職務發明制度的考量

【提 要】演 職務發明制度作為調整企業與雇員主體創新成果歸屬與利益分配內部利益機制的主要專利制度，其正當與否決定著是否能夠有效激勵創新，本文從職務發明制度中主體利益之間失衡問題，即職務發明歸屬的劃分及權利歸屬上有失公正入手，剖析職務發明制度存在的一些問題，并提出一些完善建議。

【關鍵詞】 職務發明；正當性；完善

【作者簡介】蔣佰芹（1989—），女，華東交通大學人文社會科學學院，民商法學碩士研究生，研究方向知識產權法。（江西南昌 330013）

一、職務發明與非職務發明概況

我國《專利法》第6條明確界定了職務發明與非職務發明區別及權利歸屬。據統計，我國職務發明比重明顯偏低，究其原因，主要是因為職務發明制度的不正當性，致使發明人的積極性不高。職務發明制度創新的首要內容就是科學正當地劃分職務發明和非職務發明，這一區分也能明確、合理地界定發明人與所在單位利益的劃分，其最終的目標就是既促進技術進步，又關注職務發明人的特殊利益，以實現社會的公平和公正。

二、職務發明制度存在問題剖析

（一？雪職務發明的界定標準有失偏頗

根據我國《專利法》第6條和《專利法實施細則》第11條的規定，職務發明主要包括四種情形：在本職工作中做出的發明創造；履行本單位交付的本職工作以外的任務所做出的發明創造；退職、退休或調動工作后1年內做出的，與其在原單位承擔的本職工作或原單位分配的任務有關的發明創造；主要是利用本單位的物質技術條件完成的發明創造。

就職務發明的界定范圍來看，法律規定更多的偏向職務發明。從其創新機制來看，不利于激勵發明人；從其正當性角度看，對發明人是不公平的。因為發明行為本質上來說屬于一種勞動行為，也理應受到公平的保護，而不是被一概納入到職務發明中去。具體而言，存在以下不足：

1.“物質技術條件”的范圍過于寬泛

《專利法》所稱“物質技術條件”主要是指本單位的資金、設備、零部件、原材料或者不對外公布的技術資料等，范圍很廣，這種模糊的界定往往會無視非職務發明人的空間，另外，由于企業有天然的盈利性以及主體性，會很強勢地將一些非職務發明也認定為職務發明，這不利于發揮發明人技術創新的積極性。《專利法》中偏向企業利益，本意是借助單位的力量使專利技術快速市場化，推動社會經濟發展，但從長效發展機制看，是得小失大，極其不合理的。

2.時間延伸增加社會成本

根據《專利法》規定，發明人退休、調離原單位后或者勞動、人事關系終止后1年內作出的，與其在原單位承擔的本職工作或者原單位分配的任務有關的發明創造也屬于職務發明創造。而先進技術日新月異，專利維護周期縮短，一年的時間顯得過長。從經濟效益的角度看，這種延伸期會造成社會成本的浪費。一方面，發明人（退休人員？雪可能出于自身利益的考慮，規避這1年時間上的強制規定，推遲申請專利的時間；另一方面，單位在投入創新資源時，并不會將該延伸期的潛在利益考慮在內，而將這部分發明創造的權屬歸于雇主，這樣就會造成社會成本的增加，浪費資源。

（二）職務發明權利歸屬失衡

根據《專利法》規定，職務發明創造申請專利的權利屬于單位。該申請被批準后，該單位為權利人，這里所稱的單位也包括臨時工作單位。而對于職務發明人只存在以下兩項權利： 一是署名權，即有權在該項職務發明創造上標明其是發明人或設計人；二是獲得獎勵報酬的權利。

這兩項權利對于發明人并不能起到有效的激勵作用，為了保護和激勵發明創造，刺激和推動技術進步，2012年國家知識產權局頒布了《職務發明條例草案》，其主旨仍然是圍繞專利權展開權利的歸屬、權利利用和權利保護的制度，也是針對主體之間的財產權利分配的民事法律制度，而發明人與單位之間不平等的勞動關系，被專利制度的財產關系屬性掩蓋了，這有違知識產權所追求的正當性價值。下面從正當性視角下探討職務發明權利歸屬存在的問題。

1.在權利歸屬的確定方式上

我國現行專利法大體采用了法律強制性規定和當事人之間約定兩種方式，即法定和約定：

一是法律強制性規定執行本單位的任務所完成的發明創造是職務發明創造，申請專利權歸屬于單位；

二是對于利用本單位的物質條件所完成的發明創造，單位與發明人或是設計人定有合同的，對申請專利權利和權利歸屬作出約定的，從其約定。

這一規定看似將權利歸屬的確定交由雙方當事人意思自治，但是細考慮就會發現，發明人從一開始就沒有與單位抗衡的話語權和力量，更談不上意思自治的平等性與公正性。雖然這種約定看似是傾斜于發明人，但在實務操作中很難實現對等關系。

2.職務發明主體地位天然不平等

《職務發明條例草案》在職務發明權利歸屬上仍然遵循“單位優先主義原則”，因為單位相比較個人其雄厚的資本力量就是最大的保障。但是，就整體而言，《職務發明條例草案》試圖遵從主體地位的平等，但這又與保護單位利益的規定形成了悖論。根據民法上的平等原則，民事主體在地位上是平等的，因此，可以通過平等主體意思自治的原則完成商品的交換，但是，職務發明主體之間首先體現的是勞動關系，而勞動關系的主體是雇員與雇主，倆者天然地位的不平等源于勞動者在人身和財產對單位的依附關系，這就造成了職務發明主體地位的不平等。

三、職務發明制度權利歸屬的完善

我國職務發明中，認定范圍、權利歸屬以及獎酬制度上的不正當性，致使單位員工發明的積極性不高，這就造成職務發明占我國專利申請的總量較少。要改變這種境況，就要充分發揮單位以及雇員（即發明人）的創新能力，而激勵其創新力首先應遵從其正當性，在正當性這一平臺上進行平等的對話。

（一？雪重新界定職務發明的范圍

為進一步明晰產權，增加實效，激勵創新能力，應對職務發明范圍做以下調整。首先，縮短退休、離職人員或勞動人事關系終止人員的“1年”時間，可以限定為三個月或者六個月，以適應現今不斷迅速發展的現狀；其次，縮小“物質技術條件”的范圍，可將其界定為“本單位的資金、原材料和不對外公布的技術資料”。在縮小職務發明范圍的同時保證職務發明確認的精準性，有助于明晰產權，確保發明人與單位的利益平衡，從而促進企業穩定的發展。除此之外，即使利用了企業的設備、資源或是商業秘密，無論使用的數量和范圍的大小，發明的專利都由發明人所有，而雇主享有“優先使用權”，而雇主若想獲得發明的所有權利，只有通過與雇員發明人談判來獲得，使得兩者建立了一個正當性的平臺，達到話語權的平衡，這種制度設計既不違背專利法所追求的利益，又保障了發明人的利益訴求。對于職務發明的重新界定，不僅使得主體地位平等，其權利的歸屬獎酬方面也有所改善，保證了其正當性。

（二）在權利歸屬方面提高發明人的利益分享

我國現行法律規定發明專利法定獎金最低支付標準為 3000元，實施發明創造專利的獎酬比例為每年不低于營業利潤的 2%，許可他人實施發明專利的獎酬比例為不低于使用費稅后利潤的10%，從以上數據可以看出其標準都很低，因此，在獎酬方面應提升一定幅度，擴充獎酬決定因素，豐富獎酬分配方式，可嘗試借鑒美國經驗，根據我國實際情況，改進適用比例分配制和累進遞減制，同時實行科技成果提成制，從專利成果轉化收益中，提出一定比例用于獎勵在科研成果轉化過程中作出重大貢獻的技術人員，為作出重大貢獻的科技人員提供正常獎酬之外的收益，加大激勵力度，保證企業經濟發展的同時促進技術創新與轉化功能的發揮。

四、結語

職務發明是發明人與發明人所在單位共同努力的結果，任何厚此薄彼的行為都會打擊雙方參與發明創造活動的積極性。因此，應當兼顧、平衡雙方的利益。基于知識產權所追求的首要價值是正當性，對于現行職務發明財產權利歸屬與分配制度存在著不同程度的正義性缺陷，應盡快建立職務發明制度分配，實現社會資源的合理配置。2014年11月，三部門發文推動科技成果收益管理制度共同印發了《關于開展深化中央級事業單位科技成果使用、處置和收益管理改革試點的通知》，這為職務發明人進一步解除了憂慮，由此，構建一個更為合理、更為公正、更為科學的職務發明制度已迫在眉睫，從實施創新驅動發展戰略的實際出發，應該盡快出臺《職務發明條例》，明確保障職務發明人的權利。

[參考文獻]

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責任編輯：程文燕