高管薪酬與公司業績相關性文獻綜述

陳珊

一、引言

上市公司薪酬結構一直是社會關注的重點問題，近幾年來，隨著經濟危機的影響，大量公司的業績出現下滑，普通員工的工資提升空間較小，而一些公司高管卻擁有“天價”薪酬，這種現象引起了學術界的廣泛關注。上市公司的薪酬設計一直是公司治理的重要話題，薪酬激勵的設計對公司經營效率和公司價值都會產生重大影響，高管薪酬作為上市公司薪酬設計結構的重要構成部分，其對公司績效不可避免會產生一定影響。在現有市場環境和制度下，上市公司經營權和所有權呈現分離狀態，由于兩權分離的存在，會導致上市公司所有者即股東和經營者之間存在利益不一致性，產生委托代理成本問題，尤其在信息不對稱的情況下，經理層可能出于自身利益的考慮會做出有損股東利益的決策。為了緩解所有者和經營者之間的信息不對稱及利益不一致性，上市公司股東必須采取一種激勵措施，來使得經理層和上市公司股東利益趨向一致。目前，上市公司的激勵制度主要包括薪酬激勵和股權激勵兩大類，高管薪酬設計屬于薪酬激勵的一種，是解決代理問題的重要手段。理論上薪酬激勵是解決委托代理問題的重要手段，但實際上，高管薪酬真能如理論所說有效解決公司中的委托代理問題嗎？這個問題值得繼續探討。因此，基于上述實際和理論背景的考慮，本文將對國內外學者關于高管薪酬水平與上市公司經營業績的相關性研究進行文獻綜述，并進行文獻述評。

二、國內外研究現狀

關于高管薪酬水平與公司業績的研究，國內外學者從不同的角度、不同的衡量標準等進行探討，得出的結論也不盡相同，其結果主要分為兩大類，即高管薪酬與公司業績存在高度的敏感性以及高管薪酬與上市公司業績不相關。一些學者支持激勵理論和委托代理理論，認為高管薪酬與上市公司業績具有高度相關性，高管薪酬越高，公司經營業績越好，適當合理的高管薪酬水平能夠起到較大的激勵作用，是解決委托代理問題的重要方式，上市公司應該注重高管薪酬水平的設計，以調動高級管理層的工作積極性，提高其工作效率和努力水平，進而提高企業經營業績，增加公司價值。而與此相反的是，一些學者認為上市公司高管薪酬與業績的相關性不顯著，高管薪酬不能起到理論上的激勵作用，其水平的高低與公司業績無關。另外，也有學者研究發現，上市公司存在薪酬業績敏感性，但在公司經營業績較好時，敏感性更強，即公司經營業績越好，高管薪酬越高，而當公司經營業績較差時，高管薪酬與公司經營業績的敏感性則會削弱，即當上市公司經營業績較差時，高管仍擁有較高的薪酬水平，這種現象說明上市公司高管薪酬存在較顯著的粘性特征。

1.相關論

由于國外資本市場發展較早，企業制度發展也較為完善，學者對公司治理中的高管薪酬研究的也較早，研究的成果也較為豐碩。McGuireetal.（1962)以1953-1959年42家企業樣本作為研究對象，發現高管人員獲得的報酬與企業的銷售額呈正相關的關系，即企業銷售收入越高，高管獲得的報酬也相應的更高，高管薪酬在一定程度上具有激勵作用。Hall&Liebman (1998)通過對美國上百家商業公司的研究，結果發現高管報酬與公司經營績效具有顯著的相關性，公司經營績效越好，經營者的報酬更高。Guy（2000）經過研究認為CEO的薪酬與股東回報率顯著正相關，股東回報率高，CEO薪酬越高，但是與會計回報率的相關性不顯著。Ganarella&Gasparyan(2008)通過研究表明高管貨幣薪酬與公司業績呈顯著的正相關關系，高管獲得的貨幣薪酬更高，公司業績越好，高管薪酬在一定程度上能緩解委托代理問題。這些研究都表明，高管薪酬存在激勵作用，高管薪酬越高，企業的經營業績越好，高管薪酬作為激勵手段能有效緩解上市公司股東和經營者之間的代理問題。

對于薪酬激勵的作用，由于角度不同，國內學者得出的結論也有所差異。杜興強與王麗華（2007）以1999-2003年上市公司年報的研究對象，結果顯示高管薪酬隨著公司本期和前期ROA及ROE的增長而增長，且和前期的托賓Q正相關，而和本期的負相關，說明上市公司高管薪酬與公司業績存在敏感性，同時認為上市公司在制定高管薪酬方面更加關注企業的會計盈余指標，而較多的忽略股東財富指標，這種薪酬激勵的設計會使得管理層從自身利益出發，更加注重提高公司的短期業績，而忽視了公司的長期發展，因此高管薪酬不能使股東利益和管理層利益趨于一致，也就不能有效解決委托代理問題。楊青和高銘（2009）對2005-2007年滬深上市公司的研究發現，我國董事與CEO薪酬激勵與公司業績存在相關性，且CEO薪酬和董事薪酬存在利益趨同關系，但兩者并不是簡單的激勵或合謀關系。CEO薪酬激勵對公司未來績效有促進作用，并能緩解其激勵不足的問題，但董事薪酬對未來績效的作用則不顯著，表明董事會的戰略指導作用沒有得到充分發揮，但是其監督作用在不斷加強。胡亞權和周宏(2014)的研究驗證了相對業績假說的存在，認為企業業績與高管薪酬存在相關性，但上市公司業績除了與代理人的努力程度有關外，即高管薪酬并不是影響企業業績的主要因素，還受其他外部因素的影響，并且在高成長的公司中，這種相對假說適用性越低。

2.無關論

關于兩者的相關性，另一些學者的研究則表明，上市公司高管薪酬與公司業績的關系不顯著，高管薪酬的激勵作用不明顯。BakerandJensen（1998）研究認為高管薪酬與企業業績的相關性不顯著，薪酬激勵不能有效提高管理層的工作效率，對公司業績的提升沒有顯著的作用。JensenandMurphy（1990）通過研究績效報酬的激勵，結果表明高管薪酬與公司業績不相關，增加高管的薪酬并不能提高上市公司的經營業績，增加企業價值。

國內學者李增泉（2000）則通過對1998年800多家上市公司財務數據的研究表明，我國上市公司高級管理層的報酬與企業績效不相關，而是與公司規模和其所處的地域密切相關，此外還發現雖然高管薪酬與企業績效無關，但上市高管股權激勵與公司業績正相關，能有效提升公司的經營業績。諶新民和劉善敏（2003）通過對2001年1036家上市公司年度財務報告的研究表明，經營者薪酬的確定與公司績效的相關性不顯著，尤其是兩職兼任的管理層。吳玉輝和吳世榮（2010）基于對2004-2008年中國全部A股上市公司的研究，發現高管薪酬僅與上市公司的ROA正相關，但其也隨著控制權的增加而提高，進而提高了代理成本，也就降低了薪酬的激勵作用。

3.薪酬粘性

雖然現有文獻大量表明高管薪酬與公司業績存在相關性，但是其制定是否與企業業績匹配仍然是社會公眾關注的重點。國外學者Jackson.et.al（2008）研究發現高管薪酬會隨著公司業績上升提高，但增加幅度要高于其在公司業績下降時的減少幅度，即高管薪酬存在粘性特征。同時有學者認為當公司業績上升時，CEO能獲得一定的薪酬激勵，但當企業業績下降時，CEO薪酬卻沒有受到任何影響，這種薪酬的設計存在粘性。

國內學者方軍雄（2009）以2001-2007年我國所有A股上市公司為樣本，結果顯示上市公司已呈現明顯的高管薪酬業績敏感性，但是上市公司業績上升時，高管薪酬也相應增加，而其增長速度顯著高于業績下降時薪酬的減少幅度，認為高管薪酬存在粘性特征，高管薪酬與公司業績不匹配。同時表明，在民營企業和中央政府控制的企業中，高管薪酬的粘性特征有所緩解，并且董事會的獨立性有利于其監督作用的發揮，能有效降低高管薪酬粘性。

三、文獻研究述評

通過對上市公司高管薪酬和公司業績相關性文獻的回顧和總結，發現針對兩者的研究主要分為兩種結果，即相關論和無關論。但由于各學者受研究的角度、變量衡量及樣本選擇等因素的影響，其得出的結果也不盡相同?？傮w來說現有學者大都研究表明，高管薪酬與公司業績存在相關性，但這種相關性存在粘性特征，即高管薪酬在公司業績較好時的邊際上升幅度會大于其在公司業績較差時的邊際遞減幅度。而對于無關論，現有研究主要表明上市公司高管薪酬與公司的績效不顯著，其激勵效果低，不能有效解決上市公司股東和經營者之間的委托代理問題，高管薪酬主要受公司規模、管理層權力、公司所處地域等其他因素的影響。

國內外學者關于對高管薪酬與公司績效的研究都取得了豐碩的成果，但由于國內外經濟環境背景、制度背景、文化背景等存在較大差異，因此國外研究的結果并不能很好適應我國的實際情況，我國學者應進一步研究兩者之間的關系。同時，從現有研究來看，單純研究高管薪酬的影響因素的文獻較少，大都是在研究高管薪酬與公司業績關系中附帶提及的，因此，在以后的相關研究中，可以考慮更多高管薪酬的影響因素，包括管理層權力，股東權力、公司治理特征、行業特征、地區差異、產權性質等等，以拓寬管理層薪酬與上市公司績效相關性的研究范圍。

[1]杜興強，王麗華.高層管理當局薪酬與上市公司業績的相關性實證研究.會計研究，2007年第期.

[2]方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？.經濟研究，2009年第3期.

[3]胡亞權，周宏.高管薪酬、公司成長性水平與相對業績評價——來自中國上市公司的經驗證據.會計研究，2012年第5期.