普通高校領軍人才培養模式及運行機制研究

陳延良，徐建中

(哈爾濱工程大學經濟管理學院，哈爾濱150010)

高校領軍人才是指具有崇高職業操守，具有突出業務表現，在高校教學、科研、社會服務等工作中不僅能出色完成本職工作，更能以自身行為影響和帶領所在團隊、所在學科、所在部門其他成員的人才集合。具備良好的職業操守是成為領軍人才的前提，在教學、科研、社會服務等任一事項中，業務表現突出，領軍能力和領軍作用顯著者，是成為領軍人才的必要條件。

一、高校領軍人才類型、特質、現狀及需求分析

(一)高校領軍人才類型分析

《中華人民共和國高等教育法》第四章第三十一條對高校的職能進行了準確定位:“高等學校應當以培養人才為中心，開展教學、科學研究和社會服務，保證教育教學質量達到國家規定的標準”。基于這樣的職能定位，相應地可以對高校領軍人才進行如下分類:

1．教學型領軍人才。教學型領軍人才是指具有良好的師德、扎實的專業基礎，潛心教學并善于根據實際情況變化而調整、創新教學思路、教學方法的一線教師。按照《中華人民共和國高等教育法》對高校職能的界定，教學在高校全部職能中居于基礎地位，是高校最基本、最核心的職能。這就要求高校必然通過引進、培養等途徑，建立起本校的教學型領軍人才隊伍，通過發揮教學型領軍人才的示范、帶動作用，促進高校自身教學發展。

圖1 普通高等學校校均規模

2．科研型領軍人才。高校科研型領軍人才是指具有良好的學術道德、深厚的學術功底、堅強的研究意志、突出的研究成果的研究人員。長期以來，高校始終在促進我國科技創新與發展中發揮著至關重要的作用。以高校在國家科技獎授獎總數中的占比為例進行分析，高校在國家科技獎授獎總數中的占比持續走高，“近十年，在國家科技獎勵三大獎項中，高校獲獎率占據半壁江山，達同期全部授獎總數的64．8%”［1］。由此可見，大力培育科研型領軍人才，促進高校整體科研能力的提高，既符合國家和社會發展的大勢，也是高校自身發展的需求。

表1 我國高等院校國家科技獎獲獎情況表

3．社會服務型領軍人才。社會服務型領軍人才主要是指能夠準確把握社會發展需求，科學認識高校在決策咨詢、科技轉化等方面的資源優勢，有效促進高校對經濟社會發展的智力支持的人員。社會服務是高校的一項重要職能，通過開展社會服務，一方面能夠為地方經濟社會發展提供強大的智力支持，同時，能夠促進高校在緊密聯系實踐中拓寬發展渠道，創新發展思路，搶占發展先機。社會服務型領軍人才對于高校的發展具有極其重要的意義。

(二)高校領軍人才的特質分析

1．崇高的職業操守。職業操守是一個人對所從事職業的認知以及對自身在職業發展中應遵循的道德、準則等的認知，是一個人職業價值取向的集中體現。職業操守是高校領軍人才全部要素的基礎并在其中居于核心地位。因此，只有首先建立起崇高的職業操守，才能做到愛崗敬業、刻苦鉆研，才具備了成為高校領軍人才的前提。

2．過硬的業務表現。業務表現包含兩個層面的含義，一是指一個人的業務能力及構成業務能力的知識、品性等要素;二是指在實際工作中，綜合運用自身才學，在所從事的行業或領域中所取得的成就。顯而易見，高校領軍人才必須具備過硬的業務表現這樣一個特質，既要具備豐富的學識、進取的精神、良好的品性等用以支撐其過硬的業務能力，更要在實踐中取得優于部門、學科、團隊其他成員的成績。

3．突出的領軍能力。“領軍”指率領軍隊，多用來比喻在某個行業或集體中起領頭作用。因此，高校領軍人才必須具備突出的領軍能力，既要通過自身的敬業精神、進取精神、崇高的職業操守、強大的個人魅力等影響身邊的人;同時，更要通過自身突出的團隊精神、較強的領導能力、敢于擔責的意識，充分發揮領頭羊的作用。

(三)高校領軍人才現狀分析

本文選取涵蓋“985”院校、“211”院校、經濟發達與欠發達地區院校、部屬院校與地方院校、農林、工科、師范等類別院校的中國農業大學、中國科技大學、中山大學、中國石油大學、東北林業大學、南京師范大學、黑龍江科技大學、上海海洋大學、西安郵電大學9所高校為樣本，進行了數據采集(數據詳見表2)，對當前高校領軍人才現狀進行分析，得出如下結論:

1．高校領軍人才整體數量不足。根據對9所高校的數據統計，領軍人才占比最高的是中國農業大學，占專任教學科研人員總數的21．18%，占比最低的是南京師范大學，占專任教學科研人員總數的2．42%。9所高校平均領軍人才占專任教學科研人員總數的比例僅為11．88%。這組數據一方面反映出我國高校領軍人才總體數量不足的問題。同時，由于領軍人才多數分布在教學、科研條件較好的“985”院校，多分布在經濟發達地區的現實，對于其他高校而言，領軍人才則存在嚴重不足的問題。

2．國內高校領軍人才資源分布不均。通過表2可以看出，高校領軍人才在“985”院校、“211”院校、其他普通高校中的分布呈現出顯著的差異，其中:作為調研對象的三所“985”院校中領軍人才占比最高達21．18%，最低達18．08%;在作為調研對象的三所“211”院校中領軍人才占比最高為8．77%，最低則僅為2．42%;在作為調研對象的三所非“985”、非“211”院校中領軍人才占比最高為5．54%，最低則僅為4．08%。三所“985”院校領軍人才占比較三所“211”院校高出近14個百分點，較三所非“985”、非“211”院校高出15．5個百分點。

3．高校領軍人才類型結構不合理。高校領軍人才類型應包含科研型領軍人才、教學型領軍人才和社會服務型領軍人才。但通過數據分析，雖然領軍人才存在類型重疊的問題，但社會服務型領軍人才還沒有作為一個獨立的領軍人才類型被納入培養體系，9所高校領軍人才基本是由科研型和教學型組成。其中科研型領軍人才占比明顯高于教學型領軍人才占比。以東北林業大學為例，在108名領軍人才中，國家級、省級、校級教學名師共計25名，僅占領軍人才總數的23．14%，占比較低。

表2 研究樣本高校專任教學科研人員及領軍人才情況統計圖

(四)高校領軍人才需求分析

1．高校領軍人才整體需求數量較大。到2020年，“培養和造就規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍，確立國家人才競爭比較優勢，進入世界人才強國行列，為在21世紀中葉基本實現社會主義現代化奠定人才基礎。”［1］大力發展人才隊伍既是高校的歷史使命，也是高校順勢而為，占領發展制高點的必然選擇。高校人才隊伍的建設首先在于領軍人才隊伍的培育，根據表2數據統計，9所高校平均領軍人才占專任教學科研總數僅為11．88%，這與加強領軍人才隊伍建設，進而促進高校整體教學水平、科研水平、社會服務水平的提升目標不符。

2．弱勢高校領軍人才需求十分迫切。“‘弱勢高校’是指辦學條件差、辦學水平低、綜合實力弱、公眾認同度低、外部環境較差、生存和發展存在明顯的不利因素的高校群體。”［2］通過表2數據對比，很容易發現“985”院校、經濟發達地區院校、部屬院校對于領軍人才更具吸引力，而“211”高校、普通高校、經濟欠發達地區高校以及省屬、市屬院校等弱勢高校對領軍人才的吸引力顯然很弱。這些弱勢高校領軍人才的匱乏，對于他們自身競爭力的提升形成明顯制約。

3．高層次領軍人才、中青年領軍人才和復合型領軍人才需求量大。通過對中國農業大學、中國科技大學、中山大學、中國石油大學、東北林業大學、南京師范大學、黑龍江科技大學、上海海洋大學、西安郵電大學9所高校的人才招聘信息進行梳理，這幾所高校的人才招聘幾乎都把重點放在了高層次領軍人才和中青年領軍人才方面。這一方面反映了高校對通過聘任擁有高級職稱、稱號的專家學者來提高本校科研能力、社會知名度等的心理與做法，也在一定程度上反映了高校對人才梯隊結構的理性思考。

二、高校領軍人才培養模式分析

高校領軍人才培養模式，指高校以培育一定數量的具備領軍素質與能力的人才為目標，通過一定方式、措施對具有成為領軍人才潛質的人員進行挖掘、培養活動的總和。高校領軍人才培養模式重在培養而非引進。結合高校發展需求以及當前高校領軍人才現狀，可通過以下幾種模式進行領軍人才培養:

(一)引進帶動式培養模式

引進帶動式培養模式是指首先引進具有帶動意愿和帶動能力的領軍人才，通過發揮引進領軍人才的帶動、示范作用，促進具有成為領軍人才潛質人員的成長。引進帶動式培養模式可以通過組建課題組、項目組等方式，使培養目標在相互協作過程中直觀地、近距離地模仿、學習領軍人才，提高自己。但在這種模式下，帶動作用如何很大程度上取決于引進領軍人才的主觀意愿和客觀能力，可能出現引進領軍人才不愿意帶動或者帶動能力不強、帶動效果不明顯的問題。

(二)產、學、研相結合培育模式

產、學、研相結合培育模式是指在對領軍人才培養目標的培養過程中，注重通過校企合作、校社合作，提升領軍人才教學、科研與社會服務能力的全面培育，打造復合型領軍人才。這種模式有利于拓寬領軍人才培養目標視野、提升準確把握專業與學科發展趨勢能力，是培育復合型領軍人才的有效模式。但由于這種模式是以復合型領軍人才為培養目標，一方面培育周期較長;同時對培養目標自身已具備的能力素質要求相對較高。

(三)項目型培養模式

項目型培養模式指通過設立相應的人才培養項目，使符合項目要求的人員進入培養范圍。高校可自主設立如“青年才俊”“中青年科研骨干”“校級教學名師”“社會服務型專家學者”等項目，縱向上為不同年齡段的潛在領軍人才培養提供平臺，橫向上為具有不同專長的潛在領軍人才都進入到培養體系中。

(四)重點對象強化培養模式

重點對象強化培養模式指通過對具有成為領軍人才潛質的人員進行考察與選拔，優中擇優，以思想素質、業務能力、發展潛力為依據，確定重點培養對象，并在專業培訓、公派學習、項目申請等方面依法依規給予大力支持，促進重點培養對象思想素質和業務能力提升。由于培養對象明確，這種模式會極大節約培養經費，縮短培養周期，提升培養實效。但這種模式要取得實效，必須嚴格把好選拔關。

(五)互助式培養模式

互助式培養模式是指不同高校間相互合作，互相選派重點培養對象到在教學、科研、社會服務等方面具有優勢的學校、學科開展項目合作，實現優勢互補，共同培養，促進各自領軍人才的培養。這種模式有利于節約培養成本，增進高校間在領軍人才培養方面的協作。但對于弱勢高校而言，尋找合作對象難度較大，這就需要國家、省委省政府、省教育廳等通過援助項目等形式，統一協調，加大支持力度。

(六)輔導式培養模式

輔導式培養模式是指通過高校、學院采取積極措施，對具有成長為領軍人才意愿和潛力的人員強化輔導，促進其成長的領軍人才培養模式。學院可通過經常性邀請本校或者外校的省級教學名師、國家級教學名師等開展教學觀摩、為青年教師指派成長導師、組織教學技能大賽等方式，提高教學人員的人情與技能;可通過邀請校內外專家開展各級各類基金項目、科研課題申請一對一輔導，提高本單位科研人員前沿視野與研究能力;通過主動與政府、企業等溝通，搭建合作平臺，承接決策咨詢、市場調研、發展規劃等項目，培養社會服務型領軍人才。高校和學院要發揮好設計者、組織者的角色，要主動作為。

三、高校領軍人才培養模式運行機制分析

高校領軍人才培養模式的運行要以科學有效的機制建設為前提。高校進行領軍人才培養，要“按照人才成長規律改進人才培養機制，‘順木之天，以致其性’，避免急功近利、拔苗助長。要堅持競爭激勵和崇尚合作相結合，促進人才資源合理有序流動。”［3］要著力構建多維度的、行之有效的機制體系。

(一)激勵機制

激勵包含激發和鼓勵兩層含義。高校領軍人才培養激勵機制一方面指高校通過采取有效措施對高校教學、科研、社會服務工作人員進行引導，激發其提升工作水平、向領軍人才目標前進的全部手段。在制度激勵層面，要把獎優罰劣作為一個導向，通過職稱晉升、獎金分配、人才選拔等事項制度化、科學化體現出來，要注意避免制度缺失、制度科學性不高、有制度不落實等現象;在人文關懷激勵層面，要對領軍人才培養目標多關心、多支持，多幫助其解決生活、工作中的困難與困惑，要把領軍人才培養目標的成長作為事關高校發展的大事、作為集體的事情來抓，而不是任由領軍人才培養目標孤軍奮戰;在物質激勵層面，要在獎金分配、項目支持等事項上依據在教學、科研、社會服務工作上的不同表現加以區別，實行嚴格的級差制，避免大鍋飯、平均主義的做法。

(二)考評機制

考評機制是指通過制定合理的考評辦法、指標體系等對領軍人才培養目標進行定期考評。科學有效的考評機制的構建，能夠為領軍人才培養注入持續的動力。對領軍人才培養目標而言，通過考評能使其明確努力方向，樹立優勝劣汰意識，對領軍人才培養目標具有強大的鞭策作用;對高校而言，通過科學合理的考評措施，能夠使高校準確掌握領軍人才培養目標的成長狀況及成長需求，便于高校及時、合理調整領軍人才培養方案、培養措施。在具體執行過程中，必須對考評措施、指標體系等的科學性進行深入論證，務必確保考評措施、指標體系等的科學性、有效性，預防不科學、不合理的考評措施、指標體系阻礙領軍人才培養工作問題的出現。

(三)保障機制

保障機制是指圍繞推動領軍人才培養模式的有效運轉，積極構建有效的物質保障、制度保障和環境保障。高校要樹立“不惜成本，引進高才;創造機會，盯住優才;普遍培養，重視潛才”［4］的原則，努力做好領軍人才培養的物質、制度和環境保障。在物質保障方面，高校要加大投入力度，用充足的經費使領軍人才培養措施落到實處;在制度保障方面，高校要積極推動領軍人才隊伍建設制度體系建設，使各類人才培養模式中涉及人才選拔、項目設置、重點支持等事項制度化、常態化，而非主觀化、零碎化;在環境保障方面，高校要將環境建設納入制度建設體系，一要營造公平環境，二要營造競爭環境，杜絕任人唯親以及評上高級職稱便高枕無憂等現象。

(四)競爭機制

競爭機制是指在領軍人才培養和管理過程中，對領軍人才培養目標通過定期選拔，為領軍人才培養目標隊伍擴容。同時，通過定期考核，將達不到培養目標要求的領軍人才培養對象淘汰出局;對已經成為領軍人才的人員，更要引入競爭機制，“要定期進行領軍人才的選拔，上一期的領軍人才只代表過去的業績，要取得這一期的領軍人才稱號，就不能躺在過去的功勞簿上，只能重新開始新一輪的競爭”［5］。這種競爭機制的要旨在于淘汰與擴容，通過擴容與淘汰，使領軍人才培養成為一潭活水。

［1］ 中共中央 國務院．國家中長期人才發展規劃綱要(2010－2020年)［N］．人民日報，2010－06－07(14)．

［2］ 唐海英，符潤中．論弱勢高校人才資源短缺條件下的逆向配置［J］．當代教育論壇，2006，(12):89－92．

［3］ 習近平．在中國科學院第十七次院士大會、中國工程院第十二次院士大會上的講話［N］．人民日報，2014－06－10(2)．

［4］ 張養波．圍繞學校發展戰略，改革和完善人才引進與培養體系［J］．中國高校師資研究，2008，(3):37．

［5］ 胡章萍．建立領軍人才輩出的環境和機制［J］．人才開發，2004，(9):13．