淺議企業人力資源薪酬管理存在的問題

曹愛萍

成都航天萬欣科技有限公司

淺議企業人力資源薪酬管理存在的問題

曹愛萍

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企業人力資源管理中的薪酬管理是影響企業發展的一個重要問題。為此本文結合當前薪酬管理的現狀提出了加強這方面工作的具體對策。

企業；人力資源；薪酬管理

隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，企業的競爭環境越來越規范，同時也越來越激烈。企業之間的競爭也越來越集中在人力資源的競爭上。一個企業的人力資源狀況對企業的生存和發展所起的作用也日益增大。企業之間的競爭歸根結底還是人才的競爭，因為擁有知識和技術的人才是企業的核心能量，對企業的發展起著至關重要的作用。在人力資源管理中，薪酬管理是一項重要內容，薪酬制度在員工激勵方面發揮著無可替代的作用。因此，當前我國企業在薪酬管理方面給與了密切的關注和研究。

一、薪酬管理的定義

所謂薪酬就是指企業給予員工勞動和各種付出的現金報酬。員工在企業內從事相關的生產勞動，在認真履行自身職責的前提下，保證企業的正常運營，同時這種勞動在順利完成任務后必須在經濟上取得與自己能力和崗位相稱的勞動報酬，這種報酬一般以現金的形式實施，這就是我們所說的薪酬。同時針對薪酬的管理制度就是企業人力資源管理中的薪酬管理。企業領導者對員工報酬的要素結構要做出合理的設計與規劃，還要根據當前的社會收入水平制定切實可行的支付標準，并根據人們的收入變動狀況及時的調整支付標準等等這一系列工作就是薪酬管理的具體內容。在對員工薪酬實施管理的過程中，企業應當綜合考慮自身實際狀況和員工需求以及正常的社會收入水平確定員工的薪酬水平，同時還要將普通員工的薪資水平與特殊員工的薪資水平給出合理的界定和設計[1]。確保薪酬制度能夠成為提升人力資源管理效率，激發各種員工積極性和工作熱情的重要途徑。

薪酬管理應當在具體部門或者組織的戰略指導下，首先確定員工薪酬支付原則、薪酬策略等指導性思維，進而結合各種具體情況再確定薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成，并且根據內外部環境的變化程度調整分配。由此可見薪酬管理是一種動態管理過程。一個規范合理的薪酬管理系統能夠大大增強員工凝聚力，也能提升員工的工作績效，因此在這種工作中更加能夠提升他們在工作中的積極性，而且對于他們來說也是一種非常有效的激勵機制。薪酬體系應當體現公平原則，結合員工工作績效具體實施，對于績效高的員工與績效較低的員工能夠在薪酬體系中區別對待。

二、薪酬管理制度的重要性

現代企業之間的競爭對知識的依賴程度明顯增強，人才作為知識的載體在企業中的地位也越來越突出。他們直接推動了企業的創新和發展，是企業當之無愧的第一資源。同時針對這些人員的的薪酬激勵制度也成為為企業人力資源管理中的一個重要方面。它是企業實現高效管理的重要標志，對于人力資源薪酬制度的管理和調整也成為企業內部改革的一個重要方向。就企業方面來說，對員工薪資的合理設計與實施在企業人力資源成本投資中發揮的作用越來越明顯。同時薪資發放也是財務成本的一部分，薪資的高低對企業員工招聘情況也產生了重大影響。一個合理的薪資水平和規范的薪資體系成為人才選擇發展平臺的一個重要依據。這里所說的合理性并非不切實際的高薪。對于一個企業來說，薪資水平設置的過高也不是理性的做法。因為這樣不但增加了企業的成本，同時對于員工激勵來說也不能起到正面作用。因此企業應當在設計薪資水平時做到合理、規范。作為一個理性的人才在綜合考慮企業實力和發展環境的時候也不會僅憑薪資水平就做出判斷，而是根據其合理性。員工的行為和選擇趨向同時也受合理科學的績效管理制度影響。因此，科學合理的企業薪資管理制度對于員工來說起著積極的促進和規范作用，能夠最大程度的激發員工的生產創造力和積極性。

三、企業人力資源中薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理體制落后。我國企業人力資源體制的現代化進程起步較晚，尚沒有將人力資源的規劃上升到戰略地位，同時在招聘、薪酬管理設計分析、績效考核方面也沒有建立完善的體系，而且在管理技術和管理水平上也存在很大的漏洞。企業在福利設計設計中都是由領導者和相關人員自行設定，沒有充分考慮員工需求和他們的意見，同時對于員工的福利的靈活性太低，員工沒有合理的意見表達渠道反應在這些方面的意見。我國企業當前的薪酬管理體制還不是十分完善，薪酬制度與績效考核結果的聯系不是十分緊密，而且績效考核方面工作也不完善，這直接影響了薪酬制度的科學合理性。

2.職工福利彈性不足。福利的彈性不足主要表現在職工福利長期停留在各種補貼和保險的方法上，相對于西方發達國家的企業薪酬體系還存在一些明顯的不足，例如家庭福利計劃，帶薪休假的力度等。彈性薪酬主要是指員工的人性化薪酬管理體制，這種彈性薪酬與傳統的加班補貼、醫療保險、住房公積金等制度有所不同，這只是企業對員工表現生活狀態的關心，而彈性福利是將觸角伸向更高層次的薪酬福利計劃和體質。使得企業職工能夠在更深層次上感受到企業的對他們的關心從而煥發更大的積極性。

四、完善薪酬管理的對策

1.制定合理科學的薪酬制度。企業應該在充分了解市場薪資水平的前提下制定和實施自身的薪酬體系。為此企業管理人員應當協同人力資源部門對市場薪酬狀況做合理的薪酬調查，只有在了解到外部情況的前提下才能更加合理的設定自身的薪酬體系。同時這也是確保自身薪酬競爭力的舉措。在調查了解中應當掌握整體社會收入水平，這是制定薪酬的基礎依據。同時還應當適當了解同行業或者競爭對手的薪酬體系，這是確保企業在競爭中取得優勢的有效途徑，企業只有在了解競爭對手的情況下，才能更有針對性的調整自身的薪酬體系，這對于引進人才和留住人才來說十分重要。

2.強化薪資的激勵效果。正如上文分析，固定的、靜態的薪酬發放制度不利于長期維持員工的興奮點，這種薪酬制度不能有效發揮薪酬體系的激勵效果。以此為破解這一問題，在薪酬發放中宜采取一些動態的薪酬管理方法制度，尤其是對于一些核心技術員工和中高層管理者來說，在順利完成某一工作的同時，企業就應該及時給與薪酬獎勵。同時這種制度也需要在普通職工中實施。在薪資鼓勵上應注重針對性，對于表現突出的員工除了薪酬激勵外還應當輔之以精神激勵。

綜上所述，企業人力資源薪酬管理對于企業發展和員工個人價值的實現都發揮著重要作用，企業應當在認清當前現狀的前提下不斷增強企業的薪酬管理水平和質量。

[1]張春梅.企業人力資源薪酬管理探討[J].商業經濟.2012 (03)

曹愛萍（1963-），女，四川成都，成都航天萬欣科技有限公司，人力資源部部長，研究方向：企業人力資源管理。