重考核標準的科學性和執行過程的公正性。要實現過程公平離不開對各個環節明確的考量標準、對考核過程的公開以及各成員的監督。機會公平指組織向內部成員提供相對公平的發展機會，包括晉升機會、學習機會、參與機會等，需要組織建立公平公正的選拔機制、加強與員工之間的有效溝通、充分尊重員工的意見和建議。要做到對外公平需通過行業薪資調查，充分了解同行業薪資平均水平、結合員工的工作能力、工作經驗、崗位級別等確定該人力的市場價值，進而確定薪酬福利標準。具體實現路徑如圖3所示。

圖3　薪酬福利合理化實現路徑

4.2確保勞動合同更人性化

6.4 蘸花保果：在開花前后的兩天內應用2.4-D蘸花，濃度為25～35毫克/千克。涂抹時在藥液中加入紅顏料作為標記，以免重復涂抹產生畸形果。對不易脫離的花冠應在果實膨大期及時摘除，以免著色不良。

(1)勞動者應增強自我權益保護意識、能夠辨別各條款的合法性，增強維權意識。了解合同法知識是勞動者增強自身對合同合法性辨識力的基本前提，我國勞動合同法專門規定了勞動合同的有關事項，如果違反了該法的規定，則可以認定勞動合同不合法。比如勞動合同法明確規定了哪些勞動合同是無效或者部分無效，對勞動合同的有效性有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院進行確認。

(2)企業嚴格遵守勞動法相關規定，依法制定合同的同時，應結合自身特點更人性化。在勞動合同中體現企業對員工的人文關懷，明確規定當員工做出何種貢獻時企業應當給予相應的物質獎勵和精神激勵，給員工提供各種成長與發展機會等。而不僅僅是注重在制定勞動合同時過分強調企業的權利和員工的義務。相信更人性化的勞動合同可以在提升員工幸福感的同時無形中也保護了勞動者權益，進而實現企業與員工之間的雙贏。

(3)相關部門加強監督檢查力度，保證勞動合同內容的合法性以及執行的有效性。雖然大多數用工者與勞動者依照法律規定簽訂了勞動合同，然而在現實生活中，勞動者無論是在市場交易領域還是在生產領域，都不占主導地位?？陀^現實決定了不能完全靠資方的自覺性，去按照道德和法律的要求維護勞動者的合法權益。必須加強勞動監察部門對規章制度執行情況、合同訂立解除情況、遵守國家規定情況等其他勞動監察事項的監督和檢查，在確保勞動合同合法性的同時，保障其在執行過程中的有效性。

VaR(Value at Risk，在險價值)比較規范的定義是，在正常的市場條件下，給定置信水平和持有期間，某一投資組合可能發生的最大損失。公式可以表示為P(ΔP≥VaR)=1-c，其中P是一個概率，表示資產價值的損失大于損失上限的可能性，ΔP表示資產組合在持有期Δt內的價值損失金額，VaR即在一定的置信水平下的風險價值，c代表給定的置信水平。

(4)社會加大宣傳力度，積極引導勞動者和用人單位提高對勞動合同的重視程度。 加強宣傳，引導全社會樹立構建和諧勞動關系的理念，需要社會各界提高認識，齊抓共管，形成構建和諧勞動關系的社會合力。正確的輿論導向也可以促進用人單位自覺遵守勞動保障法規，主動配合執法維權。只有全社會共同行動，注重維護勞動者合法權益，才能逐步形成和諧勞動關系的良好氛圍。

4.3促進工會組織務實化

被業界視為天作之合的他倆分道揚鑣了，每人帶走了一半的客戶和業務。拆伙所帶來的損失是難以估量的，公司的信譽、資金實力、業務規模都受到了很大的影響。在一起的時候，他們就是業內的龍頭老大，而現在，至少有十家公司有資格跟他們競爭。

3.2 維權意識薄弱和維權途徑、成本的權衡

(1)建立與員工密切聯系的通道，走好群眾路線，真正了解員工的心聲。工會作為服務于員工的組織機構，要加強下行溝通渠道建設，保障職工的知情權。一是及時向職工傳達上級部門的決策和意圖，使職工知曉企業發展目標以及經營現狀；二是讓職工知曉工會的組織架構以及工會的各項制度以及工作職責。除此之外，工會還要及時向上級部門反映員工的訴求，及時解決員工工作以及生活中存在的問題。

(2)提高工會隊伍的整體人員素質，組建以服務員工為工作宗旨的工會隊伍。工會隊伍是工會整體工作的承擔者，其人員的素質直接決定了工會組織的發展和工作的開展情況。各單位必須高度重視、不斷創新、提高效率、加強工會隊伍建設，為做好各項工作提供有力的人力資源保障。全面提高工會隊伍人員素質可以從以下三點著手：一是增強工作責任感；二是創新人才引進機制；三是推進領導機構建設。

(3)以合理的機制作引導，使工作在開展時能夠自覺落到實處。合理的工作機制可以起到科學的引導作用。張麗在《非公企業工會機制建設探討》中指出在工會機制建設中，一要設置工會組織機構是工會機制建設的首要前提；二要強化工會組織領導是工會機制建設的必要保證；三要開展工會組織活動是保持工會組織活力的重要環節。

成武縣委、縣政府始終把創森工作當作鄉村振興戰略產業振興的重要抓手，在實現產業興旺的同時，實現生態宜居，伴隨工商資本的引入，通過創造大量就業崗位，增加群眾收入，從而實現共同富裕。

隨著社會經濟及信息技術的不斷進步發展，社會主義的建設事業需要更多具有創新精神及創業能力的人才，因此國家將高等院校創新創業教育工作作為教育重點內容。但在高等院校實際貫徹落實國家的教育目標時積極性與熱情度不高，且政府教育職能部門缺少相應的監督及管理，因此高等院校與中小微企業在創新創業教育層面的合作質量有待提升。例如我國的《職業教育法》中規定了企業教育在創新創業教育中的中心地位，但是在實際教學環節中中小微企業的教育中心地位并未明確，與此同時政府職能部門對于企業參與高校教育活動的獎勵機制不完善，中小微企業與高等院校的教育合作缺少相關的政策制度進行約束。

(4)逐步形成“以人為本”的指導思想和企業文化，時時處處為員工著想。工會作為員工利益的維護者和表達者。在工作過程中應當走好群眾路線，始終堅持“以人為本”的原則。增強員工對企業現狀的了解，充分參與到管理當中。“以人為本”的工作思想可以團結職工、凝聚隊伍，提高職工的工作積極性；使企業發展過程中更具人文關懷，使員工深切的感覺到企業對人才的重視，對員工的關懷。

印度國父圣雄甘地曾警示人們：地球可以滿足人類的需要，但無法滿足人類的貪婪。聯合國提出的《21世紀議程》也指出，地球所面臨的最嚴重的問題之一，就是不適當的消費和生產模式，導致環境惡化、貧困加劇和各國發展失衡。若想達到適當的發展，需要改變消費方式，以最高限度利用資源和最低限度產生廢棄物[22]。這就要求我們必須做到適度消費，要根據經濟能力和合理需要理性購物、理性消費、適當消費。少買不必要的衣服，加強舊衣利用；適量選購食物，杜絕餐桌浪費；理性選購住房，避免嚴重的資源浪費。總之，從抑止過度消費入手來減輕生態環境所承受的壓力。

4.4增強雙方之間的互信度

本研究收集了2005年5月～2015年12月胸外科行胸腺切除術27例住院患者的臨床及病理資料。其中合并MG12例，入組標準符合MG診斷和治療指南2015診斷標準：(1)臨床表現：有波動性和易疲勞性的肌無力，晨輕暮重；(2)新斯的明試驗陽性；(3)重復電刺激(RNS)檢查低頻刺激波幅遞減10%以上；(4)外周血檢查AChR抗體陽性；(5)排除其他免疫學疾病等。不合并MG15例。

增進企業與員工之間的互信可以減少內耗，提高工作效率。信任是相互的，不是一蹴而就的，是在企業員工之間的磨合中逐漸建立起來的。要想增強彼此之間的信任，暢通的溝通渠道是基礎。由于高層和員工的站位不同, 他們看問題的角度以及對全局的把握程度也不同，在工作過程員工的行為就有可能偏離最終的目標。暢通的溝通渠道可以使雙方相互交流意見，統一思想認識，相互協作，以保證組織目標的實現。企業倫理與員工職業道德是建立彼此互信的重要保障。一個是靠自覺實現過程，主要靠最初人才選拔時注重德才兼備，管理過程中逐漸形成關愛信任的員工，員工樂于奉獻、認真負責的企業文化；一個是靠制度約束，信任的建立完全靠自覺難以實現，在建立的過程中還需要制度的適當約束，管理者要做到信任有度，監督結合。企業與員工之間信任的缺失會導致一系列問題，良好的企業文化難以形成，企業的經營戰略難以貫徹和實施，人員流失嚴重，反饋機制效果減弱等。因此企業和員工要充分認識到增強彼此之間的信任的重要性，對于企業來講可以降低管理成本，加強團隊合作，對于員工而言，可以有良好的工作氛圍，增強工作幸福感，有利于雙方構建和諧的勞動關系。

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中圖分類號：F247

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)09(c)-115-06

基金項目：①河北省科技計劃項目“基于勞動者權益保障的企業幸福管理研究”的階段性成果(15456219D)。